Management Performance — 24 October 2019

de MĂDĂLINA TEODORESCU, VP, HUMAN RESOURCES, 2CHECKOUT

În 2Checkout, atât cifra de afaceri, cât și numărul angajaților cresc în fiecare an cu double digits, depășind media cu care crește industria de plăți online și comerț electronic în care activăm. Într-un mediu de business atât de competitiv, în care concurența este formată din jucători globali, iar diferențele între companii sunt relativ mici, performanța este cea care imprimă succesul. Mai exact, performanța echipei poate face o diferență semnificativă în dezvoltarea unui produs software de top care susține 17.000 de clienți globali să-și vândă produsele în peste 200 de țări. Alături de contextul de business, cultura companiei a fost mereu deschisă, flexibilă, cu orientare către oameni.

Chiar dacă, de-a lungul anilor, compania a trecut de la o echipă mai mică și locală la o echipă globală de aproape 400 de oameni, în București, SUA și Olanda, coordonatele culturii au rămas aceleași. Prin urmare, aveam nevoie să ajutăm organizația să identifice, să recunoască, să crească și să recompenseze performanța ca axă centrală a culturii noastre, dar, în același timp, procesul trebuia să reflecte mediul dinamic și agil al organizației. Având în minte acest obiectiv, echipa de HR a început să gândească un sistem care să le dea ocazia colegilor să își maximizeze performanța și astfel am trecut de la procesul tradițional de managementul performanței către 2Checkout Agile Performance Management.

CREAREA CONTEXTULUI ÎN CARE FIECARE SĂ ÎȘI POATĂ ATINGE POTENȚIALUL

Implementarea noului proces de management al performanței a reprezentat un proiect de impact în interiorul organizației, dar și un proiect de pionierat în piața de resurse umane. Etapa de dezvoltare a proiectului a început cu mult timp înainte de implementare. Astfel, am studiat și analizat noile tendințe în resurse umane și studii de caz din România și din piața internațională în care companii inovatoare au implementat, într-un mod curajos, trecerea de la ratinguri de performanță la un nou proces de Performance Management. Agile Performance Management reprezintă un proiect curajos, vizionar în cadrul proiectelor implementate în echipa 2Checkout. Proiectul Agile Performance Management este unul transformațional, în care evaluarea anuală, formală, pe baza calificativelor și a ratingurilor de performanță a fost înlocuită de un proces continuu de evaluare a performanței, care să-i ofere fiecărui angajat șansa să performeze cât mai aproape de potențialul său.

Noul proces a fost construit în jurul unor piloni esențiali:

(1) agilitate: un proces care să țină pasul cu schimbările din organizație;

(2) instrumente: feedbackul ca instrument rapid și continuu, alături de evaluarea 360° încorporată în proces;

(3) corelare: performanța angajatului este strâns legată de impactul acestuia în organizație;

(4) și, nu în ultimul rând, sistemul care susține noul proces devine o bază de date valoroasă în care insighturile legate de performanță sunt ușor de transformat în decizii eficace de resurse umane.

PERFORMANCE SNAPSHOT RECURENT

Noul proces presupune „o poză” a performanței echipei efectuată la fiecare șase luni, construită pe baza obiectivelor individuale, autoevaluării, feedbackului de la colegi (ceea ce numim noi peer feedback), evaluării managerului. După ce punem toate piesele împreună, ajungem la o imagine de ansamblu care ne arată unde se situează echipa în funcție de două axe majore: performanța și engagementul. Numim această „poză” chiar Performance Snapshot. Am investit mult timp să găsim un sistem extrem de simplu și agil în care să implementăm acest proces de evaluare, astfel încât totul să fie simplu și firesc, iar focusul să se mute către ce facem după ce vedem care este „poza” performanței echipei la un anumit moment. Focusul s-a mutat de la o evaluare care generează în final un rating de performanță la o evaluare centrată pe progres față de perioada anterioară și definirea concretă a ariilor de îmbunătățire pentru următorul semestru. Iar procesul de management al performanței ne permite să ne uităm concomitent la nivelul de performanță și implicare al fiecărui angajat, coroborat cu alte elemente specifice rolului său.

INTENȚII ÎN LOC DE EVALUĂRI

Nimeni nu ar vrea nici să evalueze, nici să fie evaluat. De aici a pornit la noi schimbarea de paradigmă în evaluarea performanței. În loc să le cerem managerilor să evalueze oamenii, le-am cerut să ne spună ce ar face ei, cum ar acționa ei într-o anumită situație ce implică un subaltern. Pe scurt, îi întrebăm cum ar proceda dacă un anume om ar dori să părăsească organizația. Astfel, e foarte simplu pentru noi să ne dăm seama ce e mai bine să facem cu fiecare om în parte. Și pentru că performanța este influențată de implicare, am început să captăm nivelul individual de engagement în procesul de managementul performanței. La fiecare Performance Snapshot primim feedback de la angajați, care ne spun cât se simt de valorizați, ce anume i-ar ajuta să-și facă munca mai bine. Iar rezultatele sunt analizate în contextul performanței, cu măsuri specifice de a adresa nevoile identificate.

PLAN DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A PERFORMANȚEI ECHIPEI CONSTRUIT ÎMPREUNĂ

Un element-cheie al noului sistem de managementul performanței a fost deci mutarea focusului pe îmbunătățirea continuă a rezultatelor. După ce Performance Snapshotul a devenit un instrument extrem de simplu și de util, pe care îl aplicăm la fiecare șase luni, fiecare manager împreună cu HR Business Partnerul dedicat se uită la această poză pentru a vedea cum putem face ca în următoarele șase luni echipa să fie mai performantă. Cu această poză în față, vedem ce oameni trebuie mutați și unde, ce oameni trebuie instruiți, ce oameni trebuie promovați sau, dimpotrivă, trebuie să părăsească organizația. Practic, performanța și creșterea performanței au devenit focusul nostru permanent. Avem un tablou de bord pentru fiecare dintre cele doua axe, precum și tabloul de ansamblu. Astfel, putem observa evoluția performanței și a implicării, atât la nivel individual, cât și la nivel de echipe. Cu filtre în funcție de departamente, locații, manager, avem și rapoarte la nivelul companiei, din care putem observa și evoluția trendului de la un an la altul. Și facem astfel încât situația să se îmbunătățească de la an la an.

REZULTATE

După patru Performance Snapshot încheiate și după tot atâtea runde de planuri de acțiune pentru echipe, am observat că a devenit o normalitate ca performanța să fie centrul acțiunilor noastre. Planurile de îmbunătățire bazate pe o serie de factori disponibili în Snapshot ne-au ajutat să investim resurse mai eficace, să obținem cel mai mare impact. Iar impactul s-a tradus într-un număr record de promovări interne, într-o rată de retenție semnificativ mai bună și în business, în atingerea unor obiective financiare ce păreau imposibil de atins. Mai departe, Performance Snapshotul ne oferă un suport consistent pe baza căruia am putut conecta un sistem de reward motivant, puternic influențat de performanța individuală, cât și planurile de dezvoltare a carierei, cu o abordare la fel de agilă și flexibilă.


Acest material a fost preluat din numărul 60 al Revistei HR Manager.

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply