Studiile arata ca angajatii pretuiesc tot mai mult oportunitatile de training si dezvoltare facilitate de angajator. Spiritul de observatie ne spune ca suficient d multe brand-uri de angajator includ in structura lor de baza componenta de „learning and development”. Pe de alta parte, cand echipa pare ca se misca sub nivelul de performanta dorit, managerii gasesc imediat solutia „un training ar fi bun!”.
Indiferent care ar fi cazul, departamentul de training poate fi usor expus unui volum covarsitor de cereri de training. Acum, ca lumea vine si cere nu ar fi o problema, dar ca spunem „da” la fiecare solicitare…Corect, nu avem bugete, deci nu ne punem probleme ca spunem de prea multe ori „da”. Dar va intreb: daca ati avea bugete, ati mai spune „nu”?
Iata un text publicat pe fistfuloftalent.com, care trateaza tocmai aceasta dilema: „da sau nu?!”
Profesionisti in training, este timpul sa acceptati realitatea! Nu toate problemele pot fi rezolvate prin training. Asta inseamna ca nu trebuie sa spuneti „da” la toate cererile de training care apar la voi pe birou. Rolul nostru nu este sa implementam cat mai multe cereri pentru a arata ca suntem o organizatie orientata spre training si dezvoltare. Departamentele de training exista pentru a se asigura ca angajatii au abilitatile si compententele necesare pentru a-si indeplini cu succes sarcinile, avand grija totodata sa sustina strategia generala a organizatiei. In medie, 50% din solicitarile de training nu au legatura cu trainingul, prin urmare de ce spune „da”?
Cred ca stiu raspunsul. Daca nu spun „da” tuturor propunerilor ce vin din partea celorlalti copii din cartier…ei nu ma vor mai chema la fotbal. Sau chiar mai rau, voi fi singurul care va ramane fara echipa. In termeni de business – ne-am convins pe noi insine ca daca nu ne asumam cat mai multe proiecte pe training atunci vom deveni inutili, vom pierde bugete si in final vom fi nevoiti sa reducem dimensiunea departamentului. Dar nu cumva job-ul nostru presupune tocmai eliminarea cererilor nefondate? A incerca sa rezolvi prin training o problema non-training nu inseamna decat sa risipesti resurse si sa creezi frustrare. Poti sa initiezi cat mai multe ore de curs, sa programezi cat mai multe sesiuni de coaching, dar problema nu se va rezolva.
Am crescut in mediul vanzarilor inainte sa ma dedic trainingului asa ca voi apela, ca exemplu, la un reprezentant de vanzari care nu performeaza. Daca acel reprezentant nu reuseste sa isi indeplineasca targetul, managerul poate trage concluzia ca este vorba despre o cunoastere superficiala a produsului. Si atunci, managerul suna la departamentul de training pentru ajutor, solicitand un curs pe produsul respectiv, cei de la training spun „da, desigur” si se ajunge la coaching intens. Cu toate astea, dupa o luna, doua de zile acel reprezentant de vanzari tot nu reuseste sa isi atinga targetul. Ce s-a intamplat? Cauza neperformantei nu are legatura cu produsul. Poate avea legatura cu motivatia, cu leadership-ul…sau poate pur si simplu persoana aceea nu se pricepe la vanzari. Cand eram copil, nu imi aranjam patul dimineata si asta nu pentru ca nu stiam cum, ci pentru ca nu vroiam! Ce vreau sa spun este ca nimeni nu a incercat sa investigheze cauza problemei, ci s-a trecut direct la training. De cele mai multe ori cand avem o problema legata de performanta, training-ul apare ca solutie.
Cum evitam aceasta capcana? Singura cale, prin care putem descoperi care solicitari sunt viabile si care nu, este sa recurgem la o analiza a nevoilor de training (veti spune „a, pai stiam asta deja”, dar oare cat de multi chiar aplicam? –n.r). Poate suna complex, dar daca urmati cativa pasi simpli veti obtine toate datele relevante.
Primul pas constituie stabilirea unui proces si a unor directii de actiune in ceea ce priveste determinarea nevoilor. Al doilea pas presupune lucrul cu managerii pentru a afla care sunt asteptarile legate de performanta si care sunt competentele necesare pentru a confirma – un fel de inventar de competente. Al treilea pas presupune izolarea lipsurilor. Acum ca le-ati determinat, trebuie sa identificati problemele care pot fi rezolvate prin training. Al patrulea pas se rezuma la prioritizare. Daca sunteti ca majoritatea dintre noi atunci inseamna ca dispuneti de resurse limitate. La final, alcatuiti un plan de actiune avand in vedere prioritatile. Tot vi se pare complicat?
Daca tineti cont de pasii descrisi mai sus, cu siguranta veti fi mai aprope de identificarea solicitarilor viabile. Daca descoperiti ca o solicitare nu are legatura cu trainingul, spuneti pur si simplu „nu”. La ce va ajuta? La gestionarea resurselor, la reducerea frustrarilor si la programe de training implementate cu succes.
Cat de greu este sa spunem „nu” solicitarilor de training? Opiniile voastre valoroase pentru noi!
