În ultimele decenii, mediul de afaceri european a experimentat o mai mare participare a femeilor, minorităţilor, migranţilor, persoanelor mai în vârstă şi a diferitelor naţionalităţi pe piaţa muncii. Treptat, devine aparentă schimbarea compoziţiei forţei de muncă până la managementul de top. Apariţia acestor grupuri ca şi cumpărători şi clienţi prezintă de asemenea noi provocări.
O diversificare în creştere a nevoilor cumpărătorilor cere strategii de fidelizare mai creative şi inovaţii în materie de produse. Procesele, produsele şi serviciile trebuie să fie adaptate pentru a satisface aceste nevoi specifice. Încă multe companii pun întrebarea: De ce ar trebui să ne intereseze diversitatea? Răspunsul obişnuit este că discriminarea nu e în regulă, nici din punct de vedere legal, nici moral.
Dar astăzi, din ce în ce mai mult, o a doua noţiune începe să câştige teren: o forţă de muncă mai diversă, mulţi susţin, poate creşte eficienţa companiei în atingerea obiectivelor. Poate ridica moralul, aduce un mai mare acces la noi segmente ale pieţei, şi impulsiona productivitatea. Sensul diversităţii a evoluat din anii 1970 când termenul era folosit în mod preponderent cu referire la minorităţile şi femeile din cadrul forţei de muncă. Mult timp a fost o practică obişnuită a managerilor să înţeleagă că diversitatea la locul de muncă înseamnă creşterea reprezentării de gen, naţională sau etnică, că are legătură cu recrutarea şi menţinerea mai multor oameni din aşa-numitele „grupuri identitate” subreprezentate.
În baza unor noi amendamente din 1974 şi 1975, guvernul SUA a pus presiune asupra companiilor să angajeze mai mulţi minoritari şi femei şi să le dea mai multe oportunităţi să avanseze în ierarhiile companiilor. Curând, experţii în diversitate au început să exprime îndoieli cu privire la această aşazisă acţiune afirmativă (AA). Aceştia au observat că aceasta rămânea deseori izolată şi în cadrul departamentului de HR şi nu putea să treacă la nivelul întregii companii şi a mediului acesteia. La început au fost dezvoltate metode de recrutare şi angajare foarte creative pentru a schimba mozaicul uman al companiei.
Totuşi, deseori, numărul persoanelor care plecau era mare şi în realitate, minorităţile şi femeile nu progresau ierarhic cum se sperase. Beneficiarii intenţionaţi au fost deseori stigmatizaţi de ceilalţi din forţa de muncă pentru lipsă de calificare. „Cultura dominantă” a bărbaţilor albi anglo-saxoni percepea şansele egale ca o formă ascunsă de discriminare inversă. Ca şi rezultat al acestui lucru, programele de şanse egale în companii au fost deseori desfiinţate sau neglijate.
Nevoia de a trece dincolo de departamentul de HR (incluzându-l în acelaşi timp) este evidentă într-un studiu al Comisiei Europene (2003: 3), Costurile şi beneficiile Diversităţii. Conform acestui studiu, cele cinci cele mai semnificative avantaje la care subscriu „companiile cu politici de diversitate active” însele sunt: 1) Întărirea valorilor culturale în cadrul organizaţiei 2) Sprijinul pentru reputaţia corporativă 3) Ajutor pentru atragerea şi fidelizarea unor oameni foarte talentaţi 4) Îmbunătăţirea motivaţiei şi eficienţei personalului existent 5) Îmbunătăţirea inovaţiei şi-a creativităţii printre angajaţi.
Despre diversitate și incluziune a vorbit și Roxana Mocanu, Chief „Game-Changer” Officer, Noosfera. Principalele teme atinse în cadrul evenimentului Fast Forward. Organizația Viitorului | Ediția a XIII-a, Rethinking Togetherness: The culture of US – From inclusion to cross working and retention au fost:
- Restructurarea accesului la oportunități. Managementul schimbării și obiectivele de Diversity&Inclusion. Rolul CEO.
- Cum limităm discriminarea în organizații? Rolul Human Resources
- Redesignul proceselor de HR (recrutarea, evaluarea performanțelor, recunoașterea și recompensarea, promovarea și succesiunea)
- Zoom in pe atragerea talentelor;
- Rolul Diversity &Inclusion Manager. Obiective, competențe, infrastructură.
Aici puteți vizualiza intervenția Roxanei Mocanu din cadrul evenimentului.
