Sistemul de învăţământ şi nevoile reale ale pieţei muncii sunt, în continuare, două lumi paralele. Cum construim un punct de intersecție?
de Theodor Dumbravă
Discutăm astăzi cu efervescență despre „talent management”. Însă cum arată – oare – un „talent”?
Cum ne dăm seama că în fața noastră, la un interviu, în spatele unui profil de LinkedIn sau printre rândurile unui CV se regăsește (așa cum redă DEX-ul definiția „talentului”) – „o persoană înzestrată cu aptitudini remarcabile, capabilă de activități deosebite”? Sau ce ne facem atunci când discutăm despre talent în business? Cum găsim acele persoane cu abilități extraordinare, care ne ajută, prin plusul de valoare pe care îl aduc organizației, să atingem target-uri, să fim premianți, să urcăm brand-ul în tot felul de topuri sau – și mai și – să urcăm valoarea acțiunii pe stock exchange?
Sunt foarte puțini cei care chiar pot să identifice un „talent” real, să pună eticheta „talentului” pe o persoană și vorbim aici, de regulă, de oameni care în acest moment sunt (mai mult ca sigur) foarte bogați, vorbim de recrutori cu nas fin sau de „profileri” dăruiți, la rândul lor, cu o capacitate excepțională care le permite să citească abilitățile, virtuțile și darurile native ale celor din fața lor. Pentru noi, ceilalți, talentul capătă – de cele mai multe ori – aspecte iconice sau de „role model”.
Este evident că punctul de plecare al talentului (embrionul, Big Bang-ul personal al fiecăruia dintre noi) este intangibil. Nu îl putem defini, nu îl putem contura. Ne naștem cu el. Ce știm sigur este că toți îl purtăm. Fiecare dintre noi are acel mic și minunat „item” în plus, cu ajutorul căruia (bineînțeles, cu condiția să îl descoperim, să ne convingem că e real și să îl îmbrățișăm) poate ajunge să își atingă potențialul maxim, să se desăvârșească. De ce oare nu suntem însă permanent conștienți de existența sa?
Cu toții știm că îl avem, dar nu știm la ce să-l folosim. Nu avem instrucțiuni de utilizare. Nu avem habar la ce excelăm.
Pentru găsirea talentului din business (ne rezumăm, din nou, la acesta) există astăzi o sumedenie de variante tehnologice pe care recrutorul sau specialistul în resurse umane le au la dispoziție. Vorbim aici despre aplicații care permit căutarea online a profilului dorit într-un timp foarte scurt, filtrarea și ierarhizarea „subiecților”, a acelor candidați pe care algoritmul îi consideră cei mai potriviți pentru interviu. Odată preluați și incluși în organigrama companiei, ei încep să crească și să funcționeze odată cu întregul. Și aici tehnologia ne vine în ajutor – prin platforme de planificare a instruirii online, procese trecute prin „gamification”, care fac mai ușoară aderarea la cultura organiațională, module cloud de măsurare a performanței și de răsplătire a acesteia, simulări de impact în business la plecarea unui „star”, automatizări de retenție, scenarii și planificare de succesiune, remodelări de roluri… toate acestea sunt gata să răspundă prin doar câteva click-uri date pe un dashboard – o hartă „vie” a organizației, aflată pe monitorul sau pe tableta din fața HR Managerului. Dacă nu mă credeți, sunați un expert în aplicații și soluții IT pentru HR.
Trecut ușor prin toate aceste etape asistate discret de tehnologie, noul angajat capătă experiență, motivația i se amplifică, ajunge un performer și, mai apoi, un lider informal pe care colegii și cei din jur îl urmează. Potențialul său tinde să ajungă, încet-încet, spre limita superioară. Ajunge – însă – la maximum? Răspunsul e, probabil, unul pozitiv, dacă acel angajat e în stare să își racordeze job-ul la propriul său talent. Acela e momentul în care angajatul face tot ceea ce e legat de „job profile” din entuziasm, din rațiuni de împlinire interioară. Pachetul salarial, vă asigur, ajunge, în acel moment, pe un loc secund. Într-o lume ideală am avea dimineața metroul sau intrările din clădirile de birouri pline de oameni zâmbitori, radioși. Desigur, asta e o utopie. Pentru că apare întrebarea: era, într-adevăr, acel talent pe care îl căutam la angajare? Sau eu, recrutorul, știam oare ce talent trebuie să accesez pentru rolul dorit? Ne întoarcem, iată, de unde am plecat.
Ar fi necesar, poate, să ne întoarcem chiar cu câțiva pași înapoi. Să ne întoarcem la școală. Este limpede că mediul educațional trebuie să fie cel care să ne ajute, să ne stimuleze să scormonim în interior până când atingem acel fir numit talent, pe care putem împleti mai târziu, atunci când nu mai suntem elevi, studenți sau ucenici. Și, ca să nu ne îndepărtăm de „talentul din business” – pentru că pe acesta îl punem în discuție aici –- cea mai apropiată școală de platforme de tip LinkedIn și de momentul „CV & interview ready” este mediul universitar. Între învățământul superior și pozițiile deschise din business ar trebui să existe un culoar natural, fără prea multe obstacole, prin care absolvenții să devină proaspeți angajați. Vi se pare că e așa? Exclud aici excepția evidentă a lipsei de experiență (obstacol minimal, după părerea mea). Vi se pare că școala este conectată la nevoile pieței de muncă, la dinamica ei? Răspunsul este evident. Bineînțeles că nu pot fi contestate bazele fundamentale pe care le oferă școala. Dar ce mă fac eu, business owner, VP sau CxO, atunci când am nevoie de un specialist în securitatea informației, de un data protection officer (vezi GDPR), un business developer, un creator de conținut online, un customer experience specialist… și exemplele pot continua.
Este limpede că nu mai putem aștepta ca totul să vină dinspre școală către business, ci e necesar să ne întoarcem către ea. Ne putem apropia de mediul academic prin susținerea unor proiecte aplicate, a unor proiecte de cercetare, putem avea un aport chiar și în predarea unor module noi, incluse în curricula universitară de noi, cei care știm „cu ce se mănâncă” lumea reală post-school. Vă asigur că rectorii, decanii și profesorii de la catedrele universitare de-abia așteaptă astfel de inițiative. În ultimii ani am susținut, alături de colegii mei, demersurile din domeniul cercetării inițiate de câteva universități din România. Toate aceste demersuri cuprindeau, într-o măsură mai mică sau mai mare, interacțiunea cu tehnologia. În prezent avem planuri comune, cu clustere de inovare (care cuprind mai multe instituții de învățământ superior) pe domeniul cybersecurity.
Vă invit, așadar, să începem să pregătim școala așa cum am dori ca ea să îi pregătească pe tinerii noștri colegi de mâine.
În ceea ce privește descoperirea talentului din fiecare dintre noi, cheia succesului garantat încă nu o am. De fapt… „ce rost am eu?” Vă sună cunoscut? Câtă vreme va exista întrebarea asta, cursa pentru căutarea și împlinirea talentului nu se încheie. Și aici tehnologia ne va ajuta foarte mult. Ne va ajuta chiar să ne cunoaștem pe noi înșine mai bine, iar împrietenirea „om talentat” – „mașină ideală” e abia la început. The digital talent is not yet born.
Despre autor:
Theodor Dumbravă
Theodor Dumbravă este Key Account Manager în cadrul companiei Kapsch România. Din acest rol coordonează proiecte care au ca nucleu soluții de tip enterprise core-business, human resources și cybersecurity. Cu o experiență de 15 ani în domeniul tehnologiei informației, este preocupat de inovație, business strategy, promovarea dezvoltării personale, precum și de modelarea continuă a metodelor educaționale.
