Articol de Eugenia Mihalcea
Domeniul energiei, ca de altfel întreaga piață a muncii din România, se confruntă cu lipsă de personal, mai ales specialiști. Cu toate acestea, având programe inteligente de recrutare și, mai ales, de formare și orientare a tinerilor încă de pe băncile școlii către un viitor loc de muncă, se dovedește a fi o soluție optimă.
În acest context, motivarea angajaților într-un climat de muncă multigenerațional devine adevărata provocare, dar și principala satisfacție a unui profesionist în HR, după cum explică Simona Popovici, Group Human Resources Director KMG International (Rompetrol).
Care sunt caracteristicile jobului de HR în domeniul energiei?
Să avem grijă de oameni! Creionăm strategii care să fie relevante și care să atingă mai multe generații, naționalități și identități culturale. Cea mai mare parte a forței de muncă este localizată în România (66%), având în vedere operațiunile de amploare desfășurate de Grup pe plan local. Însă la nivelul întregii familii Rompetrol se regăsesc 17 naționalități diferite. Acest număr reflectă angajamentul nostru față de un mediu de lucru caracterizat de incluziune și diversitate.
În ce măsură este afectat domeniul de lipsa de oameni de pe piața muncii?
La fel ca în toate celelalte companii, indiferent de industria pe care o reprezintă, și noi resimțim lipsa de oameni de pe piața muncii în toate ariile în care ne desfășurăm activitatea. Este o realitate faptul că e tot mai dificil să găsim persoane potrivite pentru rolurile noastre, însă, din experiența mea de până acum, am învățat că orice dificultate trebuie să ducă la o schimbare de abordare. Așadar, pe lângă faptul că ne-am diversificat canalele și tehnicile de recrutare, am regândit strategia de employer branding și continuăm să investim în tineri încă de la începutul carierei lor.
Programe de formare, dar și de tranziție
Cum gestionați recrutarea și turnoverul în acest context?
Prin motivare și orientare către oameni. E important ca angajații să simtă satisfacția unui mediu de lucru competent, flexibil, ce le oferă provocări din punct de vedere profesional. Astfel, am dezvoltat programe de perfecționare țintite către specificul jobului și nevoile lor.
Oferim cariere pe termen lung și ne mândrim cu loialitatea angajaților noștri. Avem angajați care fac parte din Rompetrol de la înființarea companiei, de mai bine de 40 de ani. În plus, investim timp și efort în zona de selecție și employer branding și căutăm cele mai potrivite platforme pentru a ne adresa fiecărei categorii de candidați în parte. Suntem aproape de potențialii noștri candidați – fie că sunt proaspăt absolvenți de liceu, studenți sau profesioniști cu experiență în aria lor de activitate – și acceptăm provocarea de a fi creativi. De exemplu, am început să ne adresăm inclusiv elevilor de gimnaziu, pentru a-i sprijini să-și identifice din timp pasiunile și pentru a-i încuraja să facă eforturi pentru a le urma.
Chiar de la început avem programele de tranziție, gândite pentru a facilita angajarea continuă și gestionarea finalului de carieră ce rezultă din pensionare sau încetarea contractului de muncă. Acestea au inclus inițiative de transfer de cunoștințe pentru menținerea informațiilor și abilităților-cheie în cadrul organizației – prin transferul de cunoștințe de la angajați care se apropie de pensionare, la internii selectați –, dar și pentru extinderea domeniului de cunoștințe și expertiză a angajaților și pregătirea acestora pentru preluarea unor noi roluri.
Rompetrol a fost printre primele companii care au identificat oportunitatea de a atrage și a forma tineri în acest domeniu. Cu o istorie de 18 ani, programul de internship a fost lansat în Rompetrol pe platformele Petromidia și Vega și a fost extins în ultimii ani și în București. În acest sens, am dezvoltat parteneriate cu Universitatea de Petrol și Gaze din Ploiești, Universitatea Ovidius din Constanța, Universitatea Politehnica din București și Academia de Studii Economice din București. Peste 1.300 de absolvenți de liceu și facultate au urmat programele noastre de internship și peste jumătate dintre ei ne-au devenit colegi în cadrul companiilor-membre ale KMG International, în diferite sectoare de activitate.
În plus, am dezvoltat programe de Cross-Training (în cadrul Diviziei Rafinare), care au dus la îmbunătățirea schimbului de cunoștințe prin „job shadowing”, o creștere a flexibilității și disponibilității angajaților de a trece la un nou rol, au dezvoltat abilitățile tehnice și au îmbunătățit eficiența angajaților cu roluri operaționale.
Oamenii doresc și sunt motivați să își descopere potențialul. Astfel, în cadrul tuturor entităților din cadrul Grupului, accentul a fost pus pe potențialul, competențele și abilitățile manageriale ale angajaților, oferindu-le acestora instrumente de dezvoltare continuă, iar în fiecare an toți managerii din cadrul Grupului participă la cursuri de competențe manageriale și de leadership.
Toate aceste inițiative, și multe altele, ne sprijină în dorința noastră de a recunoaște oamenii Rompetrol cu rezultate remarcabile și de a-i pune în valoare.
Care sunt categoriile de angajați din Rompetrol?
