Acasa Staffing Principalele teme de interes pe agenda HR-ului în 2022

Principalele teme de interes pe agenda HR-ului în 2022

42 min citire
0
0
254

Pe măsură ce înaintăm în 2022, schimbările în modul în care lucrăm, unde lucrăm, cu cine lucrăm, de ce lucrăm și tehnologiile pe care le folosim sunt într-un flux continuu. Multe dintre aceste schimbări au început înainte de pandemie, au fost accelerate de aceasta și au devenit aspecte permanente ale locului de muncă. Vom încerca în cele ce urmează să aflăm care sunt principalele priorități ale departamentului de HR pentru anul în curs, pornind de la contextul actual și toate implicațiile complexe care există.

SALARIUL ȘI BENEFICIILE CONTEAZĂ ÎN CONTINUARE, DAR ANGAJATORII TREBUIE SĂ FACĂ MULT MAI MULTE PENTRU A ÎMBUNĂTĂȚI CONEXIUNEA UMANĂ

În condițiile în care suntem marcați de contexte globale și locale care au avut un impact puternic în toate aspectele vieții noastre, când vine vorba de satisfacția la locul de muncă, angajații au început să privească dincolo de salariu și beneficii. Așadar, abordarea pentru engagement și retenție ar trebui să fie diferită. Nu zicem că aspectul financiar ar trebui neglijat – așa ceva e exclus –, ci doar că este nevoie de o schimbare de focus. Asta pentru că, din ce în ce mai mult, oamenii simt nevoia să nu mai fie tratați la job ca niște resurse, ci să le fie luate în considerare sentimentele, emoțiile și mai ales nevoile.

Așadar, companiile ar trebui să se concentreze pe crearea unor programe, experiențe și beneficii adaptate nevoilor fiecărui angajat în parte, astfel încât să se simtă îngrijiți din punct de vedere financiar, fizic și emoțional. Necesitatea unei astfel de schimbări este deosebit de acută, având în vedere crizele duble din multe țări, cauzare de pandemie și tulburări civile. Potrivit sondajului HR Trends, realizat de Gartner în peste 50 de țări, 47% dintre angajați au raportat că stresul lor a fost mai mare decât orice au experimentat anterior în carieră și doar 37% au fost de acord că organizația lor înțelege de ce au nevoie în viața personală și pentru familiile lor.

Schimbarea de perspectivă care îi va face pe angajați să se simtă apreciați și în siguranță poate începe cu câteva aspecte importante:

  1. CONECTAREA LA VIEȚILE ANGAJAȚILOR DIN AFARA SERVICIULUI

Nu suntem alți oameni când muncim; doar contextul se schimbă. Da, comportamentul nostru se ajustează și se adaptează în funcție de situație. Dar asta nu înseamnă că viața privată nu are un impact, mai mult sau mai puțin, pe plan profesional. Și viceversa. Ultima perioadă ne-a amintit că există o interdependență între cele două sfere ale existenței noastre și ne-a demonstrat – dacă mai era nevoie – că ele nu pot fi separate, deoarece se întrepătrund și se completează reciproc. Ca un fel de Ying și Yang.

Până nu demult, companiile s-au ferit să se implice în probleme care nu sunt legate de muncă, în parte din cauza preocupărilor legate de confidențialitate; dar granițele s-au estompat și mai mult în timpul pandemiei, astfel că angajații nu mai sunt dispuși să pretindă că viața lor profesională este separată de cea personală.

Peste 60% dintre angajații care au participat la studiul Gartner spun că este important ca angajatorul să aibă grijă de familiile și de comunitățile lor, iar oamenii doresc ca managerii lor să știe despre angajamentele lor personale pentru a face ajustări și adaptări acolo unde este nevoie. Iar pentru ca astfel de situații să fie gestionate corespunzător, încrederea reciprocă și empatia sunt esențiale, subliniază Carolina Valencia, co-autoarea studiului.

  1. AUTONOMIA ANGAJAȚILOR ESTE IMPORTANTĂ

Multe organizații permit lucrul de la distanță în continuare, parțial sau total. Dar oare scenariul ideal pentru viitorul muncii nu constă cumva într-o „flexibilitate radicală“, care le-ar permite angajaților să decidă când, unde, cu cine, cu ce și cât timp să lucreze?

Da, un astfel de aranjament nu ar putea fi făcut pentru fiecare job, însă chiar și cei care lucrează în fabrici, în aprovizionare sau în magazine, de exemplu, ar putea obține un control mai mare asupra programului lor de muncă.

În plus, și angajatorii ar avea de câștigat: implementarea unor politici care le oferă posibilitatea angajaților de a face alegeri în legătură cu modul în care muncesc crește performanța acestora cu până la 40%, după cum au descoperit cercetătorii de la Gartner.

  1. DEZVOLTAREA PERSONALĂ AR TREBUI SĂ MEARGĂ MÂNĂ ÎN MÂNĂ CU CEA PROFESIONALĂ

Majoritatea organizațiilor oferă programe pentru dezvoltarea profesională. Dar mai mult de jumătate dintre angajații care au participat la studiul Gartner au menționat că își doresc să aibă parte și de oportunități de creștere personală. Asta poate însemna orice: de la coaching de carieră la voluntariat și lecții de limbi străine.

Cum se poate realiza acest lucru? De exemplu, companiile le pot oferi un buget angajaților pentru dezvoltare personală. Iar pentru a face totul mai interactiv, pot crea programe sau sisteme de bonificații și recompense pentru cei care își angrenează și colegii în astfel de activități. Cercetătorii de la Gartner au cuantificat faptul că oferirea de oportunități de dezvoltare personală, pe lângă cele de dezvoltare profesională, poate duce la creșteri de performanță. În plus, tentația de a schimba locul de muncă se atenuează. Iar aceste aspecte sunt importante pentru orice angajator, nu-i așa?

  1. CONECTAREA LA UN SCOP COMUN

Angajații doresc să se simtă implicați în scopul organizației lor, inclusiv în ceea ce privește modul în care compania interacționează și acționează în raport cu ceea ce se întâmplă în exteriorul ei. Astfel, aproximativ 53% dintre angajații intervievați de Gartner își doresc ca liderii lor să ia atitudine față de problemele sociale – vor lucruri concrete, nu doar declarații.

Ideea este că angajatorii au astfel de inițiative, dar de multe ori le pun în practică fără ca angajații să știe. Motivul? Liderilor le e teamă că dacă vor sprijini o cauză sau o idee în mod public, atunci îi vor pierde pe acei angajați care au o părere sau o viziune diferită.

Însă adevărul este că oamenii vor ca angajatorul lor să fie mai implicat în rezolvarea problemelor sociale, indiferent care ar fi acelea.

Studiul Gartner este revelator în acest sens: 70% dintre angajați spun că se simt incluși atunci când compania lor adoptă o poziție cu care este de acord față de o problemă din societate – iar 68% se simt incluși chiar și atunci când o dezaprobă!

Așadar, companiile pot organiza întâlniri regulate cu angajații lor pentru a discuta problemele de interes pentru ei, dar și pentru a crea un cadru pentru a decide dacă și cum să le abordeze, precum și pentru a împărtăși rezultatele în mod transparent în întreaga organizație.

  1. ABORDAREA HOLISTICĂ A PROGRAMELOR DE WELLBEING

Ideea de flexibilitate ia un avânt tot mai mare când vine vorba de beneficiile extrasalariale. Iar acest aspect ar trebui aplicat și la programele de wellbeing. Adevărul este că nevoile variază de la o persoană la alta și, în plus, se schimbă în timp.

Tocmai de aceea trebuie create niște pachete sau oferte care să acopere mai multe aspecte ale vieții: de la sănătatea fizică la cea mintală, de la relaxare la recreere, de la activități solitare la lucru în echipă etc. În plus, liderii ar trebui să încurajeze folosirea lor și să-și ghideze membrii echipei către zona de care au nevoie. De asemenea, ideal ar fi ca aceste programe să poată fi accesate în funcție de dorințele și timpul fiecărui angajat în parte.

TRECEREA DE LA COMPLICAT LA COMPLEX

Pentru a fi cu adevărat eficienți în această „nouă normalitate“, liderilor de Resurse Umane le-ar fi utilă mentalitatea de complexitate, consideră Sue Bingham, fondatoarea companiei de consultanță HPWP Group, care se ocupă cu dezvoltarea programelor care îmbunătățesc viața angajaților la locul de muncă. În cartea sa „Creating the High Performance Workplace: It’s Not Complicated to Develop a Culture of Commitment“, ea explică pașii care trebuie urmați pentru a dezvolta și adopta o astfel de mentalitate.

Această schimbare a mentalității necesită abaterea de la gândirea complicată și îmbrățișarea unei conștiințe a complexității.

Altfel spus, problemele complicate necesită gândire liniară – ele pot fi adesea prezise sau evitate și pot beneficia de contribuția experților.

În opoziție, problemele complexe se află în tărâmul necunoscutului. Nu există practici cunoscute pentru a le rezolva, deoarece nu le-am mai experimentat până acum și, prin urmare, nu le-am fi putut prezice. În acest context, este esențial să profiți de inteligența colectivă a organizației tale, să acorzi prioritate valorilor companiei și să îți încurajezi colegii să vină cu soluții, după cum spune Sue Bingham.

Pe cale de consecință, liderii de HR vor fi nevoiți să înceapă să colaboreze mai mult cu angajații de la fiecare nivel. Acum este momentul să te concentrezi pe relațiile interpersonale, mai degrabă decât pe control, standarde și ierarhie. Adoptarea unei mentalități de complexitate începe prin a accepta faptul că aceasta există și trebuie luată în considerare în mod diferit.

Sue Bingham explică modul în care liderii de HR pot îmbrățișa această mentalitate:

  1. A) ACCESEAZĂ PUTEREA INTELIGENȚEI COLECTIVE.

Când apar probleme complexe, nu trece cu vederea resursa ta cea mai valoroasă: genialitatea propriilor angajați. Majoritatea forței de muncă este formată din oameni inteligenți, de încredere, care își cunosc meseria foarte bine. Tocmai de aceea, liderii de HR trebuie să se folosească de inteligența colectivă, care rezultă din colaborarea, eforturile și implicarea diverselor echipe.

În cartea sa „The Wisdom of Crowds“, jurnalistul și scriitorul James Surowiecki susține că inteligența colectivă are nevoie de patru elemente pentru a înflori:

(1) diversitatea de opinie, pentru a se proteja de gândirea de grup;

(2) gândirea independentă, care încurajează fiecare persoană să-și exprime propriile opinii fără a fi judecată sau fără a simți presiunea că trebuie să se conformeze;

(3) descentralizarea, ceea ce înseamnă că, cu cât o persoană este mai aproape de problemă sau de client, cu atât este mai probabil ca aceasta să ofere o contribuție semnificativă;

(4) o metodă bună de agregare a rezultatelor.

Echipelor le va plăcea o astfel de abordare pentru că pot să împărtășească informații reale și semnificative legate de problemele importante. Rezultatele sunt idei inovatoare, diversitate de gândire și întărirea echipei.

Promovând engagementul între diverși angajați și departamente, companiile pot depăși obstacolele care inițial par copleșitoare sau de netrecut. Așadar, este necesar să pui umanul înapoi în Resurse Umane.

  1. B) FOLOSEȘTE INTELIGENȚA EMOȚIONALĂ ÎN LOC DE PEDEPSE.

O abordare care folosește inteligența emoțională va duce la creșterea productivității și la niveluri mai ridicate de implicare. În practică, aceasta înseamnă că atunci când o echipă sau un angajat vine la tine cu o problemă, cercetează cauza în loc să sari la o soluție de regulament. Pune întrebări deschise, cum ar fi: „Ce te reține?“ sau „Cum ai putea să te descurci cu asta?“. În general, începe de la presupunerea că majoritatea angajaților sunt oameni buni care vor dori să rezolve o problemă odată ce le-a fost adusă la cunoștință. Apoi vei putea să găsești o soluție de durată, mai degrabă decât să aplici pedepse.

  1. C) PROMOVEAZĂ O CULTURĂA ÎNCREDERII.

Avem nevoie de încredere care să servească drept fundație pentru a crea echipe capabile să se confrunte cu necunoscutul. Am scris atât de multe despre nevoia organizațiilor de a îmbunătăți comunicarea, de a le oferi recunoaștere angajaților și de a practica transparența. Însă ceea ce nu trebuie să uităm este că încrederea dintre conducere și angajați este esențială pentru satisfacția la job a celor din urmă. Acest lucru se datorează faptului că organizațiile în care încrederea este reciproc oferită și prețuită îi încurajează pe oameni să fie ei înșiși; așa că aceștia nu sunt doar mai creativi, ci și mai productivi.

Construirea unei culturi a încrederii ridicate începe prin cultivarea unor convingeri pozitive despre angajați. Dacă pornești de la presupunerea că angajații muncesc din greu, le pasă de succesul companiei și au integritate, este mai probabil să acționeze în consecință (atâta timp cât știu ce se așteaptă de la ei). „A obține o cultură corectă este crucial la toate nivelurile unei afaceri în orice moment – dar este deosebit de important în perioade de criză“, a scris recent Diane Adams, Chief Culture and Talent Officer la Sprinklr, într-o postare pe LinkedIn. „Când suntem fericiți, suntem cea mai bună versiune a noastră și acasă, și la muncă – în acest fel, toată lumea câștigă“, a mai punctat aceasta.

Pentru liderii de HR, acest lucru înseamnă recompensarea performanțelor excepționale cu recunoaștere publică și oportunități de creștere individuală, încurajarea autonomiei angajaților. Scopul este de a dezvolta relații lideri-angajați bazate pe autenticitate și vulnerabilitate.

  1. D) CONDU-ȚI ECHIPA ÎN FUNCȚIE DE VALORILE COMPANIEI.

Frica și panica dau naștere la reacții nefaste în timpul crizelor. Din păcate, sub o presiune mai mare, nu este neobișnuit să vedem lideri care iau decizii autocratice fără a ține cont de impactul lor asupra angajaților. Adoptarea unei mentalități de complexitate înseamnă revenirea la valorile companiei și permiterea acestor valori să devină un filtru pentru luarea deciziilor în situații de mare presiune.

Fiecare companie de succes are un set de convingeri fundamentale pe care se bazează. Însă de prea multe ori, ele sunt cuvinte pe un perete, în loc să fie chiar baza pentru modul în care organizația își execută misiunea în vremuri bune, dar și în momente rele. Acest concept unic are potențialul de a transforma profund organizațiile.

Aplicarea acestei abordări aduce și alte beneficii: utilizarea valorilor ca filtru înseamnă mai puțin stres, mai mult timp câștigat și rezultate mai bune.

PROVOCĂRI, OPORTUNITĂȚI ȘI PLANURI PENTRU DEPARTAMENTELE DE HR DIN ROMÂNIA ÎN ANUL 2022

Am văzut care ar fi contextul global, așa că este cazul să ne uităm puțin în ograda noastră. Se pare că cele mai multe eforturi depuse anul trecut de organizațiile din România s-au axat pe implementarea muncii hibrid: aproape trei sferturi (72%) dintre companiile participante la sondajul HR Barometru, realizat de PwC România la final de 2021, au acordat angajaților libertate de alegere asupra prezenței la birou.

Dar lucrul de la sediu rămâne încă nepopular: cam 25% din personal frecventează biroul în mod constant, arată 45% dintre respondenți. Însă pe termen lung, mai mult de jumătate dintre aceștia (56%) estimează creșterea semnificativă a ponderii celor care vor lucra de la birou, între 50% și peste 75% din totalul angajaților.

Totodată, doar 8% dintre respondenți au implementat în prezent munca exclusiv de la distanță și 11% lucrează în totalitate de la birou, respectând prevederile legale.

Față de 2020, când incertitudinea era mult mai mare, iar angajații au preferat siguranța locului de muncă, fluctuația de personal a fost în ușoară creștere în acest an. Astfel, 30% dintre respondenți spun că a crescut semnificativ, 35% că nu sunt diferențe notabile, 28% că a crescut moderat spre neglijabil și doar 6% că a scăzut.

Drept consecință, deja 28% dintre respondenți au crescut bugetul de salarii estimat pentru 2022 cu trei puncte procentuale, 15% cu până în trei puncte procentuale. În schimb, 46% au păstrat procentul estimat de creștere salarială pentru 2022, 8% nu au luat o decizie încă, iar 1% l-au scăzut. Creșterea salarială medie în industriile respondente pentru 2022 este situată la 7%.

Printre noile beneficii pe care angajatorii le-au introdus/majorat în pachetele angajaților se numără: extinderea pachetelor medicale, creșterea valorii tichetelor de masă, beneficii pentru munca de acasă, pachete legate de starea de bine a angajaților (wellbeing), inclusiv din punct de vedere psihologic, zile de concediu suplimentare sau reducerea programului de muncă pe perioada verii și vouchere de vacanță.

Așadar, în contextul schimbărilor aduse de pandemie, dar și al revenirii presiunii de pe piața muncii, primele două priorități enunțate de departamentele de HR pentru 2022 sunt atragerea și dezvoltarea de competențe critice pentru viitor și dezvoltarea liderilor/succesorilor. Acestea sunt urmate de acoperirea necesarului operațional de forță de muncă, creșterea productivității și/sau reducerea costurilor și regândirea strategiei de compensare.

Deci, flexibilitatea și munca hibridă sunt noua normalitate, așa cum era de așteptat. Doar că angajaților nu le mai este frică să-și părăsească locurile de muncă pentru a profita de oportunitățile extinse de carieră și, în plus, au rupt ecuația dintre salariu și rol, punând presiune pe piața muncii.

Cu toate acestea, angajatorii sunt reticenți în a reseta salariile și oportunitățile de carieră pentru a-și reține angajaţii, fiind îngrijorați, la rândul lor, de creșterea inflației, a costului forței de muncă și a complexității structurilor organizaționale vechi, dincolo de provocările rezultate din contextele externe (pandemie, conflicte sociale etc.).

RETENȚIA RĂMÂNE O PROBLEMĂ

Dacă în 2020 și în 2021 puțini angajați luau în considerare schimbarea locului de muncă, acum situația nu mai este aceeași. Astfel, pentru un salariu mai mare, condiții mai bune și flexibilitate, 43% dintre angajați ar renunța în următorul an la locul de muncă actual, potrivit studiului „Reîntoarcerea la muncă. Noile condiții de anul acesta“, publicat de EY. Procentul este destul de mare, ținând cont că în 2021 doar 7% dintre angajați erau dispuși să plece.

Dar care sunt motivele care îi împing pe oameni să-și dorească alt job? Banii și dezvoltarea. Cu o inflație-record în multe țări din lume, mai mult de o treime dintre cei care prospectează piața (35%) spun că au ca obiectiv principal o creștere a salariului, în vreme ce 25% dintre ei spun că își doresc o creștere profesională.

Aranjamentele flexibile de lucru – care au fost de departe unul dintre cei mai importanți factori în mobilitatea angajaților, conform sondajului de anul trecut – și-au pierdut tracțiunea. Astfel, doar 19% dintre angajați caută flexibilitate la un nou loc de muncă, în timp ce 17% spun că ceea ce i-ar determina să se mute ar fi beneficiile care promovează sănătatea și starea de bine la birou.

Pe de altă parte, 22% dintre angajatori anunță că își doresc ca angajații să revină la birou cinci zile pe săptămână; în schimb, angajații, într-o proporție covârșitoare, de 80%, declară că își doresc să lucreze de la distanță cel puțin două zile pe săptămână.

DEZVOLTAREA EMOȚIONALĂ ȘI SĂNĂTATEA MINTALĂ A ANGAJAȚILOR REPREZINTĂ O PRIORITATE

Companiile din România riscă să piardă angajați valoroși dacă nu vor începe să crească investițiile în retenția și dezvoltarea abilităților angajaților. Ca atare, planurile pentru dezvoltarea resursei umane, prin programe de training, leadership și coaching, se află printre principalele priorități ale acestei perioade și ale anului 2022 la vârful marilor companii active în România, relevă și studiul „Insights from the Top“, realizat de compania de executive search și dezvoltare organizațională K.M. Trust & Partners.

Peste 60% dintre liderii din vârful marilor multinaționale care au răspuns studiului au în plan ca anul acesta să crească investițiile în programe de training, de leadership și coaching, având în vedere provocările contextului actual. De altfel, COVID-19 reprezintă o îngrijorare pentru mai bine de 40% dintre liderii intervievați. O altă temă importantă pentru manageri o reprezintă dezvoltarea emoțională și sănătatea mintală în interiorul organizațiilor, 35% dintre aceștia menționând ca fiind o temă pe agenda lor în perioada următoare.

În plus peste 65% dintre liderii companiilor care au participat la studiu au indicat că managementul resurselor, digitalizarea și eficientizarea proceselor în organizațiile pe care le conduc reprezintă o preocupare constantă.

În altă ordine de idei, cei mai mulți dintre managerii de top din companiile din România caută anumite calități atunci când angajează manageri seniori în această perioadă. Cele mai importante sunt caracterul și valorile morale, 92% dintre lideri considerând că este crucial ca un manager de top să aibă valorile corecte și un caracter integru. Energia și motivația (80%), dar și orientarea spre client (75%) completează tabloul celor mai căutate calități la recrutarea oamenilor cu putere de decizie în organizație.

✴ ✴ ✴

Așadar, companiile continuă tendința de transformare și de adaptare la noul context al pieței. Știm cu toții că pandemia a amplificat anxietățile și stresul deja existente. Ea a venit la pachet și cu o serie de costuri personale, emoționale, legate de sănătatea mintală, iar liderii cu viziune din companii înțeleg acest lucru și doresc să contribuie la creșterea bunăstării emoționale și psihice atât a lor, cât și a oamenilor valoroși din companie.

Prin urmare, dezvoltarea și adaptarea programelor de wellbeing la nevoile angajaților vor fi unele dintre prioritățile pe termen scurt și mediu. La fel și găsirea unui mod funcțional de lucru, fie el remote, hibrid sau de la birou, pentru toți cei implicați. Și, poate mai mult ca niciodată, este nevoie de dezvoltarea de aptitudini critice pentru viitor și de extinderea digitalizării în cadrul organizației.

În acest context, am stat de vorbă cu câțiva lideri de HR din țara noastră despre prioritățile lor și ale companiilor în care activează în următoarea perioadă.


Acest material face parte din Cover-Story-ul Revistei HR Manager, ediția cu numărul 70.

hr-manager-70-mica

Numărul 70 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview.

Pentru abonare, click aici

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Staffing

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

De la dezvoltare continuă și leadership, la implicare civică și mentorat

Leadership înseamnă în primul rând conducere (în sens de activitate de conducere), dar în …