Acasa Agenda HR Pasul „Tech” către Talent Management

Pasul „Tech” către Talent Management

17 min citire
0
0
25

de Alexandru Savin

„În 2015 lucrurile se fac altfel. Inclusiv în HR. Situaţiile în care introduci date în două sisteme paralele, faci export între ele, mai strângi nişte excel-uri şi, eventual, câteva foi scanate, totul ca să obţii în final nişte raportări, nu sunt compatibile cu viitorul şi „the new world of work”.

Principala unitate de măsură este astăzi smartphone-ul. Dacă este la fel de uşor sau cel puţin la fel de uşor de făcut ca pe telefon, atunci ştii că efortul tău este bine gestionat. Iar noi cu asta ne ocupăm – ca atunci când un manager îi cere colegului de la HR un raport din procesul de evaluare, să nu fie nevoie ca acesta din urmă să îşi „dea peste cap” tot fluxul de lucru.

După 13 ani în care core business-ul nostru a fost format din soluţii de salarizare şi administrare de personal, contextul economic şi nevoile de business din piaţă ne-au determinat să dezvoltăm aceste platforme şi în alte direcţii cheie, printre care şi cea de Talent Management. Ce înţelegem noi prin Talent Management? Cam orice proces care nu ţine de partea administrativă şi payroll. Ce face o astfel de soluţie? Pe scurt, deschide o fereastră asupra activităţilor de HR din companie. Nu mai vorbim de o bucătărie internă a HR-ului, nu mai vorbim de ceva ce face departamentul de la etajul X. Beneficiul unei soluţii integrate de Talent Management, cum este cea pe care o propunem şi noi, constă în puterea (şi chiar este o putere) pe care i-o acordă HR-ului în a jongla cu diverşi indicatori şi diverse rapoarte, în a demonstra negru pe alb că tot ce este cost returnează şi valoare.

Când te uiţi la o soluţie de Talent Management care integrează mai multe module (un fel de „caracatiţă virtuală”) poate fi dificil să îţi dai seama de unde să începi. Doar că nu există propriu-zis un punct de Start. Poţi să începi cu ce e de interes pentru tine şi de acolo poţi să îţi automatizezi ce proces vrei, când vrei. Poate tu deja ai o soluţie pe recrutare şi vrei să o păstrezi. Asta nu înseamnă că nu poţi să o integrezi cu o altă soluţie de la alt furnizor.

Totul este integrat, iar impactul se simte la nivel de degrevare, timp, control şi raportare. Practic, o platformă de Talent Management îţi aduce:
• Simplitate – întrucât este o soluţie integrată care îţi conectează procesele şi indicatorii.
• Control – pe tot ce înseamnă proces de HR, de la recrutare până
la evaluare şi rewards.
• Greutate decizională – pentru că ai tot felul de raportări care te ajută să îţi ju stifici deciziile în termeni de business. Aici un rol important îl joacă şi accesul la istoricul datelor.
• Disponibilitate – totul este accesibil online atât de către echipa
de HR, cât şi d e către colegii din management.

Practic, platforma de Talent Management este modelată astfel încât să urmărească business-ul clientului.

O privire de ansamblu – care poate da „ZOOM IN”

O soluţie de Talent Management este formată din mai multe module interconectate. Dacă ar fi să urmărim un fir roşu, în primul rând, te întâlneşti cu Recrutarea, după care intervine componenta de Evaluare a Performanţei cu toţi indicatorii pe care îi consideri necesari, apoi Managementul de Competenţe, care îţi spune cât de bine îţi performează angajatul X pe poziţia Y din punct de vedere al competenţelor, continui cu 360-ul a cărui valoare rezidă mai ales în trimiterea de chestionare către stakeholderii externi (pur şi simplu dai un email în care introduci linkul de acces), conectezi totul cu Modulul de Compensaţii, în care îţi poţi introduce tot felul de studii salariale pentru benchmarking, şi continui cu Trainingul şi E-learning-ul, unde ai toată partea de administrare a fluxului de lucru şi managementul de proiect. În final, ajungi la Succession Planning, care îţi spune cât de sus poţi să te duci cu angajatul X în funcţie de indicatorii celorlalte module.

