Acasa Agenda HR Motivaţie pentru o altfel de carieră

Motivaţie pentru o altfel de carieră

16 min citire
0
0
27

 

de Carmen Avramescu

Oamenii bine pregătiţi şi puternic motivaţi sunt principalul ingredient în succesul oricărei companii. Într-o lume în care informaţia e la putere, o carieră nu mai arată ca acum 10, 20 sau 50 de ani. Ierarhiile se schimbă, iar carierele tehnice şi cele manageriale merită aceeaşi recunoaştere. TenarisSilcotub a implementat un proiect inedit în lumea resurselor umane din România: o „cale de carieră” prin care profesioniştii din companie sunt încurajaţi să preia iniţiativa propriei dezvoltări profesionale.

Unde te vezi peste 5 ani? Este o întrebare adesea auzită în cadrul interviurilor, ale cărei răspunsuri cu greu ies din şabloane. Rămâne însă o întrebare foarte importantă, fiindcă perspectivele de viitor pe care un angajat le are în cadrul echipei reprezintă un factor extrem de motivant. Un om care ştie că are şansa de a promova sau de a fi recunoscut pentru abilităţile sale va fi primul interesat să se dedice dezvoltării profesionale, contribuind astfel la reuşita întregii companii. întrebare adesea auzită în cadrul interviurilor, ale cărei răspunsuri cu greu ies din şabloane. Rămâne însă o întrebare foarte importantă, fiindcă perspectivele de viitor pe care un angajat le are în cadrul echipei reprezintă un factor extrem de motivant. Un om care ştie că are şansa de a promova sau de a fi recunoscut pentru abilităţile sale va fi primul interesat să se dedice dezvoltării profesionale, contribuind astfel la reuşita întregii companii.

Realitatea este că nu toţi putem deveni manageri; pur şi simplu, numărul de posturi este în mod natural limitat. Acest lucru nu trebuie însă să ne descurajeze, spun specialiştii în resurse umane ai TenarisSilcotub, cel mai mare producător român de ţevi fără sudură folosite în industriile energiei, auto şi alte aplicaţii industriale. 30% din posturile companiei au o componentă managerială, însă departamentul de resurse umane a căutat un mod de a contribui la dezvoltarea profesională şi avansarea în carieră şi pentru alte categorii de personal.

Compania se diferenţiază pe o piaţă foarte concurenţială prin calitate şi tehnologie, ceea ce înseamnă că are nevoie de specialişti cu cunoştinţe tehnice foarte bune. Riscul este însă ca aceştia să rămână pe aceleaşi poziţii ani întregi, ceea ce poate duce dacă nu la plafonare, cel puţin la o scădere a motivaţiei. Era nevoie de definirea unei alte „căi de carieră”, prin care expertiza şi abilităţile lor să fie recompensate pe măsură.

Propriul succes vine din implicarea angajaţilor

poy 1

Soluţia găsită de TenarisSilcotub a fost programul Technical Career Path – un sistem prin care compania recunoaşte competenţele, cunoştinţele, expertiza şi realizările individuale, la toate nivelurile organizaţiei. Programul, prezentat în cadrul unui proiect sub numele „A Roadmap for Technical & Industrial Development”, a câştigat premiul de excelenţă al Galei HR Club, la categoria Managementul Performanţei şi al Recompensei.

Tenaris înţelege că propriul succes vine din implicarea angajaţilor. Motivarea şi retenţia celor mai bune talente sunt esenţiale pentru performanţa companiei, ceea ce ne-a determinat să creăm o cale de carieră specială pentru specialiştii din ariile tehnice, oferindu-le astfel colegilor o viziune asupra viitorului lor în companie şi şansa de a se dezvolta.

Technical Career Path reprezintă alinierea viziunii de business a companiei cu ţelurile de carieră ale angajaţilor. În plus, el crează o legătură între două trasee profesionale care, de obicei, sunt tratate separat: dezvoltarea abilităţilor tehnice şi accesul la poziţii de management. Scopul final al acestui program este să pregătească oameni bine pregătiţi şi motivaţi, care să permită companiei să facă faţă provocărilor din anii ce urmează – iar rezultatele sale arată că acesta ar putea deveni unul din reperele politicii de recrutare, retenţie şi dezvoltare din companie.

Traseele de carieră sunt modele care reprezintă competenţele, cunoştinţele şi experienţa de care un angajat are nevoie pentru a urma un anumit parcurs în cariera sa din companie. Angajaţii au la îndemână un ghid general în ceea ce priveşte alternativele de dezvoltare disponibile în companie şi pot opta pentru direcţia profesională dorită: spre latura tehnică, specialist sau expert, sau spre o carieră generalistă, coordonator sau manager.

Compania a definit un traseu de carieră specific pentru 14 domenii de activitate diferite, printre care : IT, inginerie, producţie, mentenanţă, supply chain, planificare industrială, calitate sau chiar resurse umane. În fiecare caz, au fost stabilite criterii clare şi transparente care determină eligibilitatea membrilor echipei pentru promovare, oferind şanse egale şi echitate internă. Printre acestea se numără anii de experienţă, evaluarea performanţei individuale din ultimii ani şi nivelul de expertiză specifică domeniului de activitate. Însă, într-o companie a cărei creştere se bazează pe calitate şi inovare, nu puteau lipsi criterii precum identificarea şi aplicarea de îmbunătăţiri ale proceselor şi procedurilor de lucru, creativitatea, iniţiativa şi inovaţia. Un alt reper important este format din abilitatea şi dorinţa de a împărtăşi cunoştinţe colegilor, pregătind materiale de training şi activând ca trainer intern: TenarisSilcotub are propria universitate corporativă,

TenarisUniversity, unde organizează anual peste 100.000 de ore de training pentru membrii echipei, iar mai bine de 70% din acestea sunt asigurate de propriii angajaţi. Un program de asemenea amploare nu putea deveni realitate fără colaborarea unor oameni cheie. Premizele şi raţiunea proiectului au fost împărtăşite şi promovate de la cel mai înalt nivel – CEO şi top manageri, care au fost implicaţi în definirea obiectivelor, comunicarea importanţei programului, stabilirea obiectivelor şi monitorizarea rezultatelor.

Technical Career Path este completat de o mulţime de instrumente care permit angajaţilor să pornească pe calea propriei cariere, din locul în care se află în prezent spre obiectivul personal. Multe din instrumentele oferite de companie sunt centrate pe mobilitate, precum Development Assignments, ce le permit angajaţilor să îşi accelereze dezvoltarea, să descopere şi să împărtăşească bune practici, dar şi să aibă mai multe oportunităţi de networking intern. Acestora li se adaugă evaluările pe baza proiectelor realizate şi performanţelor individuale, dar şi sesiuni de mentoring şi de consiliere în carieră, construite pe baza obiectivelor fiecărui om în parte.

poz 3Activităţile de training sunt esenţiale, iar TenarisUniversity îşi adaptează curricula pentru a prioritiza dezvoltarea anumitor abilităţi necesare la un anumit punct în carieră. Politica de compensaţii a fost ’personalizată’, prin alocarea unor denumiri specifice pentru funcţiile ce fac parte din proiect, prin gestionarea separată a persoanelor în ciclurile de compensaţii şi prin lansarea unei platforme on-line unde sunt centralizate informaţiile legate de aceste scheme specifice.

Proiectul este un efort al întregii organizaţii: top managementul şi echipa de Resurse Umane lucrează alături de liderii celor 14 arii pentru care s-au definit trasee de carieră. Rezultatele sunt monitorizate permanent: Tenaris foloseşte de câţiva ani un sondaj de opinie în rândul angajaţilor care a arătat deja că noul sistem este bine primit de echipă, iar feedback-ul vine în sesiunile de coaching şi mentoring, dar şi din partea clienţilor care lucrează alături de specialiştii companiei.

Cea mai mare provocare a fost să câştigăm încrederea angajaţilor în noul mecanism, în aşa fel încât ei să îşi dedice eforturile pentru a îndeplini criteriile stabilite şi pentru a accesa aceste noi oportunităţi. Într-o cultură în care percepţia era că evoluţia se poate face vertical, în sus, să îi faci pe oameni să înţeleagă că se pot dezvolta şi altfel, implicându-se în activităţi care îi pasionează, a fost cu

adevărat dificil. În cele din urmă, un astfel de traseu de carieră presupune îmbunătăţirea constantă a propriilor abilităţi, dezvoltare profesională şi deprinderea unor life skills utile în orice situaţie..

Nu este o opţiune soft, dimpotrivă, este dedicată doar profesioniştilor încrezători în propriile forţe, care vor să investească în ei înşişi. Diferenţa este că scopul lor nu este neapărat o urcare într-o ierarhie, deşi şi acest lucru este o opţiune, ci în primul rând un câştig în experienţă, reputaţie şi recunoaştere.

carmen avramesxuCarmen Avramescu, Director Resurse Umane, TenarisSilcotub

Carmen coordonează strategia de resurse umane a Tenaris în Europa de Est din 2015. Are 10 ani de experienţă locală şi internaţională în cadrul companiei, în România, Argentina şi Emiratele Arabe Unite. În acest timp, responsabilităţile ei au inclus recrutarea, instruirea şi dezvoltarea resurselor umane pentru operaţiunile Tenaris din Comunitatea Statelor Independente, Orientul Mijlociu, Europa continentală, Africa şi zona Mării Nordului. Din 2015, Carmen a preluat conducerea activităţi de resurse umane din zona Europei de Est, ce presupune o echipă multiculturală de 1.700 de oameni ce muncesc în unităţi de producţie, centre de producţie şi birouri comerciale, în România, Kazahstan, Rusia şi Turkmenistan.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…