Agenda HR Performance — 28 April 2016

de Corina Anghel

Conceptul VUCA, ce descrie o lume volatilă, incertă (în eng. uncertain), complexă și ambiguă, a fost pentru prima oară folosit de armata Statelor Unite pentru a descrie provocările cu care au ajuns să se confrunte.

VUCA a ajuns și pe buzele oamenilor de business odată cu criza din 2008/9 când organizațiile din întreaga lume s-au văzut deodată față-în-față cu același tip de turbulențe în mediul de lucru și în modelele de business. El descrie perfect lumea în care ne desfășurăm astăzi activitatea, inclusiv (dacă nu chiar mai ales) în România: o lume instabilă, cu un ritm exponențial de dezvoltare; cu capacitate de predictibilitate redusă a viitorului (trecutul nu mai este un bun predictor); plină de interdependențe între foarte mulți factori într-un context global; caracterizată de puțină claritate în privința a ce e bine și ce nu, fiind dificil de a discerne între multiple opțiuni și potențialele lor rezultate.

Cineva spunea că facem tranziția de la o lume a problemelor ce pentru a fi rezolvate necesită viteză, analiză și eliminarea incertitudinilor, la o lume a dilemelor, ce necesită răbdare și în care trebuie să învățăm să trăim cu incertitudinea și să căutăm sens în interiorul ei.

VUCA nu e ceva ce trebuie rezolvat, este un concept ce descrie pur și simplu o stare de fapt. Cum ne asigurăm atunci că facem față acestei lumi? Desigur că adaptându-ne ei.

În natură procesul de adaptare al organismelor este strâns legat de trei tipuri de abilități: de aclimatizare, flexibilitate și agilitatea în învățare. Procesul de adaptare devine astfel posibil datorită uneia sau a unei combinații între ele.

Dacă aclimatizarea este ceva ce ni se întâmplă încet-încet, celelalte două abilități pot fi antrenate și cred că ele stau la baza performanței în mediul de afaceri în zilele noastre și în viitorul apropiat.

 Flexibilitatea

În workshopurile de improvizație aplicată în business pe care le susținem am observat că flexibilitatea ține de un tip de mindset și poate fi antrenată.

Imaginați-vă că trebuie să construiți o poveste în trei persoane, cu titlul ”Pălăria fermecată”. Fiecare participant trebuie să contribuie pe rând, continuând povestea atunci când un moderator îndreaptă spre el, la întâmplare, microfonul. Obiectivul exercițiului este ca povestea să iasă coerentă și interesantă, iar atmosfera este precum cea din lumea VUCA – povestea avansează într-un ritm alert, nu știi exact când îți vine rândul și în ce stadiu, nu știi exact cât va dura intervenția ta etc. Provocarea seamănă cu mediul de business pentru că, similar, îți setezi un obiectiv și contribui la atingerea lui, dar ești influențat semnificativ și de răspunsul contextului în care te desfășori. Ceilalți doi participanți personifică factorii ce te pot influența (ex: concurența).

La improvizație rezultatul cel mai bun e obținut atunci când participanții știu să accepte ce au creat ceilalți și să avanseze povestea aducându-și propriul aport în linie cu ce a fost construit până atunci. Practic, improvizatorii experimentați reușesc să găsească echilibrul între a renunța la propriile scenarii, a le ajusta sau a le expune așa cum sunt în funcție de caz.

La primele sesiuni, participanților nu le ies poveștile atât de bine. Tuturor ne vine o idee despre ce ar putea să se întâmple cu pălăria și unii participanți se blochează din teama de a nu greși, de a nu fi suficient de buni sau pentru că nu reușesc să țină pasul cu ritmul în care povestea evoluează până le vine lor rândul – fiind până atunci concentrați la a perfecționa propriul scenariu.

O altă tendință este aceea de a insista cu propria idee, pentru că odată construită, creierul nostru se atașează de ea. În acest caz participanții încearcă să o impună, să o sugereze, să o forțeze în poveste și astfel o țin pe loc sau o fac incoerentă. Folosesc timpul pe care îl au la dispoziție nu avansând povestea ci încercând să repare ce nu e aliniat cu propriul scenariu.

Improvizația poate fi o modalitate de a antrena acest mindset – orientat spre a fi deschis, a putea să accepți și să integrezi rapid elemente noi și asta înseamnă practic să te antrenezi pentru a fi flexibil.

Sunt și alte modalități de a dezvolta flexibilitatea: oferirea oportunității de a lucra pe proiecte diverse, de a participa și la dezvoltarea altor skill-uri decât cele strict conectate cu job-ul actual, suportul în a experimenta metode noi de lucru pentru același task etc.

E important așadar să antrenăm flexiblitatea ca să putem îmbrățișa schimbările, ambiguitatea, incertitudinea, nu de a ne opune lor.

 Agilitatea de a învăța

Importanța învățării nu este contestată de nimeni iar în contextul actual și modul în care oamenii învață e nevoie să se schimbe: tipul de resurse de care avem nevoie și formele prin care le putem accesa este diferită. Într-un fel, nu a fost niciodată mai ușor să învățăm, însă există riscul să nu mai știm să o facem: ne rătăcim printre atâtea resurse; suferim de sindromul ”fear of missing out” (”frica de a nu rata ceva”) și suntem ușor distrași de ”notificări” de tot felul, fiindu-ne tot mai greu să ne concentrăm; obținând informația ușor și în cantități mari nu îi mai acordăm aceeași atenție și tratăm subiectele superficial etc.

Prin urmare, în lumea VUCA e nevoie să ne reîntoarcem atenția la procesul de învățare, cu atât mai mult cu cât e nevoie ca el să fie cât mai eficient.

Ca oameni de HR cred ar trebui să găsim soluții de a ajuta participanții să își dezvolte această abilitate în cel puțin aceeași măsură în care le punem la dispoziție conținut în diferite forme. În lumea VUCA abilitatea de a gestiona și de a valorifica conținutul la care avem acces poate fi extrem de valoroasă pentru că este o abilitate transversală ce stă la baza dezvoltării tuturor celorlalte competențe.

Mai mult, uneori nevoile și ritmul de dezvoltare al unui individ pot fi greu de acomodat de un furnizor de învățare intern sau extern în timp util – mai ales dacă nișa de competență este una foarte specifică persoanei respective. Pentru a putea oferi învățare personalizată e important ca o (sau chiar cea mai mare) parte a responsabilității să fie la cel care învață, primind însă suport din partea organizației.

Malcolm Knowles, un renumit expert în învățarea adulților, a definit “învățarea auto-dirijată” ca fiind un proces prin care indivizii preiau inițiativa, cu sau fără ajutorul altora, în diagnosticarea nevoilor lor de învățare, formularea unor obiective de învățare, identificarea resurselor umane și materiale necesare pentru învățare, alegerea și punerea în aplicare a strategiilor de învățare adecvate, și evaluarea rezultatelor învățării. “

Lucrând de câțiva ani în a ajuta oamenii să învețe cum să învețe am descoperit că este într-adevăr o abilitate care face diferența. Nu numai că are impact în performanța în task-uri, dar le insuflă oamenilor o plăcere de a învăța și o energie să fie mai proactivi, să privească provocările ca pe oportunități, fiind mai siguri că le vor putea face față.

Nu cred că pot încheia cu ceva mai bun decât vorba lui Alvin Toffler: ”analfabeții secolului 21 nu vor mai fi cei care nu știu să scrie și să citească ci cei ce nu pot să învețe, să se dezvețe, să reînvețe”.

corinaCorina Anghel, Managing Partner, Improvizaţie.ro

Corina are experiență în learning & development obținută atât din poziții de HR intern cât și din rolul de consultant. În prezent este implicată în trei proiecte: este Managing Partner și trainer al Improvizație.ro – prin care livrează servicii de dezvoltare a competențelor folosind tehnici de improvizație, este Training Manager în Avon Cosmetics dezvoltând strategia de dezvoltare a întregii forțe de vânzări și coordonează The Rocketists, un startup cu misiunea de a promova plăcerea de a învăța și de a ajuta oamenii să devină autonomi în învățare. (www.corinaanghel.ro)

 

 

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply