Miruna Nicolae-Roman
Bolurile cu dulciuri şi gume de mestecat aglomerează birourile. Pe holurile vopsite în culori vii, alături de mesajele motivaţionale care atârnă pepereţi suntem întâmpinaţi de automate cu sucuri şi gustări pentru angajaţi. Companiile ar face ORICE doar ca Millennials să… stea la locul de muncă.
Potrivit unui studiu realizat anul acesta de compania de consultanţă şi audit Deloitte, două treimi dintre Millennials îşi doresc să îşi schimbe locul de muncă până în anul 2020. 44% dintre intervievaţi au declarat că dacă ar avea posibilitatea şi-ar schimba angajatorul în următoriidoi ani. Millennials vor să lucreze în companii cu valori similare; 7 din 10 reprezentanţi ai acestei generaţii îşi doresc ca valorile să le fie împărtăşite la locul de muncă. Deloitte Millennial Survey 2016 a fost realizat pe un eşantion format din peste 7.700 de Millennials, din 29 de ţări.
„Viitorul sună bine“ spunea un celebru slogan, însă nu se ştie încă pentru cine. Înainte de toate, vă propun să lăsăm încă de la început deoparte gândirea în stereotipuri şi să privim această generaţie într-un mod detaşat şi neutru. Să renunţăm la „sertarele“ în care am tot adunat informaţii despre această generaţie care e aşa şi pe dincolo şi să facem un efort comun de a îi asculta şi înţelege. Una din industriile în care predomină Millennials este cea BPO (Business Process Outsourcing).
Am vorbit mai multe despre această temă cu Alecsandra Liţu, Sr. Group Manager – HR, WNS Global Services. În cadrul acestei companii majoritatea angajaţilor sunt Millennials chiar şi în echipa de Senior Management. Pentru WNS Global Services lucrurile nu se opresc aici, Alecsandra aducând în discuţie recrutarea membrilor din generaţia Z (cei născuţi după anii 1990). „In primul rând, cred că setând cadrul aşa, ca Millenials fiind sau nu o provocare pentru managerii de resurse umane, creăm imaginea unei schisme de nerezolvat între generaţii în care una dintre ele, suprapoziţionată paternalist se întreabă ce să facă cu cealaltă, deplin infantilizată: “Ce să ne mai facem cu copiii ăştia care nu ne mai ascultă!”. Această abordare în sine generează tensiuni. Pentru managerii de resurse umane, provocările din ultimii ani se învârt în jurul angajamentului, dezvoltării unei noi generaţii de lideri şi dezvoltarea unei culturi organizaţionale constructive (potrivit SHRM Report). Într-adevăr, vorbind despre “generations at work”, provocatoare este adaptarea strategiilor legate de subiectele de mai sus pentru fiecare generaţie în parte. Iar faptul că în curând (2020 – estimat), vor fi 5 generaţii lucrând împreună în aceeaşi organizaţie, va creşte obligatoriu complexitatea soluţiilor pe care le vom dezvolta“, spune Alecsandra.
Uneori pare că vorbim despre o „patchwork familiy“, nu? Dar de ce vor să îşi părăsească angajatorul? Nu cumva sunt aceleaşi motive pentru care ar face-o oricine?
“Am plecat de la primul job, acum 11 ani, după 3 luni, cam din aceleaşi motive pentru care aş pleca şi acum de la un job şi din aceleaşi motive pentru care ar pleca oricine de la un job, indiferent de generaţie: un manager autoritar, care ordona, fără să asculte nimic din ce aveam noi de spus, (şi căruia i se spunea „Balaurul“, cam atât de iubit era de noi), un program mai mult decât strict, nicio perspectivă reală de creştere, niciun training în afară de cel de la angajare şi lipsă de apartenenţă la un grup şi în general o lipsă de sens“, spune Anca Purdel, Account Manager Learning Architect şi facilitator de workshop-uri de echipă. Aşa cum îmi povestea şi Anca, să nu uităm că această generaţie s-a dezvoltat în alte timpuri, a avut contact cu tehnologia de la o vârstă fragedă şi a avut şansa de a îşi expune punctul de vedere într-un mod liber şi necenzurat, real sau virtual, fără a i se aplica o mustrare în faţa clasei. „Este firesc când dai peste mii de pagini pe internet care vorbesc despre sensul vieţii, despre bucuria lucrurilor mici, despre mindfulness şi stil de viaţă sănătos, să îţi doreşti un echilibru între viaţă personală şi profesională şi să trăieşti prezentul propovăduit de toată lumea.
La fel de firesc este să foloseşti toate tehnologiile pe care le ai la dispoziţie, atunci când ele îţi uşurează într-un fel sau altul munca şi mă gândesc aici la tot soiul de aplicaţii. Şi este minunat să poţi alege să lucrezi într-o companie care are programe de CSR în care crezi, în care te implici, care au sens pentru tine. În acelaşi timp, tocmai datorită acestor schimbări, avem, poate mai mult ca oricând, nevoie să înţelegem că rezultatele nu vin imediat, că orice lucru de calitate se construieşte în timp, inclusiv învăţarea, inclusiv succesul, indiferent ce definiţie îi atribuim acestui concept, că ai nevoie de autodisciplină în orice îţi propui, că tehnologia te ajută atâta timp cât nu abuzezi de ea, că nu toată lumea este făcută pentru a ajunge CEO şi ăsta e un lucru bun. Ce ne- am face cu atâţia?“, completează Anca.
Am aflat aşadar de ce îşi doresc Millennials să îşi părăsească angajatorul. Şi ce anume îi motivează să lucreze mai departe într-o companie? Potrivit datelor strânse de WNS Global Services, 3 lucruri reies în mod consistent ca nevoi ale generaţiei Millennials: autonomie – un cadru în care să ia decizii individual sau în ehipă, misiune – un scop al organizaţiei care să se “asorteze” scopului lor personal şi comunitatea – un grup de oameni cu care să poată relaţiona autentic. Cât despre programele de Learning&Development, Alecsandra susţine că au de jucat un rol în strategia de retenţie, devenind mai importante în acest context deoarece Millennials sunt interesaţi de autocunoaştere şi dezvoltare.
Cristina Pătrănoiu lucrează într-o companie multinaţională specializată în servicii şi soluţii IT. De circa patru ani, a fost promovată pe o poziţie de Training Manager în cadrul reprezentanţei din Bratislava, Slovacia. Aici, în cadrul companiei cu peste 3000 de angajaţi, media de vârstă este 31 de ani. Sunt aşadar majoritatea Millennials. Pe parcursul timpului, Cristina a observat că există şi angajatori, precum cel pentru care lucrează, care au înţeles ce îşi doresc Millennials. „Răspunsul este: Work Life Balance. În ziua de azi corporaţiile ştiu deja care e reţeta optimă de flexibilitate şi control. Au înţeles deja că este necesar să ştie ce butoane să apese şi când să îşi ţină oamenii aproape şi cât se poate de răsfăţaţi cu beneficii care merg peste financiar. Atenţia la detaliile vieţiilor personale, grija şi adaptabilitatea cu care întâmpină nevoile şi situaţiile ce apar fac diferenţa. Banii sunt un stimul iniţial, după 6 luni, 1 an deja oamenii încep să îşi dorească ca firma să le ofere acea “extra mile” când vine vorba de viaţă personală“, spune Cristina. În echipele pe care le conduce preferă să dea mână liberă colegilor implicaţi. Lansează o idee sau le cere o idee şi apoi îi lasă să o dezvolte şi să crescă cu ea. „Reţeta succesului corporate, care mi-a fost împărtăşită si mie este mutarea de pe un job pe altul cam la 2 ani – pentru mai mulţi bani, timp, responsabilităţi sau creştere. Oamenii o fac în general pentru bani, dar nu cred că e mereu cea mai bună decizie. Companiile deja au politici care încearcă să blocheze această practică, precum: 6 luni nu te poti întoarce după ce îţi dai demisia sau timp de 1-2 ani dacă aplici din nou poţi reveni numai pe acelaşi salariu cu care ai plecat“.
Am mers mai departe în demersul meu de a înţelege această generaţie din care fac şi eu parte. La simpla întrebarea: Ce îţi doreşti de la angajatorul tău? am primit răspunsuri care m-au surprins prin simplitatea lor. Sunt curioasă însă, în realitate, câţi dintre Millennials sunt impresionaţi la o discuţie de angajare de beneficii precum cele ce urmează a fi enumerate. Majoritatea celor care mi-au răspuns la întrebare şi-au manifestat dorinţa de a lucra de acasă 1 dată sau de mai multe ori pe săptămână, un birou luminos/ lumină naturală, o creştere constantă a salariului-cu cel puţin 10%, programe de training şi dezvoltare şi posibilitatea de a îşi pune în aplicare ideile inovative. Aşadar, viitorul sună bine?
Miruna Nicolae-Roman, redactor colaborator
Licenţiată a Facultăţii de Comunicare şi Jurnalism din cadrul Universităţii Hyperion din Bucureşti, Miruna s-a specializat ulterior în domeniul resurselor umane lucrând atât ca jurnalist, cât şi ca PR şi specialist în vânzare de servicii de recrutare şi consultanţă dedicate companiilor. În calitate de redactor şef al revistei HR Manager, ea a fost premiată de către comunitatea de HR-i şi Business- Edu cu distincţia Jurnalistul de HR al anului 2010.
