Oamenii sunt elementul universal pe care se poate construi întotdeauna

Care credeți că sunt proiectele de HR cele mai potrivite pentru a gestiona schimbările de pe piața muncii – profesionalismul nomad, colaborarea pe bază de proiect (eng. gig economy), digitalizarea etc.?

Se știe prea bine că nu există o rețetă exactă care să funcționeze în toate mediile de lucru. Experiența mi-a arătat că organizațiile pot încerca diverse combinații de măsuri, știind clar, însă, că pentru îndeplinirea obiectivelor de resurse umane flexibilitatea este esențială. Integritatea, transparența, pragmatismul și cunoașterea realităților externe sunt elementele-cheie, cred eu. Nu e sănătos să crezi că oamenii care lucrează în organizația pe care o conduci sunt doar niște angajați. Suntem colegi cu toții, iar relația dintre noi este una de interdependență. O organizație sănătoasă funcționează ca un ceas elvețian – dacă scoți o piesă, oricât de mică ar fi ea, ceasul nu-și va mai face treaba. Fiecare dintre noi se află aici datorită abilităților și experienței sale. Orice provocare poate fi depășită dacă îți asculți organizația și ai încredere în ea, dacă înveți din ce nu a funcționat în trecut și dacă „experimentezi”. Când ne gândim la un proiect sau la un eveniment intern, întotdeauna punem în balanță ce a funcționat și ce nu la cele anterioare.

De exemplu, în 2017, de Crăciun, am reluat o mai veche tradiție în compania noastră – Târgul Pro TV de Crăciun. Am încurajat departamentele să aducă orice produse doreau (alimente, bijuterii lucrate manual, decorațiuni, designuri etc.) și să le vândă colegilor, la prețuri stabilite de ei. La final, toți banii au fost donați pentru Asociația Dăruiește Viață. Împreună am reușit să donăm 6.000 de euro. Colegii s-au simțit motivați, și-au dorit să se implice și să arate că împreună, ca echipă, putem face o diferență semnificativă acolo unde contează cel mai mult. Nu a fost un simplu eveniment de strângere de fonduri, a fost o petrecere, o sărbătoare pentru noi toți. Este unul dintre evenimentele interne pe care vom continua să-l organizăm, ca tradiție.

ROLUL HR-ULUI ÎN COMPANIE

Care credeți că este cel mai bun mod de a susține rolul strategic al HR în cadrul organizației?

Legitimizare și consecvență. Cred că acestea sunt cele două instrumente utile pentru susținerea activităților HR. În primul rând, o echipă trebuie să aibă încredere în omologii săi din departamentul de resurse umane, iar încrederea poate exista numai atunci când echipa de HR este susținută în luarea de decizii și măsuri. În al doilea rând, cred că mesajele transmise în cadrul unei organizații trebuie să fie constante și transparente. Nu trăiesc într-o lume utopică, nu visez la compania perfectă, unde nimeni nu are nicio nemulțumire, dar dacă oamenii știu la ce să se aștepte și știu care este realitatea din interiorul și din afara companiei, ne va fi tuturor mai ușor să trecem prin perioadele dificile.

Când e vorba de gestionarea performanței angajaților, care este elementul căruia îi acordați cea mai mare atenție?

Totul începe de la calibrarea abilităților și experienței în descrierea postului. Esențial este să știi exact ce nevoi și ce așteptări ai de la un profesionist. Dacă balanța aceasta este bine echilibrată de la început, atunci e mai simplu de gestionat, pentru că ai un obiectiv clar în raport cu ceea ce este realist. Atunci când analizez performanța colegilor mei, de obicei mă concentrez pe primirea și acordarea de feedback și pe cei trei „ce” – ce a funcționat; ce nu a funcționat; ce ar fi putut funcționa mai bine. Apoi luăm măsuri pe baza concluziilor la care am ajuns împreună.

CHEIA SUCCESULUI: LEADERSHIP DE CALITATE ȘI INOVAȚIE

Cum orchestrați mixul perfect de lideri în organizația pe care o conduceți?

Din punctul meu de vedere, nicio companie nu poate funcționa fără un leadership de calitate. Iar leadershipul nu se limitează numai la echipa de conducere, este mult mai mult de atât. La Pro TV, luăm în serios acest aspect și am implementat un program solid de leadership. Este un program creat în parteneriat cu o companie specializată în acest tip de training. Unii dintre colegii noștri se află deja în al doilea an de training, iar obiectivul nostru este ca programul să fie urmat de cât mai mulți dintre noi. Este important de știut că un lider adevărat nu are neapărat inclus cuvântul „manager” în semnătura sa de e-mail. A fi lider ține de valorile pe care le promovezi și de exemplul pe care îl oferi celorlalți. Ține de lucrul în echipă și de modul în care gestionăm nu numai momentele bune, ci și pe cele mai puțin bune.

Cum susțineți inovația în organizația pe care o conduceți?

Întotdeauna îmi încurajez colegii să facă lucrurile altfel. Dar a face ceva nou, într-un mod inovator, nu este același lucru cu a te arunca cu capul înainte fără să analizezi un pic și fără să știi în ce te bagi. Cred că cea mai mare capcană în care poate cădea un lider este să nu mai inoveze sau să nu mai întrețină spiritul de inovație în echipă. A inova nu înseamnă să reinventezi roata. Nu putem inova în fiecare zi și nici nu ar fi realist să ne așteptăm la asta. Acestea fiind spuse, întotdeauna sunt lucruri ce pot fi îmbunătățite și noi perspective de abordare. Uneori, o schimbare mică poate face o diferență mare. Acesta este spiritul și tipul de comportament pe care mi le doresc în organizația mea.

ÎNTREBĂRI FULGER