Angajatorii joacă acum un rol important în gestionarea și eficientizarea proceselor candidaților în etapele incipiente ale procedurilor de recrutare și selecție.
Vom analiza tehnologiile emergente în HR, cum ar fi AI sau Blockchain care ar putea transforma peisajul general.
Cum arată recrutarea hibrid în România?
Important de reținut este că recrutarea în România se face în continuare și se face hibrid. Nineta Ceauș, HR Director GroupM, susține că „recrutarea a rămas în esență aceeași, cu procesele și etapele ei firești: marketing de recrutare/headhunting, identificare candidați, selecție, interviu, testare, ofertare etc.
Ce s-a schimbat odată cu modul de lucru hybrid este rapiditatea cu care putem seta și organiza interviul, în mediul online, fără să fie nevoie „să găsim o sală liberă”, să alocăm două ore sau chiar mai mult pentru o întâlnire, cu deplasarea la sediul angajatorului inclusă. De asemenea, este foarte simplu să faci share de documente și alte informații în timpul interviului.
Mediul online le oferă candidaților posibilitatea de a susține interviul din confortul casei și, din experiența de până acum, par mult mai deschiși, decât se întâmpla în cazul interviurilor față în față, în a pune întrebări și a fi curioși despre diferite aspecte pe care le presupune viitorul job. Prin urmare, e mult mai ușor și pentru recrutor să-l cunoască mai bine pe candidat.
Există și „partea întunecată” a acestui proces, și anima că refuzul de a mai participa la interviu din partea candidaților poate veni la fel de ușor. Au existat cazuri în care am primit anularea unui interviu cu doar 10 minute înainte de susținerea lui. E clar că acest lucru se poate întâmpla și în cazul interviurilor față în față, doar că nu cu atât de multă ușurință, la un click distanță.
Cu siguranță ne vom obișnui, dacă nu cumva deja am făcut-o, cu eternele „scuze, eram pe mute!”, „nu pot să fac share”, „am probleme tehnice”. Toate acestea vor fi trecute la capitolul „normale” și sunt sigură că vom reuși să ne concentrăm din ce în ce mai mult pe zona de comportamente și competențe descoperite în cadrul interviului.”
Mihaela Mihai, Business & Recruitment Manager Evolve Today ne-a povestit și ea despre recrutarea hibrid în România. Aceasta susține că „în ceea ce privește modul de lucru hibrid pe care companiile îl susțin în continuare, acesta am putea spune că este o constantă în momentul de față. De asemenea, el este o cale de mijloc atât pentru angajații care își doresc să păstreze modul eficient de a gestiona timpul și de a lucra un număr cât mai mare de zile de acasă, dar și pentru nevoia de a crea totuși, și păstra, coeziune în echipă prin existența unui contact periodic”.
Dacă ne referim la realizarea unui proces de recrutare hibrid, în momentul de față, majoritarea proceselor de recrutare sunt în continuare mutate în online. „Această practică oferă confort și eficiență. Pe de o parte pentru că asigură un grad de siguranță cu privire la expunerea în orice fel către riscuri medicale, chiar dacă această tendință a scăzut. Pe de altă parte, asigură o flexibilitate mare în ceea ce privește organizarea întâlnirilor în mediul online, fiind mai facil de identificat intervale în care discuțiile pot avea loc și minimizând timpul pierdut înainte și după interviu, în cazul unei întâlniri face to face,” este de părere Mihaela Mihai.
Mai mult decât atât, Mihaela Mihai spune că „sunt accesibile multiple platforme care să permită o experiență foarte bună de interviu, precum și tool-uri pe care candidații din domeniile tehnice (ex. IT) le pot folosi pentru situația în care discuția are scopul de a testa și cunoștințele tehnice. Cu precădere, pentru roluri non-IT, există și opțiunea ca ultima discuție din cadrul procesului de recrutare să se poată întâmpla face to face, dar aceasta se întâmplă alături de candidații ce au trecut deja de primele evaluări și s-a creat deja un contact clar între potențialul angajat și angajator.
Cum se realizează recrutarea hibridă în România?
Înaintăm cu inovarea și tehnologia. Integrăm procesele digitale în tot mai multe acțiuni. „În cazul procesului de recrutare hibrid, multitudinea de tool-uri de video-conferință reprezintă principalul avantaj pentru că acestea oferă o experiență cât mai «reală» de interviu. În situația discuțiilor mai tehnice, există, de asemenea, tool-uri ce pot fi utilizate pentru a realiza task-uri tehnice în timp real, cu feedback în timp real. Nu în ultimul rând, există la dispoziția angajatorilor platforme de testare din ce în ce mai avansate ce permit testarea acasă a cunoștințelor tehnice, cu un control precis al timpului și al accesului la surse de inspirație, acolo unde acestea trebuie evitate,” susține Mihaela Mihai.
AI, procese de selecție și recrutare
Una dintre cele mai importante evoluții ale inteligenței artificiale se află în cadrul proceselor de recrutare, deoarece identificarea celor mai bune talente disponibile pe piața muncii este unul dintre pilonii centrali ai oricărei organizații.
Cu toate acestea, software-ul de recrutare cu un sistem integrat de postare multiplă permite resurselor umane să lucreze simultan cu diferite surse de recrutare complet automatizate sau agregatori de locuri de muncă. Acest sistem permite angajatorilor să sincronizeze diferitele programe utilizate în timpul procesului de recrutare, salvând informații sensibile, creând alerte și memento-uri pentru toate părțile.
ATS sunt sisteme menite să accelereze cât mai mult posibil fiecare proces de recrutare. Caracteristica lor principală este că sunt capabile să cerceteze zeci de CV-uri din baza de date disponibilă folosind diferite filtre în același timp, pentru a găsi cele mai potrivite profiluri pentru companie. Recruitorul poate stabili, de asemenea, criterii obiective care reduc riscurile de apariție a anumitor părtiniri în timpul evaluărilor candidaților.
Companiile ar putea lua în considerare utilizarea unui sistem de urmărire a solicitantului (ATS) și a altor funcții AI care pot ajuta la gestionarea mai bună a procesului de angajare, la optimizarea și automatizarea proceselor.
Un ATS este în esență o platformă care este responsabilă pentru colectarea de informații despre candidați, permițând recrutorului să se organizeze și să se concentreze cu ușurință pe grupul de candidați. De asemenea, poate eficientiza fiecare proces de recrutare și selecție prin găsirea celor mai potrivite profiluri pentru companie cu filtre și funcții de căutare avansate.
Un ATS vă permite să vă publicați posturile vacante și să colectați răspunsuri automat din diferite surse de candidați (platforme premium, site-uri de angajare gratuite, agregatoare de locuri de muncă, site-uri de locuri de muncă ale școlilor de afaceri și propria pagină de carieră). Angajatorii ar putea sincroniza fiecare sursă de candidat într-o singură platformă.
AI conversațional deschide noi dimensiuni ale angajamentului candidaților, care vor avea un impact larg asupra tuturor modurilor în care angajatorii și candidații își experimentează munca, viața și performanța. Sistemele AI cu capabilități avansate sunt capabile chiar să califice candidații și să găsească fără efort CV-ul perfect
Utilizările Blockchain în procesele de selecție și recrutare
Rețeaua descentralizată de computere a Blockchain verifică și automatizează fluxul de informații, permițând participanților să scrie și să actualizeze înregistrările în registre, unde criptografia garantează o trasabilitate imuabilă.
Este considerat a fi un sistem de încredere care stochează date fără a fi nevoie de intermediari. Dar cum va afecta blockchain-ul funcția de HR?
Recrutarea tradițională necesită mult timp și resurse în cadrul departamentului de resurse umane. În medie, durează 30 de zile pentru a ocupa o poziție deschisă, de la postarea locului vacant până la ocuparea lui.
Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash
