Training

Schimbarea perspectivelor in training. Episodul 2

De Roxana Maxim

postat pe august 18, 2014

12 min citire

779

de MADI RADULESCU

In urma cu o saptamana am inceput sa va impartasesc viziunea mea asupra schimbarii din domeniul dezvoltarii, al invatarii si al trainingulu: noi, cei ce avem experienta multor ani in domeniul invatarii, trebuie sa ne utilizam experienta si sa gandim solutii pentru AZI! Si va spuneam despre acele aspecte care ar trebui privite si analizate dintr-o noua perspectiva de catre noi toti, deopotriva facilitatori si beneficiari. Enumerasem numai trei, iar azi revin cu celelalte, dupa cum am promis.

Prin urmare, conutinuam lista:

4. Adaptarea reala a unui program de training la nevoia specifica si constrangerile organizationale, inclusiv cele de buget.

Aici perspectiva noua la care va invit sa reflectati este cum se face practic adaptarea la nevoia specifica? Este o cosmetizare a unui curs de pe raft, francizat sau realizat de catre trainer si imbracat in diverse hainute, aparent noi? Sau este o gandire de la o pagina goala in care desenezi impreuna cu clientul un program in care inlantuirea abordarilor este in logica si in nevoia reala a companiei?

Evident ca asta nu inseamna o reinventare a teoriei de management, comunicare sau a tehnicilor colaborative, dar reteta de lucru intr-o adaptare reala nu poate fi realizata cu copy si paste. Acum, acest proces trebuie inteles din mai multe unghiuri. Adaptarea se face pe baza unei expertize si a unei experiente dobandite in multe proiecte, in diverse industrii si companii. Vorbim de o senioritate care se va reflecta in calitatea livrarii si a rezultatului – cu cat ai mai multi ani in spate si ai fost expus la mai multe proiecte de acest tip iti va veni mai usor sa proiectezi solutia specifica, sa citesti printre randuri, sa intelegi cultura companiei in care intri, sa intelegi unde si de ce este nevoie de salt.

Este vorba, de asemenea, de creativitate, de un intreg arsenal de cunostinte si mecanisme de sustinere – de la cercetarea pe subiect si industrie, la documentarea in companie. Iar pentru un proiect de cateva zile confectionat la cerere se poate investi munca unei intregi echipe, munca de cateva saptamani.

Si mai este o perspectiva: cea a procesului de achizitie. Comertul de masa, cu produse identice, abordari la minut si standarizare se face la supermarket. Si acolo, gasesti volum la pret mic. Expertiza, senioritatea si adaptarea sunt mai costisitoare si acest aspect trebuie luat in considerare in momentul stabilirii strategiei de training in fiecare companie, a solutiei cautate si bugetarea proiectului respectiv. Presiunea de costuri este intotdeauna un subiect sensibil, uneori tabu intre furnizori si clientii lor. Industria de training, fragmentata si supusa dilemei supravieturii in ultimii ani a condus la solutii de pret de multe ori aberante, alterand focusul real al consultantului si generand in speta rezultate indoielnice in multe cazuri.

Eu cred cu tarie ca se pot gasi solutii foarte bune si cu bugete restranse. Nu banii genereaza calitatea proiectului, ci profesionalismul celor implicati. Insa solutiile cu bugete restranse implica fie un substitut de tehnologie care sa reduca costul operational, fie implicarea unor resurse interne care, impreuna cu consultantul, sa genereze rezultatul proiectului asa cum este acesta asteptat – adica o colaborare foarte atenta in faza de proiectare, implicarea managerilor operationali si a oamenilor cheie din organizatie care vor contribui la canalizarea reala a resurselor catre obiectivele cu adevarat importante.

5. Integrarea si utilizarea tehnologiei in procesele de invatare

Solutiile de invatare care implica utilizarea tehnologiei sunt din ce in ce mai prezente desi, de multe ori, restrictiile de securitate informatica ale multor companii complica posibilitatea de implementare. Insa, acestea sunt bariere usor de trecut.

Bariera reala deocamdata este disciplina de invatare, desi generatia Y indrageste tehnologia in toate formele ei. Disciplina de invatare, alocarea unui timp dedicat studiului in format e-learning, este cea careia trebuie sa ii acordam atentie si sprijin. Aici perspectiva noua la care fiecare companie este datoare sa se gandeasca este mecanismul de sprijin al invatarii, ceea ce noi numim “arhitectura completa de invatare”. Invatare mixta, blended learning nu produce rezultate doar prin prezenta ei.

Care este formula prin care participantul este stimulat, sustinut si motivat sa vina in sala de training pentru antrenarea abilitatilor, pregatit din punct de vedere conceptual, cu obiective personale, cu curiozitate si cu dorinta de a provoca, de a intreba si de a deprinde abilitati care sa il faca mai productiv? Care sunt mesajele, cum se face comunicarea interna, cum se verifica primirea mesajelor atunci cand comunicarea interna este inclusa, care este brandul proiectului de instruire, cum se face legatura intre ceea ce se intampla in proiect si munca reala, de zi cu zi? Cum ne asiguram ca, alegand varianta blended learning asiguram angajatului un spatiu de timp de invatare si nu avem pretentia, nescrisa, sa faca totul in timpul liber?

6. Relatia si parteneriatul cu furnizorul de training

Si nu in ultimul rand, este nevoie de o schimbare de perspectiva in relatia cu viitorul partener, relatie cheie in toata aceasta calatorie, de multe ori aventuroasa, de a-i face pe oameni mai motivati, mai angajati, mai productivi, mai profesionisti. De cele mai multe ori cand lucram intr-o companie suntem parte din echipa. Cunoastem si intelegem strategia, valorile, temerile, provocarile, aspectele confidentiale, cautam solutii, generam rezultate. Este nevoie de o relatie deschisa, onesta, este nevoie de feedback permanent, de ajustare din mers. Este nevoie de o colaborare reala pentru un scop comun. Este nevoie de a accepta ca o solutie specifica dezvoltata pentru o companie trebuie testata, ca un pilot ajuta si calibreaza, ca daca vrem sa iasa 100% de prima data atunci cumparam ceva testat. Solutiile generice, testate, sunt extrem de valoroase si pot fi integrate intr-un proiect adaptat, insa nu reprezinta esenta proiectului. Cand aplici sau implementazi ceva “de pe raft” te poti astepta sa poti replica o solutie, inclusiv “gluma de la minutul x pe care o va spune fiecare trainer la fel”. Cand ai ales insa o solutie adaptata nu ai cum sa nu lucrezi cu furnizorul tau decat intr-o relatie de echipa, cot – la – cot, integrandu-l in compania ta pentru o anumita perioada de timp. Acest mod de lucru genereaza angajament.

Dezvoltarea unei relatii de incredere este un aspect la care trebuie sa lucreze ambele parti implicate, atat trainerul cat si partenerii interni. Daca nu ai incredere in furnizorul tau, mai bine alege altul. Daca un furnizor de materiale sau servicii de mentenanta este mai usor de gasit si de schimbat, o companie care lucreaza cu mintea si sufletul angajatilor tai si o face bine este mai dificil de gasit. Feedbackul, discutiile profesionale, colaborarea si clarificarea stadiilor unui proiect sunt subiectele des intalnite in cererile de programe de training. Un brief de training complet, accesul la managerii operationali, intalnirile si discutiile deschise sunt o cerinta reala. Nu inceta niciodata sa comunici!

Acestea ar fi aspectele care ar putea fi puse intr-o noua perspectiva, cred eu. Pot fi multe altele, dar am ales lucrurile care, in opinia mea, dupa 22 ani de realizari in aceasta industrie pot face “marea diferenta”.