Organisational Development — 02 July 2019

E SORIN FAUR, FONDATOR, ACADEMIA DE HR CONSULTANȚĂ ȘI TRAINING

De ce este necesară securizarea talentelor

Paradoxal, deși multe companii afirmă că oamenii sunt cea mai importantă resursă a organizației, puține sunt cele care iau cu adevărat măsuri de protecție a acestei resurse. Cum ar fi să ne imaginăm o casă fără zăvor la uși, o mașină cu cheile în contact, un seif lăsat deschis? Avem grijă de valorile noastre și încercăm să le protejăm cum putem, folosind mijloace de securitate și securizare ale acestor bunuri. Și totuși, de ce sunt atât de puține companii care au programe autentice de retenție?

Un acces mai facil la oameni

În trecut, companiile erau protejate natural împotriva unor acțiuni de racolare de personal, deoarece oamenii nu erau aşa uşor accesibili. Sigur, fiecare era liber să aplice când şi unde dorea, dar cel puţin oamenii erau mult mai „feriţi” de tentaţiile ofertelor directe. Marile site-uri de recrutare, dar mai ales platformele sociale de astăzi – Facebook şi, de departe, LinkedIn – au schimbat complet această situaţie. De la caz la caz, în funcţie de industrie, de tipologia angajatului tipic şi de nivelul de educaţie, putem regăsi până la 90% dintre angajaţii unei firme pe social media. Talentele sunt mai accesibile ca oricând, cel puțin sub aspectul ofertării lor.

Accesul concurenței la propriii angajați – mai facil ca oricând

Cu cât nivelul de pregătire şi de educaţie este mai ridicat, cu atât şansele ca angajaţii proprii să se afle pe un site de recrutare sau altul sunt mai mari. Acea barieră invizibilă care proteja organizaţiile contra recrutării directe (şi care era rezultatul simplu şi firesc al lipsei accesului centralizat la angajaţii săi) a căzut: cu un simplu click, astăzi putem afişa cu uşurinţă lista mai tuturor angajaţilor unei companii. Putem afla pe cine au la Administrativ, pe cine la HR, pe cine la Juridic, pe cine la Marketing sau pe cine au la Vânzări. Dintr-odată, factorii care generează fluctuație nu se mai limitează doar la climatul intern, ci se adaugă și presiunea suplimentară a ofertelor frontale adresate oamenilor-cheie. Căci să nu îşi închipuie cineva că oamenii de valoare nu sunt abordaţi! Ba din contră: cu cât un om este mai valoros, cu atât este mai căutat!

Fluctuația de personal – un cerc vicios

Se creează astfel o dinamică suplimentară, artificială, un cerc vicios al recrutărilor în cascadă: o companie recrutează de la altă companie, care apoi recrutează de la altă companie pentru a-și acoperi postul vacant și care, la rândul ei, recrutează de la altă companie etc. De ce de la altă companie? Pentru că toți oamenii buni lucrează deja… Nu este deci de mirare că durata medie de stabilitate într-o companie este în continuă scădere În aceste condiții, cu o piață a muncii dezechilibrată, marcată de un accentuat deficit de talente, efortul de a găsi oameni de valoare se transformă într-o ocupație de tip 24/7.

Recrutarea este scumpă

Expresia Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei companii nu este adevărată doar sub aspect teoretic, ci devine o problemă dureros de pragmatică sub aspect financiar pentru multe organizații. Este ca şi cum am avea un sac găurit, în care ce recrutăm pe o parte, pierdem pe alta. Cât timp se găseau oameni în piață, multe organizații ignorau problema, astăzi însă timpul și energia investite în recrutare devin mult prea costisitoare, iar în multe cazuri securizarea talentelor este mai ieftină decât recrutarea lor.

Ce măsuri pot lua companiile pentru reducerea fluctuației?

  1. Eficientizarea proceselor de recrutare

În primul rând, trebuie să recurgem la eficientizarea proceselor de recrutare, astfel încât cei recrutați să fie oameni care chiar își doresc să lucreze pentru organizația noastră, să nu ajungem la soluţii de compromis pentru diverse nevoi curente. Cu cât oamenii aderă mai puţin la valorile companiei, cu atât aceşti angajaţi sunt mai vulnerabili la terţe oferte, nu mai vorbim despre faptul că s-ar putea să nu fie cei mai productivi şi implicaţi angajaţi. Recrutarea oamenilor potriviţi este esenţială pentru stabilitatea lor pe termen lung.

  1. Cunoașterea nevoilor propriilor angajați

Compania trebuie să înţeleagă nevoile şi aşteptările propriilor angajaţi investind timp şi resurse pentru înţelegerea problemelor cu care se confruntă aceștia. Până la urmă de ce muncesc oamenii? Pentru bani? Da, cu certitudine şi pentru bani. Dar oamenii muncesc şi din pasiune, pentru că vor să clădească ceva, pentru că vor să îşi pună în valoare talentul şi meseria pentru care s-au pregătit. Oamenii muncesc şi de plăcere, din dorinţa de a ajuta, de a fi parte din ceva mai mare etc. Este rolul şi misiunea fiecărei organizaţii să înţeleagă motivele pentru care propriii angajaţi muncesc şi care sunt motivaţiile acestora.

  1. Dialog și Respect

Oamenii sunt dinamici, reacţionează la stimuli şi la mediul continuu în schimbare, pot fi capricioşi și au tot mai mult nevoie de atenţie şi respect. Este vorba despre un proces continuu de ajustare reciprocă între organizaţie şi propriii angajaţi, care are la bază un dialog deschis şi continuu. Organizaţiile trebuie să ştie să dialogheze permanent cu angajaţii lor, un dialog care trebuie să fie sincer şi onest, chiar dacă dificil şi incomod uneori. Unul dintre cele mai bune instrumente de HR, pentru că reușește captarea factorilor motivatori/demotivatori din rândul angajaților, este RETention INterview, pentru că este un mijloc de dialog autentic între companie și angajați cât încă nu este prea târziu. Odată înțelese problemele oamenilor, acestea devin mult mai simplu de rezolvat.

  1. Employment Value Proposition competitiv și adaptat

Organizaţiile trebuie să vină în întâmpinarea nevoilor angajaţilor proprii cu o ofertă de valoare personalizată şi adaptată (Employment Value Proposition). Cu certitudine că în EVP cuprindem și salariul, dar rareori salariul este singurul factor. Mulţi alţi factori contează în egală măsură sau chiar mai mult în creșterea nivelului de retenție și reducerea fluctuației. Să luăm un singur exemplu: amplasarea. Pentru mulţi angajaţi, faptul că pot ajunge uşor şi rapid la serviciu (de exemplu, sub 30 de minute), faptul că sediul este accesibil şi bine conectat la sistemul public de transport reprezintă un beneficiu la care nu ar renunţa uşor, unii nici pentru 25% mai mulţi bani – dacă, pentru a ajunge la alt sediu, de exemplu, vor trebui să petreacă în trafic timp dublu sau mai mult). De ce? Pentru că traficul este îngrozitor, nu este doar timp pierdut, ci şi nervi, şi lipsă de confort, timp care altfel ar putea fi petrecut alături de cei dragi sau făcând ceva productiv. De la caz la caz, acești alți factori trebuie la rândul lor bine valorificați.

  1. Nu muncă, ci pasiune și dezvoltare personală

Securizarea talentelor nu e un proces tranzacțional: ce dai/ce primeşti. Munca este şi trebuie să fie un mijloc de evoluţie şi dezvoltare personală, nu doar o sursă de venit. Pentru a realiza asta, însă, este nevoie de atenție şi expertiză. Procesul prin care o organizație transformă munca în altceva decât o corvoadă reprezintă cheia pentru a avea angajaţi mulţumiţi şi împliniţi și, evident, un mecanism de retenție.

SorinFaur2

Sorin Faur este fondatorul Academiei de HR Consultanță și Training, unde abordează toate problemele importante de HR și contribuie la identificarea, atragerea și păstra­rea talentelor în companiile din România.

Sorin are peste douăzeci de ani de experien­ță în domeniul resurselor uma­ne, fiind implicat în proiecte complexe de consultanță și management în arii precum: diagnoză organizaționa­lă, cultură organizațională, design și optimizare organi­zațională, management al schimbării, management al performanței, politici și proce­duri de HR, recrutare, training, assessment.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply