Training — 19 July 2012

de ROXANA TOADER

Analiza nevoilor de instruire a angajatilor este procesul prin care nevoile organizatiei sunt identificate si apoi prezentate intr-o forma articulata si concisa, pentru a ajuta organizatia sa-si atinga obiectivele de business.

Nimic nou sub soare din acest punct de vedere. Dar cum putem realiza aceasta analiza pentru a surprinde toate aspectele care ne intereseaza? Mai exact, cum putem identifica:

  • Obiectivele organizatiei si eficienta sa in a le atinge;
  • Discrepantele dintre performanta actuala si cea dorita;
  • Tipurile de programe necesare;
  • Grupul tinta pentru aceste programe;
  • Continutul acestor programe, pe baza faptelor si nu a intuitiei;
  • Informatiile de baza ce permit evaluarea eficacitatii la nivel de organizatie, unitate administrativa etc;
  • Parameterii unui program eficient din perspectiva costurilor.

Organizatii diferite folosesc abordari diferite. Multe incearca sa identifice nevoile de instruire in urma procesului de evaluare a performantei. In acest sens, isi instruiesc managerii evaluatori sa urmareasca fie nevoile de instruire necesare atingerii obiectivelor stabilite pentru anul ce urmeaza, fie diferentele dintre performanta asteptata pentru anul in curs de evaluare si cea efectiva.

Sistemul pare foarte bun, cel putin in teorie. In practica, insa, departamentul de resurse umane se trezeste cu angajati care nu mai au nicio competenta / abilitate de dezvoltat pentru ca au fost notati cu „exceptional” la toate. In schimb, acelasi departament are o lista lunga de traininguri de care angajatii „exceptionali” au, totusi, nevoie, si de care este conditionata realizarea obiectivelor pentru anul urmator. Povara realizarii obiectivelor de business pare sa cada pe umerii departamentului de resurse umane, care devine unicul responsabil pentru performanta obtinuta la nivel de companie.

In alte organizatii, proiectele de instruire sunt stabilite la nivel de top management. Aceasta este alta abordare corecta, care are si avantajul de a beneficia din start de sustinere si finantare. Ceva pare insa sa scape si acestei abordari.

Problema analizei corecte a nevoilor de instruire m-a preocupat mult. Am citit, pe aceasta tema, carti ce ofereau solutii diferite, asa ca de multe ori m-am intrebat ce varianta de analiza sa aleg. Certificarile de resurse umane „Professional in Human Resources” (PHR) si „Senior Professional in Human Resources” (SPHR) au clarificat lucrurile. Printr-o prezentare succinta a metodelor de analiza a nevoilor de instruire, fiecare in parte cu avantajele si cu dezavantajele ei, lucrurile devin clare pentru toata lumea. Cea mai buna abordare ar fi un mix de metode dintre cele prezentate mai jos si incluse in modulul 3 al certificarii, „Dezvoltarea resurselor umane”.

Urmand aceasta prezentare, intelegi care sunt punctele tari, dar si cele nevralgice ale mixului de metode ales, si esti capabil, in calitate de manager sau de director de resurse umane, sa raspunzi mai bine nevoilor de business…

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 20, martie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Roxana Toader, Senior Consultant Ascendis

Comentarii

Share

About Author

hrmanager

(0) Readers Comments

Leave a Reply