Schimbarea perspectivelor in training. Episodul 1

de MADI RADULESCU

Una dintre nevoile curente in contextul unui mediu de afaceri ambiguu, dinamic si in continua schimbare este sa ne dezvoltam capacitatea de a pune lucrurile in alta perspectiva. O perspectiva a oportunitatilor, a alegerilor, a asumarilor personale si profesionale. Si se simte aceasta nevoie in toate domeniile… nevoia de “improspatare”, de privire din alt unghi, de descoperire de noi abordari, de inovare datorita stilului si cerintelor noilor generatii…

Domeniul dezvoltarii, al invatarii, al trainingului nu este nici el lipsit de presiuni – stiinta invatarii a capatat o alta importanta si este in fata acestei nevoi de schimbare a perspectivelor: doua generatii cu gandire si relationare diferita cu tehnologia (generatia Y si generatia X) muncesc impreuna, tehnologia evolueaza foarte rapid si se insereaza in toate domeniile, modul in care oamenii invata se schimba. Trebuie, mai ales cei ce avem experienta multor ani in domeniul invatarii, cei ce am parcurs etape diverse in dezvoltarea programelor de training, sa ne utilizam experienta si sa gandim solutii pentru AZI! Este o chestiune de discernamant si de analiza atenta asupra ceea ce trebuie sa pastram si sa protejam si asupra ceea ce trebuie sa schimbam.

Iata cateva aspecte la care propun sa reflectam impreuna, atat specialisti in training si dezvoltare, oameni de resurse umane si manageri, cat si beneficiari ai programelor (in cele de mai jos ma voi referi mai ales la trainingurile destinate antrenarii de abilitati: in comunicare, in conducerea oamenilor, in acordarea de feedback si evaluarea performantelor, in motivarea oamenilor, abilitati care presupun interactiuni umane la locul de munca; insa, sunt valabile si in legatura cu trainingul tehnic, legat de procesele de lucru si de utilizarea anumitor tehnologii).

Prin urmare, care ar fi aspectele util sa fie privite si analizate dintr-o noua perspectiva?

1.Durata expunerii in dezvoltarea de abilitati.

Ce realizam, realist vorbind, intr-un program de training de doua zile? Astazi presiunea cea mai mare venita din partea companiilor este sa reducem la o zi, chiar jumatate de zi, durata interactiunilor fata in fata. Costurile logistice, presiunea de timp generata de clientii companiilor cu care lucram, “imposibilitatea” de a scoate oamenii din “productie” pentru a participa la programe de training vine in discutie de cele mai multe ori atunci cand proiectam dezvoltarea respectiva.

Perspectiva este una singura: rapid, concis, la obiect. OK. Dar cat de rapid poate creierul uman sa integreze informatia transmisa? Cu ce ramane, efectiv, acea persoana dintr-o interactiune de o zi? Este ceva viabil?

Da! Daca ziua aceea este dedicata unei abilitati, unui comportament esential pentru munca si succesul acelui participant, si daca este facuta legatura concreta cu munca sa. “Go back to basics” as spune. Putin si de calitate! Aplicat pana este clar la ce va folosi si cum va folosi!

Da! Daca vanzarea interna a proiectului pune trainerul sau facilitatorul in pozitia de partener in obtinerea performantei (adica nu ma duc iar la un alt training, ci ma duc acolo pentru ceva ce imi este util si este important).

Da! Daca trainerul lucreaza cu adevarat cot la cot cu managerul, cu omul de resurse umane, pentru alegerea adecvata a mesajului si pentru intarirea acestuia in companie, inainte si dupa training.

Si da! Daca punem ceva pe langa, daca utilizam tehnologia pentru ceea ce, de multe ori in timpul unui training, ocupa mult timp: conceptualizarea. Lasati oamenii liberi sa invete, sa aleaga cand sa invete: o solutie cloud based, flexibila, mobila va genera in timp rezultate, chiar daca ele nu vor fi vizibile de la prima aplicare. Ajutata de tehnologie, interactiunea fata in fata va fi mai scurta, experientiala, aplicata si relevanta. Iar tehnologia nu inseamna numai e-learning! Este vorba de elementele de sprijin ale invatarii.

