de FLAVIA TIOC
Am auzit de multe ori, de la candidati si colegi, intrebarile: „Ce este mai important: sa fii performant in ceea ce faci, sa aduci rezultate constante sau sa fii talentat, adica sa stii, sa poti si sa-ti doresti mai mult? Oare poate exista o dimensiune fara cealalta? Si care e bine sa fie dimensiunea predominanta?” Ei bine, sper ca randurile de mai jos sa va ajute sa va decideti cu privire la ce este mai important pentru fiecare dintre voi.
Una dintre erorile comune este aceea de a se presupune ca un angajat care are performanta inalta este automat si un talent innascut intr-un anumit domeniu sau chiar un lider desavarsit. Doar ca cele doua notiuni, de managementul performantei si de managementul talentului, sunt de fapt complementare.
Managementul performantei presupune:
- alinierea obiectivelor individuale la cele ale organizatiei si incurajarea indivizilor spre a sustine si promova valorile corporatiei;
- definirea asteptarilor si agrearea acestora in termeni de responsabilitati ( ceea ce se asteapta de la angajat sa faca), abilitati (se asteapta sa aiba) si comportamente(se asteapta sa fie);
- posibilitatea ca indivizii sa-si identifice propriile scopuri si sa-si dezvolte abilitatile si competentele. (adaptare dupa Michael Armstrong – Handbook of Human Resource Management Practice)
„Un gram de performanta valoreaza cat un kilogram de promisiuni” (adaptare dupa Mae West).
Managementul talentului, pe de alta parte, se refera la:
- competente si potential;
- “contractul psihologic pozitiv” incheiat intre organizatie si angajat;
- oportunitatile individuale de crestere si dezvoltare;
- planificarea succesiunii angajatilor, proces ce confera continuitate activitatii companiei la un nivel inalt de performanta, atunci cand anumiti membri ai acesteia parasesc compania. (adaptare dupa Michael Armstrong – Handbook of Human Resource Management Practice)
“Oricine are talent. Ce este rar intalnit insa este curajul de a-l urma in locurile necunoscute prin care te poarta” (Erica Jong)
(fig. 1. Localizarea celor doua procese in „Ciclul de viata al angajatului in organizatie”)
Managementul performantei, oglinda eficientei
Principiul 20/70/10 al lui Jack Welch spune ca 20% dintre angajati sunt cei mai productivi, acestia trebuind sa fie promovati, 70% lucreaza exact atat cat li se cere, iar 10% nu ating standardele de performanta si trebuie concediati. De obicei incadrarea stricta si realizarea unei curbe a lui Gauss, cu distributie perfecta, este extrem de dificila. In orice caz exista necesitatea unei ierarhizari a performantei pentru a avea o imagine obiectiva a departamentelor si a organizatiei. Si totusi, este greu de obtinut o imagine obiectiva atata timp cat lucrul cu oamenii implica multe parti subiective.
De exemplu, intr-una din organizatiile cu care am colaborat, performanta inalta era coroborata cu obtinerea unui bonus substantial. Intr-unul dintre departamente 80% dintre angajati erau cotati mereu in „categoria” de 20%, adica performeri de top, pentru ca managerul departamentului nu dorea sa existe nemultumiri in echipa, desi clientii interni pe care ii servea acest departament ar fi putut dovedi ca lucrurile stau altfel.
La insistentele departamentului de Resurse Umane, care a solicitat o ierarhizare a performantei, seful de departament a negociat scaderea calificativul alocat initial cu doi dintre cei mai noi membri ai echipei, care, desi erau cu adevarat perfomanti (in cinci luni de la angajare reusisera deja sa dovedeasca acest lucru), nu erau eligibili pentru a primi bonus. Ce s-a intamplat ulterior a fost ca seful de departament a parasit compania, iar cei doi angajati au trebuit sa ofere explicatii amanuntite despre calificativele slabe primite, de altfel, pe nedrept .
Asadar, o evaluare justa are impact mare asupra motivatiei si performantei viitoare a angajatului. De aceea modalitatea in care este facuta aceasta evaluare este esentiala. Ma refer aici la cum se ofera feedback angajatului, la criteriile de evaluare.
Concluzii:
- Performanta reprezinta masura in care angajatul a raspuns nevolilor organizatiei in termeni de responsabilitati, abilitati, comportamente;
- Rezultatele unui proces de evaluare a performantei realizat in mod obiectiv si echitabil constituie un bun predictor pentru performanta viitoare a organizatiei.
- Managementul performantei este un proces care se adreseaza intregii organizatii si constituie una dintre axele procesului de management al talentului.
Rezultatele procesului de evaluare a performantei constituie unul dintre pilonii procesului de management al talentului, despre care voi vorbi mai pe larg intr-un articol viitor.
Flavia Tioc
Human resources consultant and authorized trainer, MMM Consulting
