Acasa Planeta HR Organisational Development Săptămâna de lucru de 4 zile – DA sau NU?

Săptămâna de lucru de 4 zile – DA sau NU?

8 min citire
0
0
1,270

Pandemia a schimbat piața muncii mult și mentalitatea în ceea ce privește munca flexibilă a venit cu multe soluții salva-toare atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. În ceea ce privește programul de lucru se pare că ne pregătim pentru o nouă eră. Recent, a fost înregistrat la Senat un proiect de lege de modificare a Codului Muncii prin care se introduce posibilitatea ca angajatorii și salariații să stabilească de comun acord un pro-gram de lucru de 10 ore pe zi, timp de 4 zile, cu 3 zile de repaus. Cum vi se pare că sună săptămâna de lucru de 4 zile? Ei bine, pă-rerile sunt împărțite. Există angajați cărora le surâde ideea de a lucra 4 zile din 5, însă proporția celor care nu vor acest lucru este mai mare. Dacă ne gândim că în loc de 8 ore pe zi o să lucrăm câte 10 ore, atunci trebuie puse în balanță mai multe lucruri.

DIRECTIVA UE

Legislația europeană a făcut pași importanți în flexibili-zarea muncii, atât prin recunoașterea unor noi formule fle-xibile de lucru, cât și prin reafirmarea unor principii mai vechi, în contextul noilor tendințe. Directiva (UE) 2019/1158 privind asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor introduce conceptul de „formule flexibile de lucru“ cu ajutorul cărora salariații să își poată adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. Astfel, directiva prevede obligația statelor membre de a lua măsurile necesare pentru a se asigura că salariații care au copii de până la o anumită vârstă, dar nu mai puțin de 8 ani, au dreptul de a presta muncă într-o formă flexibilă. În astfel de cazuri, angajatorii vor fi obligați să dea curs solicitărilor an-gajaților, iar orice refuz va trebui motivat de către angajator. De asemenea, Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană prevede posibilitatea prestării muncii, după un model de organizare parțial sau total imprevizibil, precum și conceptul de contracte la cerere (on-call).

LEGAL

Formula de lucru propusă spre dezbatere în Senat este deja permisă de Codul Muncii, companiile având la îndemână mai multe opțiuni pentru a asigura flexibilizarea muncii chiar și în cazul în care proiectul legislativ nu este adoptat.

Astfel, Codul Muncii prevede posibilitatea utilizării pro-gramului de lucru inegal sau a celui comprimat, în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. Programul de lucru inegal permite flexibilizarea numărului de ore lucrate în fiecare zi a săptămânii, iar programul de lucru comprimat permite scurtarea săptămânii normale de lucru, de exemplu de la 5 la 4 zile, în ambele cazuri cu respectarea săptămânii de lucru de 40 de ore. Pentru a putea fi implementate, aceste programe trebuie prevăzute în mod expres în contractul individual de muncă.

O altă modalitate de flexibilizare a muncii reglementată de Codul Muncii o reprezintă programul de lucru indivi-dualizat. Programele individualizate de muncă pot fi imple-mentate cu acordul sau la solicitarea salariatului și presupun împărțirea duratei zilnice a muncii în două perioade: una fixă, în care salariații se află simultan la locul de muncă şi una variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. Oricare dintre metodele de flexibilizare a muncii enumerate mai sus pot fi dublate de beneficiul muncii în regim de telemuncă, de la domiciliul salariatului sau din alte locuri, astfel cum acestea sunt stabilite de către părți.

Având în vedere succesul înregistrat de Islanda în imple-mentarea săptămânii de lucru de 4 zile (fără a fi diminuat salariul), cu adevărat de impact ar fi o modificare legislativă care să transpună aceste idei și în legislația românească. O astfel de inițiativă legislativă va necesita, însă, un studiu prealabil aprofundat al efectelor sale asupra legislației mun-cii, în general (ex. normă întreagă vs. normă parțială de mun-că) și cea a securității sociale, în particular (ex. impactul asu-pra stagiului de cotizare la pensie).

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Organisational Development

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Principii clasice pentru a pune bazele unei afaceri

Deschiderea unei afaceri este, în continuare, un punct sensibil. Această decizie implică d…