Toate aceste procese sunt deja implementate şi rulate de HR, singurul gap apărând în zona de conectare la business. O astfel de soluţie trimite HR-ul în prima linie decizională şi îl şi ajută să îşi gestioneze mai bine bugetele şi efortul întrucât vede semnalele din business şi se poate orienta. În realitate, şi cei care activăm în lumea de HR ştim asta, justificarea activităţilor de HR în faţa business driverilor din companie este un efort frustrant. Nu sunt multe exemple în care HR-ul chiar se impune ca voce în rândul celor care iau decizii de business, şi asta nu pentru că nu ar aduce valoare, ci pentru că e văzut ca un departament care face angajări, dă salarii şi ne „mai scoate” pe la traininguri. Noi ştim că aceşti specialişti muncesc mai mult şi merită mai mult, de unde şi interesul nostru ca acest tip de platformă, plus partea de consultanţă, să ajute la legitimarea HR-ului. Indiferent unde am implementat soluţia, după două sau trei cicluri de evaluare sau de training, brusc, acelor HRi le-a crescut cota în companie, întrucât managementul a început să vadă prin componenta de raportare ce indicatori are în evaluare, în managementul performanţei etc. De fapt, managementul poate să ştie oricând care este pulsul în companie, poate să vadă perspectiva de ansamblu şi, în acelaşi timp, să urmărească evoluţii individuale.

Componenta calitativă – nu e totul doar despre coduri

Dacă ar fi să ne imaginăm întâlnirea dintre un dezvoltator de software şi un manager de HR ca fiind o întâlnire între doi amici la cafea, atunci platforma de HR ar fi cafeaua. Atât. Doar cafeaua. Restul este o discuţie calitativă şi colaborativă despre cum putem rafina ceea ce HR-ul face deja. Surprinzător sau nu, noi, ca firmă dezvoltatoare de software (aka. de IT), generăm o bună parte din revenue tocmai din aceste discuţii calitative, respectiv din consultanţă. Pentru că indiferent cât de bună este o anumită platformă ca flux de procese, ca raportare, ca integrare a datelor existente, viaţa unei companii nu respectă neapărat un standard pe care tu l-ai introdus la un moment dat în platformă. Aceasta nu este un scop în sine. Este doar un instrument prin care punem know-how-ul de business la lucru, know-how care se îmbogăţeşte permanent şi care vine atât din partea clientului, cât şi din partea noastră (un knowledge sharing continuu). TotalSoft are, de exemplu, consultanţi în resurse umane care ştiu foarte bine business, care au specializare pe industrii şi care ştiu să discute pe limba HR-ului, ca de exemplu domeniul bancar, retail, servicii, pharma sau telecom. La acea cafea, contează foarte mult să ne înţelegem unii pe ceilalţi. Altfel, oricât de bună ar fi cafeaua, la final ne-am strânge mâna şi ne-am despărţi.

În final, românii sunt trendsetteri

În ultimii doi ani am observat că s-au reaşezat priorităţile. Înainte, tot ce însemna proces de Talent Management era la nivel de nice to have. Între timp, a căpătat prioritate (nu ca o soluţie de payroll, dar totuşi) şi au apărut tot mai multe solicitări. De exemplu, astăzi avem peste 40.000 de angajaţi gestionaţi din punct de vedere al evaluării şi trainingului prin soluţia Charisma HCM. Însă interesant este că proiectele de acest tip prind aripi în România după care se extind la nivel de grup. Concret, într-o primă fază, clienţii din România implementează astfel de soluţii ca programe pilot, le testează, după care le validează şi le standardizează la nivel de grup. De unde România era ruda săracă de la masa filialelor de multinaţionale, acum, din punct de vedere infrastructură şi HR, România este foarte bine privită. Şi asta se datorează în mare parte curajului de a-şi asuma riscul inovării. Avem exemple de clienţi care au dat tonul pe parte de infrastructură de HR. De aceea am şi exportat astfel de soluţii în afară.

Abordarea este să ţinem aproape de clienţi ca să ştim şi noi cum ne calibrăm. Platforma e o bază tehnică foarte bună şi ne provoacă să concentrăm ceea ce ştim din punct de vedere business într-un singur loc.


savinALEXANDRU SAVIN , Sales Manager, TotalSoft

Alexandru s-a alăturat echipei TotalSoft în 2010, pe poziţia de Product Marketing Manager, Charisma HCM. Pasiunea lui pentru tehnologie şi curiozitatea înnăscută au contribuit la introducerea unei soluţii de Talent Management în Charisma HCM. De aici şi până la poziţia actuală, cea de Sales Manager, a fost doar un pas. Astăzi, se mândreşte cu un portofoliu de clienţi ce numără Rompetrol, OTP Bank, Albalact sau Farmaciile Dona.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Beneficiile unei abordări hibride de recrutare

De obicei, firmele de recrutare oferă o abordare unică a recrutării tradiționale sau headh…