Acasa Planeta HR Strategic HR Retenția talentelor: De la Generația Z la Baby Boomers

Retenția talentelor: De la Generația Z la Baby Boomers

17 min citire
0
0
239

marius-mardaleMarius Mardale, HR Manager la GEBRÜDER WEISS România, a vorbit în Revista HR Manager cu numărul 68 despre retenția angajaților și atragerea talentelor în contextul actual, post-pandemic.

1. CE TENDINȚE LEGATE DE ATRAGEREA ȘI RETENȚIA TALENTELOR AȚI OBSERVAT ÎN ULTIMUL AN ȘI JUMĂTATE? CE S-A SCHIMBAT, CE A RĂMAS LA FEL?

Pandemia de COVID-19 a acutizat și mai mult una dintre principalele provocări din industria noastră, respectiv atragerea de forță de muncă nouă în companie, cât și retenția angajaților existenți. Ultimul an și jumătate a adus, însă, și o schimbare de percepție legată de modul în care a fost abordată relația cu angajații, în general, nu doar în industria noastră, dar și de modul de recrutare.

Mai multă grijă față de angajați

Începând cu martie 2020 angajatorii au înțeles, tot mai mult, cât de importantă este siguranța angajaților și au investit masiv în această direcție.Când vorbim de siguranță, ne referim atât la cea fizică, prin implementarea de măsuri de prevenție, cât și la cea mentală. Mai mult ca niciodată, companiile au devenit atente la ceea ce își doresc angajații, la ceea ce îi face productivi și la felul în care aceștia se simt securizați, din toate punctele de vedere, la job.

Politici privind flexibilitatea

În ultima perioadă asistăm la o continuă remodelare a politicilor companiilor în ceea ce privește flexibilitatea față de angajat. Work-from-home sau lucrul în sistem hibrid au devenit stiluri de muncă normale, iar companiile sunt tot mai atente la ceea ce îi face pe angajați să se simtă în siguranță. Astfel, angajații sunt susținuți să lucreze de acasă sau de la birou, le sunt propuse programe de lucru flexibile care să asigure o normalitate, oricum ar arăta aceasta.

De la Generația Z la Baby Boomers

Ultimul an, marcat de o nevoie tot mai mare de a găsi rapid talente, mai ales prin metode de recrutare de la distanță, a arătat că diversitatea din punct de vedere al vârstei este soluția câștigătoare. Companiile au început să valorifice această tendință și să angajeze fără a ține cont de generația căreia îi aparține candidatul. Pentru a atrage și a reține talentele de toate vârstele, companiile creionează noi căi de dezvoltare în carieră și introduc beneficii și modalități prin care generații diverse să poată fi reunite în aceleași birouri.

2. PANDEMIA A EXACERBAT NEVOIA OAMENILOR DE ÎNVĂȚARE ȘI DEZVOLTARE CONTINUĂ, INCLUSIV MULTILATERALĂ. CE PROGRAM DE MANAGEMENT AL TALENTELOR AVEȚI DV. ÎN CURS ȘI CE AȚI MODIFICAT LA EL ÎN CONTEXTUL PANDEMIEI? CUM SUSȚINEȚI DEZVOLTAREA ANGAJAȚILOR?

În cadrul Gebrüder Weiss România și nu numai, angajații sunt cea mai importantă resursă, așa că investim permanent în programe de training care să-i ajute să evolueze în carieră. Mai mult de atât, pentru orice oportunitate de job în companie, oferim posibilitatea accesării unei poziții noi atât angajaților din intern, cât și candidaților din extern. Cu alte cuvinte, folosim toate posibilitățile de a interacționa cu candidații potriviți pentru proiectele noastre de recrutare.

3. CE TREBUIE SĂ SE SCHIMBE CÂND VINE VORBA DE MANAGEMENTUL TALENTELOR PENTRU CA TOP PERFORMERII ȘI ANGAJAȚII CU MARE POTENȚIAL SĂ NU PĂRĂSEASCĂ COMPANIA/ SĂ AJUNGĂ ÎN COMPANIA DV.?

Atunci când vine vorba de angajații de top din companie, consider că principalul pas este să îi identificăm și să le arătăm că le recunoaștem meritele. Mai apoi, este vital să știm ce îi motivează și ce îi determină să performeze. Pentru a le arăta că ne pasă, este important să le oferim flexibilitate și să le oferim posibilitatea de a se exprima, să comunicăm cu ei, să ascultăm părerile și inițiativele pe care le au. Un perfomer, dincolo de expertiza profesională și de forța cu care își dorește să facă performanță, ar trebui să fie o persoană curioasă, cu gândire critică, cu un simt dezvoltat al cunoașterii de sine, conștient de emoțiile sale și dornic să-i învețe și pe alții.

Dacă ne raportăm la performerii pe care ni-i dorim în companie, primul pas este să realizăm un profil clar al candidatului și să comunicăm în piață așteptările. Mai apoi, în cadrul interviului, discuțiile se desfășoară într-un cadru deschis și cu nevoia de a-l cunoaște pe celălalt. La interviu, mă interesează să cunosc și omul, cu toate trăirile și emoțiile sale.

Oamenii care vin la un astfel de interviu sunt surprinși că angajatorul este curios să-i cunoască, nu doar să afle ce știu să facă. Performerii nu ajung în cadrul unei organizații doar pentru valoarea salariilor, ci pentru că își doresc să facă o schimbare, să se dezvolte și să crească, își doresc manageri de la care pot învăța mai mult. În loc să caut cel mai bun candidat, prefer să caut candidatul suficient de bun, echilibrat.

4. CE AȘTEPTĂRI AU AZI TALENTELE FAȚĂ DE ACUM DOI ANI? DAR ANGAJATORII DE LA TALENTE?

Candidații pun accent pe flexibilitate. Ultima perioadă ne-a învățat cât de important este acest aspect. Angajatorii își doresc candidați care să le fie alături pe termen lung și care să evolueze și să aducă plus valoare în cadrul companiei. Își doresc să aducă în interior acei oameni cu responsabilitatea lucrului făcut, care se simt confortabil să recunoască când greșesc, care nu caută perfecțiunea, nu intră în panică în situațiile de stres, sunt interesați și de cel de lângă ei, sunt autodidacți și dau dovadă de autenticitate. Talentele au nevoie de un cadru clar definit, atât din punct de vedere organizatoric, dar și din punct de vedere relațional, emoțional și material. Talentele știu să ceară ce își doresc și caută parteneriate, nu subordonare.

5. CE ROL JOACĂ TEHNOLOGIA ÎN DEZVOLTAREA ȘI RETENȚIA TALENTELOR?

Tehnologia este esențială și din această perspectivă, la fel cum este esențială în toate aspectele vieții noastre. De altfel, noile tehnologii pot avea un impact mare asupra succesului muncii, culturii, productivității, fericirii și – deloc surprinzător – retenției talentelor. Angajații au așteptări mari pentru soluțiile tehnologice puse la dispoziție de angajatori. Millennials, care vor reprezenta 75% din forța de muncă până în 2025, și cei din Generația Z, care tocmai intră pe piața muncii, și-au petrecut toată sau cea mai mare parte a vieții în prezența unui acces rapid și ușor la internet, dispozitive portabile/ inteligente și conectivitate constantă între ele. Cine i-ar putea învinui pentru că se așteaptă să aibă acces la aceleași progrese tehnologice la locul de muncă?

În plus, tehnologia este necesară pentru a comunica, pentru a programa întâlniri importante, pentru a lucra de la distanță și pentru a efectua o multitudine de sarcini de zi cu zi cu o eficiență și o productivitate mai bune decât oricând. De asemenea, noile tehnologii oferă companiilor tool-urile necesare pentru a măsura satisfacția angajaților, angajamentul acestora și ceea ce își doresc.

6. CUM POATE FI UN JOB/O COMPANIE ATRACTIV/Ă, PE VIITOR, MAI MULȚI ANI PENTRU TALENTELE DIN PIAȚĂ? CE AVEȚI DE GÂND SĂ PĂSTRAȚI CA OBICEI ȘI PROCEDURI ȘI CE AȚI PUTEA SCHIMBA?

În Gebrüder Weiss vrem să arătăm cum este atmosfera în companie încă de la prima întâlnire printr-o discuție relaxată, transparentă, prin care să ne cunoaștem reciproc. Oamenii vor veni în companie pentru oameni, așa cum, de altfel, pleacă, din cauza oamenilor. Oamenii caută relații de succes, un mediu sigur și stabil în care sunt încurajați să-și exprime opiniile, caută un mediu provocator din punct de vedere profesional din care să învețe și, nu în ultimul rând, caută susținere. Acesta este mediul atractiv prin care Gebrüder Weiss intră în parteneriat cu angajații săi.

7. CUM VEDEȚI MANAGEMENTUL TALENTELOR PE VIITOR? ȘI CE ROL VOR AVEA GIG ECONOMY ȘI CONTRACTORII EXTERNI ÎN ACEASTĂ ECUAȚIE?

Transformarea digitală înseamnă și o transformare a talentelor. Pentru a avea un management al talentelor de calitate, organizațiile sunt nevoite să schimbe percepția angajaților din „locul în care merg“ în „lucrul pe care îl fac“. Pandemia ne-a demonstrat că „locul“ nu mai este atât de important, iar angajații trebuie să simtă că fac parte dintr-o structură solidă, ce le oferă perspective și să fie satisfăcuți de taskurile de zi cu zi. De asemenea, liderii din resurse umane și din business, în general, vor trebui să îmbrățișeze o forță de muncă diversă, cu normă întreagă, cu jumătate de normă și independent. Angajații își doresc tot mai mult să fie mândri de compania în care lucrează. Așa că, un pas important în managementul talentelor este alinierea la programe de CSR diverse și implicarea în cât mai mare măsură a angajaților.

Photo by Jason Goodman on Unsplash


 

HRMnr68

Acest material a fost preluat din

numărul 68 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 68.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Strategic HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

LEADERSHIP contemporan într-o societate pseudo-modernă

„Un lider bun are nevoie de adepți buni, iar liderii mari fac mai mulți lideri” – Tom Pete…