Sentimentul de apartenență la job este acea senzație de securitate și susținere care apare atunci când ne simțim acceptați și incluși, dar și când ne identificăm cu un anumit grup, conform definiției date de specialiștii de la Universitatea Cornell din SUA. Altfel spus, este atunci când o persoană are încredere că poate fi autentică la locul de muncă.
Problema este că atunci când angajații nu au parte de acest lucru, atât performanța lor, cât și viața personală pot avea de suferit.
APARTENENȚA ESTE O COMPONENTĂ-CHEIE A INCLUZIUNII
Când angajații sunt cu adevărat incluși, ei consideră că organizația se preocupă cu adevărat de ei ca indivizi, susține Ania Krasniewska, vicepreședinte de grup la Gartner. „Este bene$că pentru angajați – și în cele din urmă îmbunătățește performanța afacerii“, explică aceasta. Un studiu Gartner arată că organizațiile cu inițiative de dezvoltare, echitate și incluziune (DEI) durabile au parte de o creștere cu 20% a incluziunii, ceea ce înseamnă că angajații depun un efort mai mare și se implică mai mult la job, au tendința să rămână mai mult timp în companie și au rezultate superioare. Pentru ca oamenii să aibă parte de un sentiment de apartenență la job, trebuie să creadă că organizația se preocupă de ei cu adevărat. Iată trei pași pentru a realiza o cultură a apartenenței și pentru a atinge obiectivele DEI, conform specialiștilor Gartner:
1. În ciuda progreselor în DEI, mulți angajați se simt uneori excluși la locul de muncă – ceea ce îi face să-și suprime în fața colegilor și mai mult părțile care îi fac unici. Aceasta este o experiență personală dureroasă, negativă, o distracție cognitivă care subminează concentrarea și performanța. Așadar, mediul de lucru nu ar trebui să fie plin de tipare rigide – din contră, diversitatea și unicitatea ar trebui celebrate și încurajate.
2. Șapte din zece angajați la nivel global spun că organizația lor nu reușește să-i informeze despre oportunitățile de a promova incluziunea în munca lor de zi cu zi. Pentru a comunica mai bine sprijinul autentic pentru ideea de apartenență, este util ca toată lumea să fie responsabilă pentru atingerea obiectivelor DEI în fiecare zi.
3. Beneficiile aplicabile tuturor grupurilor demografice, cum ar fi flexibilitatea și programele de bunăstare emoțională, semnalează angajaților că organizației îi pasă de nevoile și de cerințele lor distincte – atât la muncă, dar și în afara ei.
CULTIVAREA SENTIMENTULUI DE APARTENENȚĂ LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN ERA DIVERSITĂȚII, ECHITĂȚII ȘI INCLUZIUNII
Barometrul Belonging 3.0 arată că deși majoritatea angajaților au declarat că au avut parte de sentimentul de apartenență la locul de muncă, totuși există o preocupare semni$cativă legată de capacitatea acestora de a împărtăși anumite aspecte ale identității lor la locul de muncă.
Conform acestui studiu, realizat de EY în 2023 la nivel global, 75% dintre respondenți au experimentat senzații de excludere la locul lor de muncă. Cu toate acestea, socializarea cu colegii de serviciu rămâne un factor primordial în dezvoltarea sentimentului de apartenență. Interesant este că în cazul organizațiilor care oferă flexibilitate în abordarea muncii, angajații au raportat un sentiment crescut de apartenență la job. Diversitatea, echitatea și incluziunea (DE&I) au devenit o prioritate tot mai mare în deciziile de alegere a companiei pentru 63% dintre respondenții din toate generațiile, iar acest aspect devine și mai important pentru talentele din generațiile Z și pentru mileniali. Cu toate acestea, există o discrepanță semnificativă între percepția generală a sentimentului de apartenență și reticența angajaților de a împărtăși aspecte ale identității lor la locul de muncă.
Aproape jumătate (41%) dintre angajații din întreaga lume consideră serviciul lor ca $ind locul în care experimentează cel mai puternic sentiment de apartenență, după locul lor de acasă. Cu toate acestea, preocuparea persistă, deoarece 56% dintre respondenți simt că nu pot sau sunt reticenți în a împărtăși anumite aspecte ale identității lor, din teama că acest lucru ar putea afecta procesul de integrare. Cifrele sunt chiar mai mari când vine vorba despre angajații LGBTQ+. Dintre aceștia, 77% se simt inconfortabil să împărtășească detalii ale identității lor la locul de muncă.
GRIJA PENTRU VIAȚA PROFESIONALĂ ȘI VIAȚA PERSONALĂ
Barometrul EY a investigat perspectiva angajaților din diverse industrii și organizații din întreaga lume. Într-o eră post-COVID-19, caracterizată de schimbări majore în modul de lucru și de incertitudini economice, studiul relevă o breșă semnificativă în ceea ce privește sentimentul de apartenență la locul de muncă. Pentru a contracara sentimentele de excludere la serviciu, o atenție deosebită acordată modului în care angajații se simt atât la locul de muncă, cât și în viața personală este crucială pentru 32% dintre respondenți. Acest procent crește la 39% în cazul angajaților din Statele Unite, confirmând tendințele anterioare din edițiile anterioare ale Barometrului din 2018 și 2020. Karyn Twaronite, vicepreședintele global al EY pentru Diversitate, Echitate și Incluziune, subliniază importanța abordării acestei probleme: „Deși este încurajator faptul că angajații percep un sentiment crescut de apartenență la locul de muncă, este evident că există o discrepanță semnificativă între această percepție și experiențele reale ale multora dintre ei, indiferent de dimensiunile lor de diversitate. Aceștia se simt excluși, se autocenzurează sau ascund aspecte ale identității lor, adesea din teama că acest lucru ar putea influența negativ procesul lor de integrare. Pentru liderii organizațiilor, atenuarea acestei discrepanțe este esențială pentru creșterea angajamentului, bunăstării și productivității, precum și pentru a oferi angajaților libertatea de a fi autentici la locul de muncă“.
Studiul subliniază, de asemenea, importanța flexibilității la locul de muncă în creșterea sentimentului de apartenență. Nu mai puțin de 45% dintre respondenți au indicat că munca flexibilă, inclusiv autonomia în alegerea orelor și a locului, a fost principalul motiv pentru a aborda tema diversității, echității și incluziunii în cadrul echipelor lor. Acest aspect arată cât de esențial este pentru liderii organizațiilor să continue să ofere soluții flexibile la locul de muncă. În ceea ce privește abordarea inechităților la locul de muncă, studiul arată că salariul echitabil este un factor crucial pentru 40% dintre respondenți. Cu toate acestea, încrederea în oportunitățile de avansare în carieră poate fi în scădere, deoarece 66% dintre respondenți consideră că există obstacole în calea progresului lor, iar lipsa resurselor adecvate și a unui salariu echitabil sunt factori principali în această privință.
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