Rompetrol activează în industria energiei și ne bucurăm de o mare diversitate de roluri. În cadrul Rompetrol avem peste 200 de tipuri de joburi diferite: de la scafandru, căpitan de pilotină, ingineri cu diferite specializări de nișă până la roluri-suport, care se regăsesc în majoritatea companiilor, precum cele din domeniul de achiziții, financiar, resurse umane sau IT. De asemenea, îi avem pe colegii din stații, care interacționează direct cu clientul final și au un impact major în satisfacția acestuia.
6 generații, sub aceeași umbrelă
Care sunt ariile de HR care vă solicită cel mai mult în rolul dvs.?
Motivarea angajaților în contextul unui climat de muncă multigenerațional. În Rompetrol avem 5 generații care lucrează împreună și ne pregătim pentru a șasea generație, cei care urmează să ni se alăture. Este o provocare, pentru că aceste generații sunt motivate de elemente total diferite. Este rolul nostru să-i motivăm pe toți, în diferite etape ale carierei și vieții lor.
Care a fost cea mai mare provocare din munca dvs. de HR în Rompetrol? Dar cea mai mare satisfacție?
Cea mai mare provocare și, în același timp, cea mai mare satisfacție o reprezintă programele de dezvoltare din rafinărie, cele de tranziție și de transfer de cunoștințe. Acestea lucrează împreună ca un angrenaj integrat. Oamenii din rafinărie sunt foarte speciali și impresionează de fiecare dată prin modul în care răspund la orice provocare, inclusiv dezvoltarea oamenilor. Feedbackul celor implicați direct în programe este cel mai important pentru noi și motorul care ne face să continuăm în această direcție.
De asemenea, peste tot unde am prezentat programele incluse sub umbrela „6 generations at work”, am obținut premii ale industriei de resurse umane: Locul I la CEE HR Transformation Challenge susținut de SAP Success Factors și locul al III-lea la competiția HR Club.
Stațiile de bine
Care sunt mecanismele prin care un angajat nou îmbrățișează brandul de angajator, valorile companiei?
Îi integrăm cât mai rapid în echipă, au contact imediat cu ariile de business în care activează, le organizăm vizite în stațiile Rompetrol și rafinăriile Petromidia și Vega, astfel încât să înțeleagă cât mai repede specificul businessului nostru. Din experiență, acesta este cel mai eficient mod prin care să se simtă integrați și să conștientizeze rolul și impactul lor în organizație. Se adaugă, bineînțeles, programele de inducție în care noi, cei din Departamentul de resurse umane, dăm mâna cu echipa și managerul noului coleg, dar și cu celelalte departamente, pentru a crea o experiență plăcută chiar din prima zi.
Ce programe aveți pentru a vă păstra angajații sănătoși?
Înțelegem cât de importantă este sănătatea și starea de bine a angajaților noștri pentru dezvoltarea și menținerea unei forțe de muncă durabile. Astfel, în plus față de sistemul de plăți și beneficii existente, am dezvoltat platforma globală Well Station, concepută pentru a integra toate inițiativele noastre din zona de well-being (starea de bine a angajaților).
Inspirată de profilul companiei – stațiile de alimentare cu combustibil fiind unul dintre cele mai cunoscute simboluri – Well Station este o platformă care inspiră energie, un popas în care angajații pot să se încarce cu o stare de bine, informații despre sănătate și mindfulness, o sursă de energie pentru o viață mai bună. Platforma Well Station este structurată pe trei piloni: stare de bine emoțională și socială, fizică și materială.
În cadrul celor trei piloni, am dezvoltat o varietate de programe, precum: evenimente dedicate îngrijirii familiei, mindfulness și gestionarea stresului, hobby-uri și activități culturale, ateliere tematice, educație pentru sănătate și prevenție, nutriție și hidratare, instruire și educație financiară, contribuții financiare pentru situații de viață deosebite.
De asemenea, îi încurajăm pe angajați să practice sporturi și încercăm să le creăm cât mai des contexte în care să se întâlnească, să-și împărtășească pasiunile și să intre în competiție.
Sports Academy este principalul eveniment intern desfășurat în cadrul Grupului Rompetrol, peste 700 de angajați participând la această competiție. Cu o tradiție de 9 ani, Sports Academy a înregistrat un număr-record de participanți în 2018, peste 750 de angajați din toate țările și companiile Grupului s-au înscris în cele peste 20 de competiții în etapele preliminare și finale ale turneului Sports Academy. Sporturile incluse în competiție sunt: fotbal, tenis de masă, șah, înot, tenis dublu și badminton, pentru etapele preliminare, urmate de haltere, skandenberg, tenis de câmp, baschet și volei în finală. De-a lungul timpului, atât numărul de angajați, cât și numărul de sporturi incluse în competiție au crescut de la 3 sporturi în prima ediție, în 2010, la 10 sporturi în 2018.
Care sunt provocările anului 2019 în HR?
În primul rând, provocarea noastră majoră este să ne autodepășim, să continuăm și să îmbunătățim în permanență programele pe care le dezvoltăm pentru angajați, să le oferim experiențe memorabile, să le apreciem viața profesională și să le-o respectăm pe cea personală, să venim cu idei noi și să ieșim mereu în întâmpinarea nevoilor lor. Astfel știm că am creat un nucleu puternic și că, indiferent de provocările care inevitabil vor veni din exterior, din piață, vom fi pregătiți să le facem față.
Simona Popovici,
Group Human Resurces Director KMG International (Rompetrol).
