Cand va ganditi la propria organizatie, simtiti acel sentiment de apartenenta, de mandrie, de motivare? Ma gandesc ca fiecare isi doreste sa mearga la job cu placere, sa simta ca o mica parte din acel business ii apartine si ca munca lui CONTEAZA…dar apoi incep sa apara constrangerile, frustrarile, stresul, iritarea.
Pentru multi dintre noi cuvantul „cultura organizationala” are o semnificatie usor abstracta, nedefinita mai bine zis, astfel ca pentru doi interlocutori care folosesc acest concept raportarile pot fi total diferite: valori, reguli, atmosfera din birou, modul in care ne purtam unii cu alti pe hol sau in sedinte, dress-code-ul, programul de lucru etc. Unii ar alege cateva dintre aceste elemente, altii le-ar combina pe toate, iar cativa le-ar omite si ar spune ca a lor cultura este „ceva ce nu poate fi definit”. Din punctul meu de vedere, cultura organizationala este suma tuturor acelor elemente care ne determina sa vaslim in aceeasi directie, cu intensitati echilibrate, avand acelasi scop comun.
Am remarcat in ultimul timp o preocupare mult mai accentuata din partea oamenilor de HR pentru subiectul „cultura organizationala” si mai ales pentru „schimbarea culturii organizationale”. Pot spune ca am fost surprinsa, dar ulterior mi-am dat seama ca modelele de business s-au schimbat, pietele si-au modificat structura si mecanismele, iar in acest context este firesc sa vrem sa intelegem ce anume determina performanta, succesul, de ce si cum au rezistat unii intr-un mediu potrivnic, ce am facut bine si cum putem face mai bine.
Poate va ganditi ca subiectul este mult prea lejer pentru a fi tratat cu seriozitate acum, toamna, cand se contureaza strategii si bugete, insa am aflat ceva – cultura organizationala nu poate fi separata de strategia de business. Nici de obiectivele companiei, nici de cifrele din balanta contabila. Poate vi se pare ca exagerez. Propun insa un exemplu: un studiu realizat in 2011 de compania Towers Watson-ISR, intitulat Employee Engagement Report, arata ca in companiile unde exista un nivel ridicat de angajament profitul operational a crescut in 12 luni cu peste 19% spre deosebire de declinul de 32% din organizatiile cu un grad scazut de angajament. Pe scurt, companiile ai caror angajati au acel sentiment puternic de „engagement” au raportat cresteri de pana la 50% in ceea ce priveste castigul operational. Relevanta? Angajamentul salariatilor, al oamenilor care fac lucrurile sa mearga in companie, se obtine prin mecanismele culturii organizationale si nu numai.
A venit timpul sa ne uitam cu atentie si detasare in propriile organizatii pentru a observa acele elemente imateriale care ne determina fie sa ajungem la aceleasi concluzii in sedinte, fie sa ne criticam unii pe altii pana la epuizare, fie sa ne complacem in situatii fata de care nu ne-am spus parerea…
Roxana Maxim
Manager de proiect, HR Manager
Articol publicat in revista HR Manager, nr. 23, septembrie 2013
