Cifrele pe recrutare nu sunt cele mai fericite. Cele mai recente studii arata un optimism rezervat din partea angajatorilor cu privire la cresterea volumului de personal in trimestrul urmator, un sentiment care s-a tot pastrat pe parcursul anului 2014. Dar asta nu inseamna ca recruiterii trebuie sa depuna mai putin efort. Poate ca volumele s-au diminuat, insa cu siguranta provocarea de a-i aduce in companie pe cei mai buni a crescut. Cliseu sau nu, multi angajatori se simt prinsi intr-un razboi al talentelor.
In pofida statisticilor descurajante, feedback-ul primit de la specialistii in acest domeniu, cu privire la proiectele din piata, ne dau motive sa fim optimisti si sa nastem dezbateri utile pe marginea practicilor eficiente de recrutare si retentie – Cum reducem durata procesului de recrutare fara sa ii afectam calitatea? Unde incepe si unde se termina selectia si recrutarea?; Cat de bun este de fapt candidatul despre care credeam ca este bun?; Cum facem sa construim anunturi de recrutare care nu incalca principiile egalitatii?; Cum ne ferim de discriminare?
Acestea au fost cateva dintre intrebarile carora le-am cautat raspuns in cadrul evenimentului “Recruit and Retain the Best in a Global Market”, organizat pe 24 septembrie de revista HR Manager in parteneriat cu Profiles International, Romanian Software, Musat si Asociatii, BIA si International House.
Discutiile au pornit de la modul in care ar trebui sa ne construim procesul de recrutare astfel incat oamenii pe care ii aducem in organizatie sa si ramana cu noi (engaged, desigur, nu cu forta). Doru Dima, Directorul National al companiei Profiles International, speaker-ul care ne-a vorbit pe aceasta tema, a punctat din start 10 elemente absolut necesare unei selectii de succes:
1. Analizati in ce masura fiecare job influenteaza obiectivele organizationale.
2. Luati in considerare atat candidatii interni cat si externi (de multe ori, uitam sa ne uitam in intern; sunt oameni care nu se baga in seama, care vor sa aplice pentru job-ul respectiv, dar care nu spun asta – stim oare cine sunt acesti oameni?).
3. Folositi criterii cat mai obiective pentru a intelege ce genereaza performanta in job (criteriile obiective va permit sa evaluati performanta, iar astfel stiti pe cine sa recrutati intern si de ce).
4. Fiti siguri ca pachetul salarial este bazat pe realitatile din piata (ii platim pe oameni pentru experienta lor; la randul lor, oamenii vin in organizatie pentru ca noi le oferim si le promitem ceva; si ajung sa paraseasca organizatia pentru ca asteptarile lor nu au fost confirmate).
5. Folositi un proces consistent de selectie pentru a ocupa pozitiile (abilitati, cunoștiinte profesionale, interviu).
6. Implicati superiorii directi in procesul de selectie (multi recruiteri implica managerul direct abia in ultima faza a procesului; trebuie sa constientizam faptul ca recrutarea este totusi un proces bazat si pe compatibilitatea umana – ne place sau nu, exista o chimie intre oameni).
7. Instruiti-va specialiștii in interviu pentru a-l face cat mai obiectiv si sistematic.
8. Creati ghiduri de interviu pentru selectia finala.
9. Utilizati o metoda cat mai comprehensiva de analiza a background-ului profesional.
10. Asigurati-va ca procesul de inductie ajuta individul sa devina productiv intr-un timp cat mai scurt.
Doru Dima a accentuat totodata importanta evaluarii candidatilor, chiar si atunci cand e vorba de candidati adusi prin head-hunting. Cum ne propunem el sa-i evaluam? Prin tehnologie! Respectiv, prin intrumente psihoanalitice accesibile online, care ne permit sa reducem timpii de selectie, dar si sa obtinem rezultate mai bune.
De altfel, prezentarea sa a fost completata de Mihai Gavan, Sales Manager la Romanian Software, care ne-a povestit tot despre aportul tehnologiei in recrutare, insa din perspectiva managementului de proiect. El a prezentat participantilor o platforma de recrutare integrata cu agregatoarele externe de job-uri precum BestJobs, eJobs, MyJob etc, platforma care este conectata si la modulele interne de employee self service. Tu, ca HR Manager, iti construiesti singur etapele de recrutare cu ajutorul tehnologiei, repartizezi resurse, stabilesti deadline-uri, comunici si monitorizezi evolutia proiectului… iar continutul etapelor depind exclusiv de tine. Plusul adus de integrarea cu agregatoarele este ca acelasi anunt de recrutare se distribuie prin cateva click-uri catre toate aceste site-uri, fara sa fie nevoie sa faci aceeasi actiune de mai multe ori si poate chiar sa si personalizezi formularele. In final, aplicatiile care vin din aceste site-uri se strang intr-o singura baza de date.
Desigur, toate aceste instrumente devin utile atunci cand avem o strategie coerenta de recrutare si de management al talentelor, intrucat una fara cealalta nu se poate. Nu putem vorbi de managementul talentelor doar din perspectiva interna, cand „afara” suntem in plina lupta. „Ce pot face organizatiile pentru a obtine un avantaj competitiv? Ei bine, pot incepe prin a-si construi un talent pipeline sustenabil, integrand surse multiple de recrutare, inclusiv surse externe”, a precizat Laurentiu Lazar, Recruitment & Business Development Manager in cadrul companiei BIA, speaker in cadrul evenimentului.
Potrivit lui, exista in continuare un razboi al talentelor, alimentat de:
- Mobilitatea fortei de munca la nivel global, schimbarile demografice, fenomene de migratie;
- Tehnologia permite talentelor sa lucreze Oriunde si Oricand;
- Disproportia dintre abilitatile necesare si abilitatile detinute;
- Modificarea structurii organizatiilor, a rolurilor si competentelor angajatilor;
- Mixul de generatii in structura fortei de munca;
- Modificarile structurale in modul in care oamenii isi cauta de lucru (prin platforme Mobile, prin Social Media etc).
Discriminarea in recrutare
Dincolo de discutiile legate de cum si cand ne poate ajuta tehnologia in recrutare, conferinta organizata de revista HR Manager a atins si un subiect cu un nivel inalt de sensibilitate pentru angajatori si candidati, deopotriva – discriminarea, un fenomen care poate sa apara la recrutare si la angajare, la stabilirea/majorarea salariului, la stabilirea/schimbarea conditiilor de munca, la formarea profesionala si la oportunitatile de promovare, precum si la concediere. In Romania, Ordonanta de Guvern nr. 137/2000 este cea care stabileste cadrul legal general in materia prevenirii si sanctionarii discriminarii.
Cu toate ca discriminarile la angajare si in relatiile de munca sunt destul de des intalnite in Romania, tara noastra inregistreaza un numar redus de plangeri in materia discriminarii, cel mai probabil din cauza temerii angajatilor de a nu fi concediati sau de a nu suferi anumite consecinte negative ca urmare a plangerii. In plus, alte obstacole de care un potential reclamant se loveste sunt termenele lungi, costurile implicate, precum si neincrederea in obtinerea unei solutii favorabile. Ana Maria Placintescu, Partner Musat & Asociatii, speaker in cadrul evenimentului.
Cum facem sa ne ferim de discriminare? Este esential ca acele criterii de recrutare sa aiba o justificare obiectiva, rezonabila si proportionala cu scopul urmarit. „In practica, angajatorii au fost sanctionati pentru conditionarea ocuparii locurilor de munca pe criteriul de sex, varsta, etnie, domiciliu sau categorie sociala, criterii care, tinand cont de situatia de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit”, a precizat Ana Maria Placintescu.
Mai precis, ce avem de facut este sa corelam foarte bine cerintele cu postului cu trasaturile profilului cautat. De exemplu, daca vrem sa angajam o persoana puternica, unde cuvantul „puternica” poate fi interpretat ca discriminatoriu, trebuie sa justificam de ce anume cautam o persoana „puternica”. Poate pentru ca job-ul implica manipularea marfurilor in depozit sau incarcarea si descarcarea cutiilor de marfa. Niciun criteriu nu poate fi lasat la voia intamplarii, mai ales ca in cazul unei plangeri la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD), angajatorul este cel care trebuie sa dovedeasca ca nu a incalcat principiile egalitatii.
Ileana Lucian, Partner Musat & Asociatii, prezenta si ea la eveniment, ne-a explicat traseul plangerilor: „Persoana care se considera discriminata poate adresa o sesizare catre CNCD, in termen de 1 an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Solutionarea se face in termen de 90 de zile de la data sesizarii si poate fi atacata la instanta de contencios administrativ. De asemenea, persoana care se considera discriminata se poate adresa direct instantei de judecata, neconditionat de sesizarea CNCD, in termen de 3 ani de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. La cerere, instanta poate dispune retragerea sau suspendarea autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatoare, au cauzat un prejudiciu semnificativ sau care incalca in mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare”.
Din experienta HR-ului
Conferinta Recruit and Retain s-a incheiat intr-o nota incurajatoare. Inainte de a ne desparti de participanti, Silvia Micu, HR Director in cadrul companiei Romsys, ne-a impartasit din experienta ei si ne-a incurajat spre a ne construi calea spre rolul de HR Business Partner. „Cu totii avem acces la o multime de tehnologii si instrumente, inclusiv noi, in Romsys, folosim astfel de solutii, doar ca provocarile vin din modul in care organizatia si cultura organizationala iti ofera suportul necesar pentru o abordare proactiva si nu reactiva. Si depinde destul de mult si de modelul de business al companiei si de felul in care HR-ul este pozitionat. Cunosc multe organizatii unde, din pacate, HR-ul este doar o structura de executie, de suport si atat”, a spus Silvia Micu, HR cu experienta de 5 ani in IT, cea mai dinamica industrie din punct de vedere al recrutarilor.
Ea le-a sugerat participantilor ca prin instrumentele pe care le au la dispozitie sa eficientizeze procesul de recrutare, si nu sa il standardizeze, intrucat in recrutare „ai nevoie de flexibilitate foarte mare”. Fiecare om de HR trebuie sa ajunga sa-si cunoasca foarte bine organizatia si modelul de business, pentru a sti exact ce canale sa foloseasca in recrutare, ce segment de candidati sa atraga si cum sa faca asta.
Trebuie sa te informezi constant. Sa iti gasesti timp, in afara sarcinilor zilnice (stiu ca sunt multe), sa sa aduci valoare in sensul de a deveni proactivi, si nu reactivi. De exemplu, si eu, incerc pe cat posibil sa ma informez pe mine si pe managerii mei. Accesez inclusiv diferite forumuri de specialitate pentru a vedea care sunt zonele de interes, cine scrie, cine isi manifesta anumite idei, opinii. Chiar daca subiectele sunt tehnice si nu ma pricep. Atentia mea este centrata pe oamenii care se exprima acolo. Silvia Micu, HR Director Romsys.
Iar in legatura cu proactivitatea si recrutarea relationala, Silvia Micu considera HR-ul tine foarte mult de relationarea 1 la 1. Mai mult, oamenii apreciaza interesul personal, fie din postura de candidat, fie din postura de angajat ori cea de colaborator.
Va invitam sa cititi mai multe concluzii ale conferintei RECRUIT AND RETAIN in articolul extins din noul numar al revistei HR Manager, cu aparitie pe data de 5 octombrie 2014.
Mai jos gasiti prezentarile de la eveniment.
Recruit&Retain_Musat&Asociatii
Recruit&Retain_ProfilesInternational
Recruit&Retain_RomanianSoftware
