În ultimii ani, toată lumea vorbește despre brandul de angajator. Majoritatea oamenilor de resurse umane, dar nu numai, consideră că brandul de angajator este important în procesele de recrutare. Ce fac companiile, însă, pentru a-și crea un brand care să atragă noi talente și să le păstreze pe cele vechi? Cât câștigă sau economisesc dacă au o imagine puternică pe piață?
de Eugenia Mihalcea
Interviul realizat cu Raluca Mihăilă, managing owner, utopic Brain, ne-a răspuns la cele mai importante întrebări despre brandul de angajator.
CE PRESUPUNE UN BRAND DE ANGAJATOR PUTERNIC?
Aș continua întrebarea cu: „angajator puternic pe termen lung”. Nu e suficient să fii puternic azi, dacă a doua zi dispari. Un brand de angajator puternic pe termen lung înseamnă, în primul rând, un nume curat, onest, adică prelungirea unui mindset de om de marketing: pornești de la angajați (client) și ajungi la companie (produs). La momentul actual, în majoritatea firmelor mari abordarea este inversată din cauza sistemelor care ajung să înghită oameni. Inferența logică a majorității recrutorilor este: ce poate oferi compania noastră + ce ne dorim ca organizație => ce oameni căutăm ca să facă ce le spunem noi. Rarisim, un director de echipă își caută experți de la care să afle el ce să facă. A crede că la tine sunt toate răspunsurile este un mod de gândire expirat și este o chestiune de timp până când brandurile puternice de azi se transformă în fostele branduri de mâine. Angajatorul sustenabil este cel care își câștigă angajații zilnic, transformându-i în ambasadori de brand și, odată făcut acest pas (care nu e deloc ușor), puterea pe termen lung a brandului crește exponențial, pentru că dintr-odată promovarea are zeci de voci, și apoi pentru că se autosusține.
CÂT DE IMPORTANT ESTE BRANDUL DE ANGAJATOR PENTRU COMPANIE ÎN PROCESUL DE RECRUTARE ȘI RETENȚIE A ANGAJAȚILOR? DE CE?
Cred că e de datoria unui recrutor să înceapă orice interviu cu înțelegerea faptului că un angajat nou, odată ce a semnat contractual, nu devine un bun corporal indexabil în statul de plată. El rămâne un suflet viu, cu nevoi, dorințe, energii bune de valorificat, mereu ceva de zis, motive de a fi ascultat și, mai ales, un partener, un client care trebuie câștigat și ținut aproape zilnic. Un brand de angajator puternic, în aceste condiții, va avea puterea oricărui brand puternic din piață: dacă toate companiile ar fi expuse la raionul de biscuiți, angajații care își doresc să cumpere biscuiți vor alege brandul cel mai renumit în a-ți transmite o stare de bine, cel mai curat ca imagine și reputație, cel mai vizibil în raport cu restul biscuiților, cel care face ceva pentru cei din jur și căruia îi pasă și cel cu poziționare corectă în raport cu propriul său standard. Dacă ai ajuns să îți pui problema retenției angajaților, deja ești în punctul în care i-ai pierdut și trebuie să îi recâștigi.
CÂT DE IMPORTANT ESTE PENTRU ALTE ACȚIUNI ALE COMPANIEI?
Un brand de angajator puternic pe termen lung are impact asupra a absolut tot: energia locului, puterea oamenilor de a lucra împreună, inovarea, productivitatea, profitabilitatea, gândirea în afara tiparelor și ieșirea din rând, motivația tuturor, dorința de a cunoaște și de a învăța lucruri noi.
CU CÂT SE REDUC COSTURILE ȘI TIMPUL DE RECRUTARE ÎN CAZUL UNUI BRAND DE ANGAJATOR PUTERNIC? CUM?
Nu cred că se reduc, ci se înregistrează în alte conturi. Activitățile, educarea, programele necesare autopotențializării costă. Un brand de angajator puternic care face ca totul să pară ușor lucrează cumva în detrimentul propriu, pentru că face să pară că în spatele scenei nu e mare lucru. Dar întotdeauna este!
ÎN CE CONTEXT ȘI DE CE A DEVENIT IMPORTANTĂ IMAGINEA DE ANGAJATOR?
În contextul a trei factori principali: deschiderea piețelor și accesarea mentalității din țările mai dezvoltate, lipsa de forță de muncă, ceea ce a dus la creșterea competitivității între angajatori și trendurile internaționale în raport cu care ni se schimbă tuturor viața (work life balance, sănătatea ca stare de spirit, mindfulness, nevoia de an sabatic din când în când).
CUM SE REALIZEAZĂ BRANDUL DE ANGAJATOR? CINE PARTICIPĂ LA ACEST PROCES?
Cred că cel mai valoros brand de angajator se creează natural și provine de la cei care nu își propun să facă asta. Pur și simplu, se întâmplă pentru că are la bază abordarea de care aminteam anterior: încep de la angajat (client) și ajung la produs (compania). Optica opusă (ce vrea compania mea = fișa de post a nou-veniților) este mai greoaie. Și cu asta începe sensul invers decât cel firesc, în care se fac studii, se compară cu ce mai există în piață, se întreabă angajații, se fac sondaje, focus grupuri, iar pe baza rezultatelor se ajunge la o procedură care devine literă de lege. Ori brandul este orice, dar nu o procedură.
CE MECANISME DE HR SE FOLOSESC PENTRU ACEST LUCRU? De regulă, chestionare, studii, evaluări periodice, focus grupuri, traininguri, întrebări cu răspuns anonim pentru a nu inhiba onestitatea (ceea ce în sine e un simptom de blocaj corporatist).
CARE SUNT ACȚIUNILE, DIN PERSPECTIVA HR-ULUI, CARE MENȚIN BRANDUL DE ANGAJATOR DEJA FORMAT?
Deseori, acțiunile sunt rezultatul mecanismelor, deci interpretare de date, bugetare și punere în practică în limita în care o permit celelalte proceduri ale companiei.
CUM EVALUAȚI CE APRECIAZĂ ANGAJAȚII ÎN CADRUL COMPANIEI ȘI CE ÎȘI DORESC? DAR CE NU LE PLACE?
Sondajele sunt cele mai uzitate, cultura feedbackului, evaluările periodice, întrebările deschise în care angajații sunt invitați să își spună punctul de vedere, brainstormingurile mixate între departamente diferite, jocurile de roluri. Însă până când departamentul de resurse umane nu se dizolvă într-o prelungire a tuturor celorlalte departamente din companie, se va transmite involuntar mesajul că e de datoria doar a unui grup de câțiva zeci de oameni să se ocupe de celelalte mii.
