Agenda HR — 13 January 2017

Când o companie alege candidatul nepotrivit pentru un post, greșeala se traduce atât la nivel de costuri financiare pentru companie, cât și la nivel de frustrare în rândul specialiștilor de resurse umane.

Site-ul recruiting.com a făcut o listă cu patru trucuri simple care pot face diferența între un proces de recrutare eficient și unul mai puțin eficient.

1. Descrierea postului trebuie să fie cât mai precisă

Majoritatea job-urilor publicate pe site-urile de recrutare au descrieri foarte vagi sau neconforme cu realitatea. Potrivit specialiștilor de la recruiting.com, un anunț ar trebui să descrie în amănunt care sunt responsabilitățile pe care candidatul le va avea în cadrul companiei, dar să și precizeze tipul de om care s-ar potrivi acelui rol. O descriere incompletă sau amănunte-cheie care lipsesc din job listing vor atrage un procent mult mai mare de candidați nepotriviți.

2. Procesul de recrutare nu trebuie să pară “mission impossible” pentru candidat

Dacă un candidat trebuie să treacă printr-un hățiș de pagini și proceduri pentru a-și trimite CV-ul, există o (destul de) mare șansă să îl pierzi pe drum. Candidații pe care un HR și-i dorește sunt cei highly-skilled, iar acești angajați competenți sunt – totodată – și cei care au o mulțime de alte oferte din partea altor companii. Procesul de recrutare face parte din imaginea pe care HR-ul o transmite despre comanie, atfel că acesta trebuie să denote că organizația prețuiește timpul unui viitor angajat.

3. Procesul de recrutare nu trebuie se încheie după interviu

Există multe situații în care recrutorul întâlnește candidați care nu sunt potriviți pentru jobul pentru care aplică, dar care au potențial și, prin urmare, ar putea fi potriviți pentru alte joburi pe care compania le-ar putea avea în viitorul apropiat. HR-ii care păstrează legătura cu acești candidați își maximizează șansele ca organizația pentru care lucrează să fie prima opțiune a acestor candidați în cazul în care va avea nevoie de ei. Un bun mod de a păstra legătura cu acești candidați e de a le trimite constant opening-urile din cadrul companiei pe e-mail. Alternativ, HR-ul poate păstra legătura cu ei pe LinkedIn.

4. LinkedIn a murit, trăiască Facebook

Potrivit recruiting.com, un bun HR trebuie să profite de oportunitățile pe care le oferă platformele pe care cei în căutarea unui job își petrec timpul. Deși Facebook și Twitter nu sunt platforme dedicate noutăților din viața profesională a user-ilor, ele sunt – în acest moment – mult mai populare decât LinkedIn. Chiar dacă fanii paginii nu se vor identifica neapărat cu anunțul de angajare publicat de HR pe pagina de Facebook a companiei, totuși sunt mari șansele ca aceștia să îl distribuie către prieteni care sunt în căutarea unui job asemănător.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply