Cum a influențat pandemia modul în care ne raportăm la muncă și rolul tehnologiei la job? Care sunt principalele tendințe care se conturează în acest an în ceea ce privește HR-ul? Cum poate ajuta tehnologia la îmbunătățirea muncii în sistem hibrid? Cum putem prioritiza retenția și bunăstarea angajaților?
Sunt întrebări care circulă în mediul de business, așa că am încercat să le răspundem împreună cu Mihai Găvan, Global Strategic Alliances Director, TotalSoft.
PANDEMIA A DUS LA ACCELERAREA UNOR TRENDURI DEJA EXISTENTE, IAR TEHNOLOGIA A FOST ȘI ESTE UNUL DINTRE PILONII SCHIMBĂRII
În ultimii ani am fost martori la schimbarea modului în care se fac recrutarea şi procesul de onboarding, a modului de lucru și chiar a modului în care se face evaluarea angajaților. Iar timpul ne va arăta dacă e vorba de o schimbare ireversibilă sau nu. De asemenea, multe procese de HR se derulează acum de la distanță – evident, tehnologia a fost liantul care a făcut acest lucru posibil.
„Tehnologia a devenit cel mai bun prieten al specialiștilor în HR care se confruntă cu o competiție acerbă pe piața muncii, și asta pentru că tehnologia are puterea să revoluționeze experiența angajatului, să-i ofere confortul mult dorit și instrumentele necesare pentru a evolua profesional“, spune Mihai Găvan.
Într-un studiu publicat de Gartner Inc. în 2022, aproape 60% dintre liderii de HR au raportat că dezvoltarea abilităților și competențelor critice va fi prioritatea lor numărul unu în 2022, respectiv structurarea talentelor în jurul abilităților, nu al rolurilor. În susținerea acestei idei, statistica arată că aproape una din trei competențe necesare în 2018 nu mai este necesară în 2022, și asta în contextul în care numărul mediu de competențe per loc de muncă crește în mod constant.
Conform aceluiași studiu, celelalte priorități de top pentru directorii de HR se axează pe managementul schimbării, standardul de leadership, modelul de muncă și diversitate, echitate și incluziune (DEI). În ceea ce privește managementul schimbării, s-a observat nevoia de a oferi angajatului o experiență pozitivă la schimbare.
Din ce în ce mai mulți angajați încep să sufere de „oboseală la schimbare“ din cauza micilor modificări de zi cu zi, indiferent că vorbim despre colegi noi în echipă, manageri noi, procese noi care sunt de 2,5 ori mai obositoare pentru angajați decât schimbările majore. Creșterea încrederii în rândul angajaților și al managerilor, alături de creșterea coeziunii echipei, pare a fi răspunsul la această problemă.
„Noul model de lucru aduce schimbări importante, majoritatea angajatorilor încercând să ofere opțiuni de lucru în regim hibrid sau complet la distanță, ceea ce aduce la pachet relații de muncă mult mai fragile și oportunități mai multe pentru angajații care vor să plece. Acest lucru se traduce printr-o rată mai mică de retenție și un adevărat război al talentelor. De aceea, creșterea standardului de leadership devine prioritară și presupune în special dezvoltarea empatiei și a gradului de încredere cu angajații, promovarea unei culturi a transparenței și prioritizarea oamenilor, nu a proceselor. Nu în ultimul rând, forța de muncă fluidă, respectiv freelanceri, persoane independente sau crowdsourced care lucrează temporar pentru organizații fără a fi pe pe statul lor de plată, va crește substanțial în următorul an. Acest lucru va ridica întrebări privind securitatea datelor, proprietatea intelectuală, echitatea salarială determinată de taxarea diferită și includerea/excluderea beneficiilor. Acest trend va transforma departamentul de HR, care va adăuga componenta de achiziție/închiriere resurse umane în procesele sale“, explică Mihai Găvan.
Acesta mai punctează faptul că tehnologia este strâns legată de aceste trenduri și se adaptează rapid, însă primul pas pentru orice organizație este să asigure digitalizarea proceselor core de HR: administrarea de personal, salarizarea și self-service-ul, recrutarea, onboardingul, managementul performanței, beneficiile și compensațiile, planificarea carierei, trainingul și dezvoltarea, planificarea forței de muncă, pontajul, monitorizarea taskurilor, bu getarea și forecasturile, knowledge managementul pentru angajați și manageri, managementul reclamațiilor, managementul documentelor etc.
Ulterior, companiile își pot prioritiza investițiile viitoare ținând cont de specificul fiecărei industrii și de obiectivele de business pe termen scurt și pe termen lung. Printre cele mai importante investiții de luat în calcul pentru anii următori, Mihai Găvan pune pe listă un chatbot pentru rezolvarea taskurilor repetitive din HR, semnătura electronică în fluxurile de HR, feedbackul continuu, online onboardingul, instrumentele inteligente pentru crearea unei baze de date cu talente, flexibilizarea opțiunilor de beneficii pentru angajați, AI pentru recrutare, analiza talentelor, recrutarea video.
CUM POATE AJUTA TEHNOLOGIA LA ÎMBUNĂTĂȚIREA MUNCII ÎN SISTEM HIBRID ȘI A RETENȚIEI ANGAJAȚILOR
Sistemul hibrid de muncă nu este posibil fără tehnologie, necesitând din start platformă online de comunicare, acces online la date, întâlniri online cu partenerii etc. Cât despre procesele de HR, tehnologia are rolul de a suplini prezența fizică și de a simplifica rezolvarea taskurilor repetitive și frecvente. De aceea, TotalSoft a integrat o serie de funcționalități în Charisma HCM pentru a permite departamentului de HR să deservească angajații în cel mai eficient mod posibil, chiar și la distanță.
Primul pas a fost lansarea chatbotului Timea, asistentul virtual care, prin conversații de tip text cu angajații, rezolvă cele mai frecvente taskuri repetitive: generarea adeverințelor și a altor documente oficiale, depunerea cererilor de concediu și interogarea soldului de concediu, depunerea cererilor de work from home, accesul la datele personale de HR etc.
„Important este faptul că Timea poate fi accesată de pe platformele cele mai familiare angajaților – Facebook Messenger, Teams și WhatsApp –, devenind astfel foarte ușor de utilizat. Rezultatul a fost peste așteptări, Timea reducând cu peste 40% timpul alocat de specialiștii în HR taskurilor repetitive“, explică Mihai Găvan.
A urmat integrarea semnăturii electronice în procesele de HR pentru a permite semnarea tuturor documentelor necesare în relația angajat-angajator. Această funcționalitate simplifică și revoluționează experiența angajaților prin oferirea unui proces de semnare rapid și de oriunde, inclusiv folosind telefonul mobil.
În plus, se asigură executarea pașilor de semnare în ordinea corectă prin definirea etapelor de semnare, alerte pentru întârzieri la semnare, monitorizarea procesului de semnare și securizarea documentului pentru a nu mai putea fi modificat la semnare. Rezultatul final este o scădere a timpului necesar semnării documentelor de la câteva zile la numai 2-3 minute.
ECHIPA TOTALSOFT CREȘTE FRUMOS
Vara aceasta, TotalSoft a depășit pragul de 600 de angajați. Printre cei care s-au alăturat echipei se numără profesioniști în dezvoltare software, consultanți tehnici și de business. „În recrutare, am pus accent pe flexibilitatea modului de lucru, alături de o diversitate a talentelor pe care dorim să le integrăm – am vizat o plajă largă de competențe, dar și de caracteristici precum vârstă, locație fizică, handicap, cetățenie etc., deschidere care a ajutat și la extinderea ariei geografice. Printre noii angajați se numără și tineri din Ucraina, pentru care am pus la punct un program intensiv de formare ca și consultanți tehnici/SQL developer. În 2022, vom continua și programele accelerate de carieră reunite sub numele de TotalSoft Bootcamp, care vor reuni anul acesta peste 60 de juniori, selectați dintre cei peste 1.000 de aplicanți“, mai spune Mihai Găvan.
VIITORUL SUNĂ… UMAN
Toate trendurile discutate până acum duc către o singură concluzie – viitorul este despre bunăstarea angajaților. De aceea, sfatul lui Mihai Găvan pentru specialiștii în HR este să investească în programe care să revoluționeze experiența lor ca angajați.
Acest material a fost preluat din cea mai recentă ediție a Revistei HR Manager, 71.
Pentru a accesa un preview, click aici.
Pentru abonare, click aici.