 2.  Rezultatul real pe care il asteptam de la un training de abilitati

Ce impact real are un training de doua zile? Putem masura impact la Nivelul 3 asa cum ne invata  Kirkpatrick? Impactul in comportamente reale, autentice, de la locul de munca, poate fi  masurat de catre companie si de foarte putine ori de catre trainer. In acelasi timp, pentru  crearea unui impact este nevoie de crearea oportunitatii de aplicare, ceea ce este un subiect  etern de discutie in sala de curs: “As aplica, dar nu am cum”, “Managerul meu oricum nu m-ar  lasa, la noi e diferit, nu ma va intreba nimeni despre asta”, “Dar pe managerul meu il aduce  cineva la curs?”. Desi in 2014 ne-am spune ca avem aproape un sfert de secol de abordare moderna a formarii de abilitati, inca exista locuri in care dialogul de mai sus este prezent.

Principala schimbare de perspectiva pe care as integra-o in proiectarea oricarui program de training este ce anume, in mod real, pot obtine dupa acest antrenament de doua zile; care sunt acele 3 aspecte esentiale pe care daca omul meu le pune in practica, munca lui va fi mai usoara, mai plina de satisfactie si, in consecinta, mai performanta. Inca o data: mai putin si de calitate!

Si in speta, m-as intreba care este rolul meu ca manager, in mod real? Este suficient sa ii trimit pe oameni la un training avand incredere ca departamentul de training si dezvoltare a gasit solutia cea mai buna la nevoia mea? Cat si cand trebuie sa ma implic, ce trebuie sa fac eu ca manager, DUPA training? Cat timp este necesar sa continui antrenamentul inceput in sala?

De aceea, azi, etapa de follow-up in orice proiect de training nu numai ca este esentiala si obligatorie, dar trebui sa implice prezenta managerului in mod real. Daca pentru manager este “doar un program de training, pentru care nu am neaparat timp”, ei bine, exact la fel va fi si pentru oamenii din sala. De aceea, de multe ori, in abordarile noastre includem ceea ce se numeste “Ghidul managerului…DUPA instruire”.

Totodata, invatarea este personala. Prin urmare, pentru a produce rezultate reale, trebuie sa facem invatarea cat se poate de personala. Un studiu al Deloitte arata ca oamenii aloca peste 40% din timpul lor lucrurilor care le aduc si satisfactie personala si care nu sunt legate numai de productivitate si obiective la locul de munca.

3.  Sustenabilitatea si timpul pana la integrarea si utilizarea abilitatilor

Sustenabilitatea este creata prin antrenament repetat. Studiile arata formarea noilor trasee  neuronale, adica a noilor rutine de lucru si de viata, dupa circa 6 expuneri repetate la noul mod  de lucru intr-un interval de 21-30 zile. Aici nu mai este vorba de observatii, de insistentele  trainerilor la a mai castiga o zi de training in proiectul lor, este vorba despre stiinta, despre  activitatea cerebrala, despre ajutorul de care avem nevoie fiecare dintre noi pentru a reusi in  ceva nou.

90% din viata noastra este formata din mici rutine, insirate ca margelele pe o sfoara… Ganditi-va numai la nevoia de a integra sfertul de ora de exercitii in rutina de fiecare dimineata…pornesti cu elan, reusesti cateva zile si este suficient o zi de intrerupere pentru ca sansa de a mentine acest obicei sa scada semnificativ. Cu multa usurinta vom gasi justificari pentru a nu relua: ne grabim dimineata, cafeaua este dulce, de fapt un sfert de ora nu face o diferenta atat de mare si asa mai departe… este la fel la birou, cand vine vorba de noi principii si moduri de comunicare, interactiuni, sedinte si orice altceva.

Sustenabilitatea se creaza prin mini proiecte, prin interactiuni coordonate in echipe, prin utilizarea unui limbaj comun cu cel utilizat in instruire, prin utilizarea acelor instrumente pentru care ai antrenat participantul in training. Cat timp este necesar pana la aplicare? Cu cat reducem acest timp cu atat returnarea investitiei in training este mai rapida.

…continuarea articolului va fi publicata luni, 18 august.

Madi Radulescu
Managing Partner MMM Consulting

Comentarii