de Constantin Pescaru
2020 a fost anul în care, la nivel mondial, cele mai multe dintre departamentele de HR au fost nevoite să se reinventeze peste noapte, întreaga lume fiind teleportată într-o paradigmă total necunoscută. Fie că recunoaștem sau nu, pandemia și-a lăsat pentru totdeauna amprenta asupra modului în care trăim și muncim. Așadar, cum am putea să începem să ne pregătim pentru o lume post-COVID?
Lucrul de acasă devenise deja o modalitate de desfășurare a activității din ce în ce mai obișnuită pentru anumite domenii de activitate înainte de începerea pandemiei, dar nu existau multe organizații cu o politică decentă de muncă la domiciliu – sau care erau gata să golească birourile complet în câteva zile, menționează Oana Rădulescu, Group HR Director Farmavet. „Nu mă aștept ca, după pandemie, orice companie care poate să lucreze distribuit în totalitate să o și facă, însă cred că lucrul de acasă (sau oriunde altundeva, odată cu ridicarea măsurilor de distanțare socială) va rămâne o parte importantă a modului în care ne desfășurăm activitatea“, spune Oana Rădulescu.
CARE SUNT BAZELE PE CARE AR TREBUI REALIZATĂ STRATEGIA DE HR PENTRU 2021?
Una dintre consecințele fenomenului actual de lucru de acasă este regândirea de către departamentul HR a aproape tuturor practicilor. Activități precum recrutarea și integrarea noilor colegi sunt schimbate pentru totdeauna: „Aceste activități, precum și managementul performanței și chiar decizii de concediere, se bazau tradițional pe conversații în persoană. HR-ul a fost nevoit să reinventeze practicile anterioare pentru a face față eficient acestor situații într-o lume digitală“, consideră Oana Rădulescu. Similar, managementul oamenilor se schimbă.
Pentru manageri, este mai greu să coordoneze angajații când lucrează de acasă. Pentru cei din HR, va fi mai greu să ia pulsul echipelor. Așadar, „este clar că va trebui să ne bazăm mai mult pe tehnologie pentru a ne menține conectați și actualizați cu privire la productivitatea angajaților“, punctează Oana Rădulescu. De asemenea, felul în care sunt proiectate și structurate organizațiile va trebui să se schimbe.
Fără un dozator de apă sau cafea unde oamenii să se adune pentru o conversație spontană, colaborarea, creativitatea și uneori inovația care rezultă din astfel de întâlniri se vor pierde. Înlocuiri adecvate pentru acest tip de comunicare valoroasă sunt necesare, astfel încât să echilibreze apelurile Zoom sau Teams, orientate de cele mai multe ori doar pe task-uri.
La Farmavet s-a menținut, prin rotație, un număr minim de colegi cu un mix variat de poziții-cheie și de execuție care să interacționeze face-to-face (păstrând, desigur, toate măsurile de protecție impuse de pandemie).
AVANTAJE ȘI DEZAVANTAJE ALE TRECERII PRINTR-O PERIOADĂ DE CRIZĂ
În perioade de criză, este ușor pentru organizații să adopte obiceiuri vechi – dar acestea sunt adesea perioadele în care noile abordări sunt cele mai valoroase, consideră Oana Rădulescu: „Deoarece și grupul Farmavet se poziționează pentru noul normal, nu ne putem permite să fim constrânși de sursele tradiționale de informații, modelele de afaceri și comportamentele de alocare a capitalului. În schimb, este în avantajul nostru să provocăm continuu modele mentale, să ne reînnoim și adaptăm modul în care ne derulăm afacerile și să investim dinamic capitalul nu doar pentru a supraviețui crizei, ci și pentru a prospera în lumea post-criză“. Ea consideră că ar fi util să ne păstrăm dinamismul și agilitatea cu care am schimbat paradigme în anul care tocmai s-a încheiat, să continuăm să ne adaptăm mai mult la nevoile angajaților utilizându-ne inteligența emoțională, să dovedim rezistență și deschidere spre a cultiva talentele actuale.
„În încheiere, doresc să mulțumesc întregii echipe care, în anul ce s-a încheiat, a dovedit că are o forță incredibilă de a continua activitatea în mediul dinamic și adesea ostil oferit de pandemie. Atât colegii din operațiuni, cât și cei din front–line din farmacii și echipele de vânzări au asigurat constant permanența în punctele de lucru în care își desfășoară grupul activitatea, respectând toate măsurile de siguranță. Fără ei, grupul Farmavet nu ar exista la nivelul la care este astăzi“, mai spune Oana Rădulescu.
- RE-DESIGN ORGANIZAȚIONAL ȘI MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII
Acesta este obiectivul primordial cu care am pornit la drum încă din septembrie 2019, odată cu trecerea de la un acționariat 100% antreprenorial românesc la cel actual în care cca 80% din acțiunile grupului Farmavet sunt deținute de Gardenica Limited, vehicul de investiții al fondului de private equity China Central and Eastern Europe Investment Co-operation Fund deținut de Exim Bank din China. Trecerea la o nouă structură de acționariat s-a tradus printr-o schimbare radicală de viziune, cu trecere de la obiective cantitative moderate pe termen scurt la o viziune pe termen mediu și lung, cu obiective ambițioase mai ales de tip calitativ, cu valențe de responsabilitate socială, de angajator de top și de excelență în dezvoltarea profesiei de medic veterinar și, implicit, excelență în livrarea serviciilor și produselor către clienții din toate segmentele de piață relevante.
Transpunerea în practică a acestei viziuni nu se putea realiza fără un re-design organizațional și un management susținut al schimbării de la structuri departamentale și fluxuri de lucru rigide, concentrate pe execuție și control, către o paradigmă organizațională bazată pe delegare de responsabilitate și «empowerment», pe proiecte interdepartamentale cu focus pe eficiență și atingerea rezultatului urmărit.
Pandemia apărută chiar la începutul eforturilor noastre de schimbare organizațională ne-a spulberat peste noapte toate instrumentele clasice pe care le aveam la îndemână pentru un astfel de obiectiv major, așa că a trebuit să începem prin a ne reinventa pe noi înșine.
Primul pas a fost să ne conturăm o echipă de profesioniști cu mare experiență în toate funcțiunile grupului, atât din colectivul deja existent, cât și prin recrutarea de noi talente, echipă formată din oameni vizionari, dedicați, adevărați agenți ai schimbării, care să susțină în primul rând adaptarea la noul context economic limitativ creat de pandemie, fără a pierde din vedere și obiectivele pe termen lung stabilite de acționariat.
Entuziasmul și dedicarea tuturor colegilor, din toate departamentele și toate nivelurile din organigramă, au fost senzaționale, ceea ce a făcut să depășim cu bine anul 2020, care va rămâne un punct de referință pentru toată lumea.
Am început astfel anul 2021 mult mai bine pregătiți, mai creativi și mai responsabili și trecem la un format mai flexibil și disciplinat de finalizare a proiectului de re-design organizațional.
În primul rând, ne propunem să stabilizăm Cultura Organizațională, care să ne definească drept o echipă solidă, flexibilă și inovatoare, întotdeauna aproape de cei din jurul nostru (colegi, clienți, furnizori) și cu accent pe excelență în tot ceea ce facem.
Am inițiat deja crearea unui sistem agil de evaluare, recompensare și avansare bazat în totalitate pe meritocrație. Consider că este un punct care ne va defini și departaja în piață, pentru a atrage talentele de care avem nevoie. De asemenea, în anul care a trecut am pus bazele unor noi proiecte de automatizare la nivel de HR, fie că vorbim despre un nou soft de pontaj, adaptat telemuncii sau de alte activități specifice, proiecte menite să ne ofere mai mult timp pentru strategie.
- CONSTRUIREA ABILITĂȚILOR ȘI COMPETENȚELOR CRITICE
Dezvoltarea abilităților critice este vitală pentru a conduce multe dintre prioritățile organizației Farmavet – de la dezvoltarea afacerii și executarea transformării acesteia, până la îmbunătățirea excelenței operaționale. Modalitățile tradiționale de a prezice nevoile și de a îmbunătăți calitatea forței de muncă nu funcționează în condițiile extrem de schimbabile de astăzi, în care angajații au nevoie de mai multe abilități pentru fiecare loc de muncă și multe dintre aceste abilități sunt noi. În plus, mulți angajați nu învață abilitățile noi potrivite pentru dezvoltarea lor personală sau pentru beneficiul organizației.
Planul nostru este să implementăm o platformă de training online de soft skills, personal improvement în interesul grupului și un sistem agil de evaluare a colegilor, în linie cu tendințele actuale de oferire de feedback în mod constant, astfel încât să răspundem atât nevoilor de business în continuă dezvoltare, cât și să întâmpinăm provocările pieței.
Lucrăm la stabilirea a trei categorii mari de competențe ce ne vor asigura succesul, și anume competențe manageriale, aliniate cu nevoia actuală a businessului, competențe tehnice, în special pentru oamenii de vânzări pe care ne dorim să îi echipăm cu informații clare și complete astfel încât să poată să prezinte cu succes produsele noastre, și, nu în ultimul rând, competențe generale pentru celelalte departamente, precum abilități de negociere, flexibilitate cognitivă, capacitate de colaborare și inteligență emoțională. Sunt abilități ce vor deveni din ce în ce mai importante în următorii ani, diferențiindu-ne atât pe noi ca grup, dar și pe indivizi în relația cu piața forței de muncă.
Mai mult, ne concentrăm activ pe partea de stabilire de parteneriate solide cu Facultățile de Medicină Veterinară la nivel de țară, întrucât ne dorim să avem o mai mare vizibilitate a grupului Farmavet și să devenim în scurt timp Employer of Choice printre absolvenți. Este o misiune ambițioasă, însă alături de colegii noștri extrem de dedicați acestei misiuni, sunt convinsă că vom reuși.
- LEADERSHIPUL ACTUAL ȘI VIITOR
Leadershipul puternic este deosebit de important în perioadele de mari schimbări. Farmavet trece prin modificări structurale importante, tocmai pentru a-și consolida poziția de lider pe piață în această industrie. Ne dorim să îmbrățișăm talente în roluri, abilități, nivel și experiență diverse, colegi cu potențial care pot să fie expuși încă de pe acum diferitelor provocări astfel încât să crească și să avanseze.
Ne mândrim cu crearea unor echipe mixte, atât în zona operațională, cât și în cea managerială, unde împletim experiența profesională și de viață cu dorința de a învă-ța a tinerilor noștri colegi, precum și a celor care își doresc o schimbare de carieră. Prin combinarea talentului și a valorilor noii noastre Culturi Organizaționale, ne dorim să înrădăcinăm cele mai bune practici în domeniul în care activăm și să devenim un etalon al industriei veterinare românești.
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 66.
Consultați un preview aici.
Pentru abonare, click aici.
