de ROXANA MAXIM
Ca petrecem mult timp pe retelele de socializare stim. Ca smartphone-ul a devenit un fel de asistent personal stim. Ca dispozitivele mobile formeaza o punte intre viata personala si cea profesionala stim si asta. Dar despre „mobile recruiting” stim? Ar trebui? Michael Beygelman, RPO President al companiei Pontoon Solutions, parte din grupul Adecco, ne-a explicat implicatiile fenomenului.
De ce ar trebui sa ne preocupe acum conceptul de „mobile recruiting”?
Stii, intotdeauna ma intreb de ce este acest concept interesant. Poate pentru ca este cool? Nu. Ci pentru ca are legatura cu societatea si comportamentul nostru, prin urmare iti propun sa uitam pentru cateva clipe de recrutare. Aici vorbim de oameni care se trezesc in fiecare dimineata, iau micul dejun si apoi pleaca spre a trai ziua respectiva, avand asupra lor dispozitive mobile. Acestea au trecut de la telefoane mobile simple la „PDA-uri” (Personal digital assistant; asistent personal digital-n.r) la smartphone-uri si tablete. Oamenii iti vor spune ca daca isi uita portofelul nu se vor intoarce neaparat dupa el. Dar daca isi uita telefonul atunci sigur se vor intoarce. Telefonul ori smartphone-ul au devenit obiecte cotidiene, ancorate in viata noastra, pierzandu-si calitatea de simplu obiect tehnologic.
Apoi, Social Media este mult mai accesibila pe telefon. Pe computer trebuie sa te conectezi la Internet, sa intri pe site, sa te inregistrezi etc. Pe un dispozitiv mobil, fie ca vorbim de tableta sau de smartphone, totul se rezuma la accesarea unei aplicatii.
In al treilea rand, telefonul a fost denumit oficial „al treilea ecran”. Primul ecran este televizorul, al doilea este PC-ul, iar al treilea este telefonul. Eu cred ca poate deveni chiar al doilea, iar daca analizam putin contextul ne dam seama ca este oarecum amuzant. Sunt studii care arata ca in prezent petrecem mai mult timp la baie, iar motivul este tocmai smartphone-ul. Inainte era ziarul. La fel in metrou, daca te uiti in jurul tau vei observa o multime de oameni care se uita pe telefon.
Mai mult, in timpul Jocurilor Olimpice de la Londra, pentru prima data in istorie, Google a inregistrat mai multe cautari de pe smartphone-uri decat de pe PC-uri. Poate ca nu vi se pare relevant, dar de fapt este mai mult decat atat. Ne arata ca trecem printr-o transformare importanta, de la interactiunea cu tehnologia de tip PC la cea cu tehnologia de tip „mobile”. Aceasta este societatea si de aceea conceptul de „mobile” este important.
Si atunci, daca ne detasam de recrutare si ne intrebam „de ce este tehnologia mobila importanta?”… Ei bine, pentru ca a devenit parte din viata noastra. Oamenii vor depinde tot mai mult de telefon pentru a obtine informatii, iar una dintre informatiile care va ramane in aria de interes va fi cea legata de locurile de munca. Si acum ajungem la intersectia dintre „mobile” si „recrutare”.
Aici nu vorbim doar de construirea unor site-uri compatibile cu tehnologia mobila, ci de o strategie. Intr-adevar, ai nevoie de un site compatibil, dar cheia este strategia. Astazi recrutarea este mai complicata decat inainte. Da, era mai greu, dar mai simplu: aveai telefonul, aveai ziarul, aveai agentiile de recrutare, mergeai la intalniri, cunosteai oameni, vorbeai cu prietenii si asa aflai de job. Acum informatia este mai usor de obtinut, dar este atat de vasta incat trebuie sa fii un expert pentru a cunoaste toate instrumentele de filtrare.
Recrutarea a devenit complicata si in acest context tehnologia mobila este o solutie pentru ca presupune o experienta privata intre dispozitiv si utilizator. Practic, poti ajunge cu informatia acolo unde este utilizatorul. Inainte, in recrutarea de moda veche, totul se rezuma la intalniri programate. Azi recrutarea se poate realiza si fara programare. Acesta este un aspect important al societatii de astazi. Societatea vrea self-service – „e timpul meu si il gestionez eu”. Astfel, telefonul ii permite recrutorului sa-l intalneasca pe candidat acolo unde este candidatul. Inainte era exact invers. De ce este acest aspect important? Cu cat intalnesti candidatul mai repede cu atat ai mai multe sanse sa il atragi.
Cum functioneaza mai exact recrutarea prin telefon?
Ca sa sintetizez, tehnologia mobila ne permite sa recrutam fara programari, ne permite sa crestem angajamentul din partea candidatilor. Odata ce imbratisam aceasta tehnologie ajungem sa intelegem ca utilizatorii sunt foarte pretentiosi: pot schimba un site sau o aplicatie cat ai clipi. Asadar, cheia intr-o strategie de „mobile recruiting” este ca procesul sa nu se simta ca fiind unul traditional. Daca se simte astfel, atunci inseamna ca tot la recrutare prin programari ne intoarcem.
Astazi recrutarea incepe de la „engagement”. Asta inseamna ca trebuie sa dezvolti o relatie cu acei candidati intr-un mediu nou (inainte acest mediu era biroul).
Utilizatorul de azi are acces la o cantitate atat de mare de informatii incat chiar trebuie sa iesi in evidenta in ceea ce priveste motivul pentru care ar trebui sa interactioneze cu tine. O cale pentru a face acest lucru este sa creezi comunitati accesibile prin tehnologia mobila. Noi, de exemplu, ne folosim de „gamification” (utilizarea mecanismelor si tehnicilor proprii jocurilor video in contexte care nu au legatura cu jocurile video-n.r) pentru a le permite oamenilor sa creeze comunitati in jurul unor subiecte specifice. De exemplu, lansam o aplicatie de gaming pentru o companie care asigura serviciul de catering in avioane.
Ideea este ca vor sa recruteze bucatari, asa ca vom crea un joc care le va permite utilizatorilor sa foloseasca diverse ingrediente pentru a gati virtual, concurand cu bucatarii companiei respective. De ce o astfel de abordare? In general, oamenii se gandesc ca „asta este mancare de avion, nu e nimic interesant, sigur au cei mai slabi bucatari”. Dar de fapt e o mancare foarte buna si echipa de bucatari este extraordinara, doar ca nu au cum sa comunice acest lucru. Astfel, creand aceasta comunitate, prin care atragem alti bucatari, lumea va intelege despre ce este vorba si isi va dori sa lucreze acolo.
In ce alte arii ne mai putem folosi de „gamification”?
Ideea de „gamification” are aplicabilitate nu doar in recrutare, ci in mai multe zone ale HR-ului: talent management, training, dezvoltare. In 10 ani totul se va rezuma la „gamification” intrucat creeaza „engagement”. Ce se schimba fundamental in societate, indiferent ca vorbim de cea romaneasca, de cea americana sau de cea englezeasca, este ca oamenii isi vor dori ca ceea ce fac sa aiba o semnificatie. Inainte era ok sa ai un loc de munca, acum vrei un job distractiv, placut. Iar relevanta tehnologiei mobile este ca face lucrurile sa devina personale. Si jocurile sunt o varianta.
Mai putem folosi si Social Media. Si aici trebuie sa subliniez ca Social Media nu este advertising. Multe agentii si companii au impresia ca daca posteaza o oferta de job pe Twitter fac Social Media Recruiting. Nu. Social Media nu are nicio legatura cu organizatia, ci cu acea comunitate careia i te adresezi. Comunitatea si dialogul se creeaza atunci cand tu, de exemplu, care nu ai nicio legatura cu organizatia, impartasesti prin Social Media un mesaj catre cineva, iar acel cineva da mai departe… si tot asa, pana cand este propagat in comunitate. Asta inseamna Social Media Recruiting. Este fundamental diferit fata de ceea ce fac acum unele companii – posteaza un mesaj cu poze si video si gata. Asta se numeste advertising.
Si ca sa revin putin la ideea de „engagement”, in Romania, mai ales ca nivelul competitiei este ridicat, nu toate companiile au la dispozitie bugete mari pentru salarii. Daca la nivel de remunerare esti cu 20% sub piata, cum faci sa atragi si sa retii talentele? Trebuie sa creezi angajament prin semnificatie. Trebuie sa gasesti modalitatea prin care sa le oferi oamenilor un sens al muncii lor.
Ce rol are HR-ul in tot acest scenariu?
HR-ul trebuie sa treaca de la tactic la strategic. Multinationalele care vin in Romania sau in alte tari din regiune nu inteleg cultura locala. Atunci HR-ul trebuie sa le ajute in a-si adapta strategiile privind forta de munca, sa le prezinte tehnologiile si instrumentele care fac sens in societatea respectiva. De exemplu, in Rusia nimeni nu foloseste Facebook. Ei folosesc retele locale. Nu poti sa iti construiesti comunicarea pe baza Facebook-ului pentru ca nimeni nu iti va acorda atentie. De aceea trebuie sa educam HR-ul asupra acestor lucruri.
In plus, HR-ul trebuie sa decida daca va fi un agent al schimbarii sau un subiect al schimbarii. Fie cineva ii va spune „asta este schimbarea, treci la treaba”, fie el va constientiza schimbarea si le va spune celorlalti ce sa faca.
Dar recrutorii, sunt ei pregatiti pentru „mobile recruiting”?
Raspunsul sincer este „nu”. Pentru ca munca recrutorilor in sine trebuie sa se schimbe. Ce fac acum nu este sustenabil. Nu poti sa ai 20 de recrutori formati si specializati pe tehnologie. Nu functioneaza asa, pentru ca vorbim de ceva mult mai complex. Trebuie sa regandim procesul recrutarii pe de-a-ntregul. Ei trebuie sa se specializeze: unii pe selectie, altii pe evaluare comportamentala, altii pe recrutare si administrare etc. Ideea unui „super-recrutor” care are capacitatea de a face tot, tine de povesti. Este prea multa informatie si un singur recrutor nu o poate filtra pe toata.
De asemenea, tehnologia mobila nu va indemna oamenii catre baze de date, ci catre o experienta candidat-recrutor. Acesta din urma va trebui sa gestioneze relatii care nu se vor rezuma la „esti intersat?”, „esti intersat?”, „esti intersat?”. Recrutorii nu sunt pregatiti pentru ca pana acum ei functionau ca niste oameni de vanzari. Job-ul lor era si este sa vanda un job. Peste 3 ani recrutorul nu va mai face asta, pentru ca trebuie sa vrei job-ul. Ne mutam de la „a vinde job-ul” la „a accepta job-ul”. De la push-marketing la pull-marketing. Recrutorii s-au regasit in prima varianta, dar noul recrutor nu va fi cel de azi.
