Acasa Agenda HR Prezenţa executivă, puntea de legătură între presiune şi performanţă

Prezenţa executivă, puntea de legătură între presiune şi performanţă

13 min citire
0
0
85

Trăim într-o societate a schimbărilor şi vedem cum, de la o zi la alta, apar din ce în ce mai multe inovaţii şi modificări tehnologice în organizaţii. Mai mult, pe măsură ce generaţia Millennials acaparează piaţa muncii, observăm cum atmosfera ,,disruptivă” din organizaţii se amplifică.

de Mihai Stănescu

În general, tinerii Millennials au tendinţa de a schimba mediul de business şi de a încerca să impună o adaptare inversă. Nu de puţine ori îi vei auzi spunând: ,,organizaţia trebuie să se plieze pe nevoile şi pe interesele mele, nu invers”. În paralel cu provocările care vin la pachet cu generaţia Millennials, procesul amplu de tehnologizare pune presiune pe fiecare department din companie, mai ales pe cel de Resurse Umane. În majoritatea organizaţiilor încep să fie puse în practică modalităţi de digitalizare a proceselor care stau la baza activităţii oamenilor de HR: tehnologii inteligente pentru căutarea talentelor în interiorul şi în afara companiilor, dar şi dezvoltarea unui ,,HR digital” care să înglobeze toate funcţiile actuale ale departamentelor.

Din experienţa mea de coaching în România, pot spune că prezenţa executivă este o punte de legătură între toate presiunile care se pun pe departamentele de HR şi schimbările cărora trebuie să le facă faţă.

Vă voi povesti, în cele ce urmează, o situaţie concretă prin care a trecut un client şi cum a reuşit acesta să gestioneze – cu tact – o adevărată provocare profesională. Situaţia iniţială a fost următoarea: clientul meu făcea parte din board-ul unei mari companii din industria IT&C. Atmosfera de la locul său de muncă era, însă, una toxică. Nu se putea concentra, nu putea colabora cu colegii şi, astfel, toată activitatea lui a avut de suferit. Nu a durat mult până a apărut oportunitatea de a-şi schimba locul de muncă, însă funcţia disponibilă în cealaltă companie era sub nivelul celei pe care o deţinea.

Clientul meu a decis să profite, totuşi, de această şansă. Prezenţa executivă a fost, astfel, cel mai ,,disruptiv”, dar şi cel mai pozitiv mod de a gestiona situaţia în care se afla şi de a avansa în carieră.

În funcţie de cei trei piloni ai conceptului de ,,prezenţă executivă” (ţinută, comportament şi comunicare), voi prezenta schimbările care l-au condus pe acest angajat către repoziţionarea rapidă în cadrul board-ului din noua companie.

În prezent, această persoană şi-a schimbat până şi vestimentaţia la job: de la tenişi, blugi şi cămăşi (care denotau dezorganizare şi agitaţie), la costum şi ţinute office care le semnalează clar celor din jur încredere, disponibilitatea de a dialoga, dar şi puterea de a schimba lucrurile.

Dacă vorbim despre al doilea pilon – comportamentul – această persoană a început să limiteze timpul alocat discuţiilor inutile şi s-a concentrat foarte mult pe învăţarea accelerată. A ales să se apropie de persoanele care conduc businessul pentru a căpăta experienţă şi informaţii în mod direct. Astfel, a pus baza unor conexiuni care, succesiv, l-au ajutat să se dezvolte profesional. În al doilea rând, a construit relaţii cu echipele proprii, a pus în practică sintagma „leading by example” şi a făcut toate aceste lucruri într-o organzaţie în care ,,regii” sunt rezultatele şi cifrele.

Apropierea de oameni l-a ajutat şi în contextul comunicării: a învăţat să îşi asculte colegii şi a înţeles că oamenii înfloresc atunci când sunt ascultaţi. Acest lucru l-a ajutat să înţeleagă în profunzime businessul (fără a fi foarte familiar cu industria din care face parte). „It’s all about the business”, îmi spune acum.

Într-adevăr, nu trebuie să ne pierdem niciodată în reguli. Tot ceea ce înseamnă ,,prezenţă executivă” reprezintă firul roşu pe care fiecare dintre noi îşi construieşte imaginea în mediul de business, iar unicitatea personală străluceşte din ce în ce mai puternic atunci când este rafinată de conduită.

Ce trebuie să înţelegem din exemplul dat este că prezenţa executivă depinde de puterea personală, mai ales în contextul acestei perioade presărate cu elemente ,,disruptive” menite să dezechilibreze activitatea departamentelor de Resurse Umane.

Dacă ar fi să reiau ideea de la care am pornit, ar trebui să precizez că puterea personală este indispensabilă oricărui om de business. De ce? Pentru că aceasta implică preluarea responsabilităţii atât în viaţa personală, cât şi în cea profesională, în contextul deciziilor pe care le luăm, dar şi al situaţiilor în care ne regăsim zilnic. Cu toate că nu putem controla toţi aceşti factori, putem decide cum răspundem şi mai putem decide care va fi atitudinea noastră.

Dacă lucrăm la puterea personală, ne vom putea extinde libertatea, dar şi alegerile, precum şi modul în care acţionăm.

Care este, deci, importanţa puterii personale? În contextul acestei întrebări, răspunsul se întrepătrunde cu necesitatea prezenţei executive în mediul de business. Dacă nu aveţi control asupra propriilor acţiuni, dacă nu semnalaţi încredere, disponibilitate de a dialoga sau nu vă puteţi expune punctul de vedere, atunci nu veţi reuşi niciodată să deveniţi lideri. Partea bună e că aceste lucruri pot fi învăţate. De asemenea, este foarte important ca persoanele din cadrul departamentelor de Resurse Umane să deţină toate aceste atribute, dar să poată să le şi identifice/valorifice atunci când vine vorba de angajaţi. Potenţialul uriaş de dezvoltare din organizaţii se naşte în departamentul de Resurse Umane, deoarece specialiştii HR cunosc şi înţeleg importanţa dezvoltării ,,soft skill”-urilor în egală măsură cu abilităţile tehnice.

În activitatea mea de coaching am implementat conceptul de ,,prezenţă executivă” pentru a face o schimbare în organizaţiile autohtone. Din această poziţie, remarc o deschidere din ce în ce mai mare către acest ,,skill set” de succes, pentru că aduce rezultate cuantificabile. Ideal ar fi să reuşim să devenim mai civilizaţi la locul de muncă, să ne respectăm mai mult (atât pe noi înşine, cât şi pe ceilalţi) şi să transformăm mediul de business din România. Cheia schimbării se află tot în departamentele de Resurse Umane.

În concluzie, pentru a începe evaluarea personală, vă invit să reflectaţi asupra acestor întrebări (de la care pleacă prezenţa executivă):

• Cât control simt că am asupra vieţii mele?

• Obişnuiesc să fac lucruri pe care nu mi le doresc şi pe care îmi este foarte greu să le controlez?

Mihai Stănescu

MIHAI STANESCU

Mihai Stănescu e fondatorul companiei RoCoach, prima companie din România care furnizează servicii exclusive de coaching premium. Are la activ peste 10.000 de ore de executive & business coaching, livrate către clienţi individuali, grupuri de oameni de afaceri şi echipe de management. În ultimii 16 ani a implementat proiecte de dezvoltare organizaţională în peste 500 de companii private din România şi Europa (Austria, Grecia, Ungaria, Bulgaria). De asemenea, e membru al European Mentoring & Coaching Council (EMCC), dar şi membru fondator al Asociaţiei Române pentru Coaching (ARC). În 2007 şi 2013 a primit premiul ,,Coach Of The Year”.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Principii clasice pentru a pune bazele unei afaceri

Deschiderea unei afaceri este, în continuare, un punct sensibil. Această decizie implică d…