Se vorbește adesea despre cultura de organizație, însă de multe ori subiectul este tratat teoretic sau contemplativ. Mai exact, sunt conturate două direcții în această discuție: una axată pe analiză, pe interpretarea culturii și pe justificarea ei (care sunt explicațiile pentru care cultura unei organizații este așa cum este), iar alta, pe acțiune, pe înțelegerea profundă a mecanismelor care determină și susțin cultura unei organizații, pentru schimbarea acestora sau pentru acționarea lor în direcția dorită.
de Eugenia Mihalcea
Judith Kis, Director Resurse Umane la Groupama Asigurări, ne-a vorbit despre cultura organizațională a companiei și despre implementarea unui nou management modern al performanței.
Prima nevoie de schimbare culturală a intervenit acum 10 ani, în momentul în care Groupama Asigurări a pătruns pe piața locală. Au fost aduse sub aceeași umbrelă trei structuri, trei tipuri de sisteme și, implicit, trei microcosmosuri distincte – o provocare, dar și un bun prilej de a construi o cultură organizațională unitară. Uniformizarea acestora s-a petrecut în timp, sub îndrumarea valorilor companiei: solidaritate, proximitate, responsabilitate și performanță, dar și prin implementarea modelului de competențe.
Al doilea moment a fost cel în care, după o fuziune dificilă și o criză economică, a trebuit să redevenim profitabili, iar această nevoie a impulsionat un proces complex de schimbare. Am implementat un management modern al performanței, fixând obiective comune pentru manageri, din care să derive obiectivele echipelor lor și, nu în ultimul rând, am promovat dezvoltarea leadershipului la toate nivelurile manageriale. Schimbarea a fost profundă și a adus rezultatele așteptate.
Toate cele descrise mai sus, rezultate din cele două momente-cheie din trecutul nostru, ne-au îmbunătățit cultura organizațională. Foarte important pentru noi este și studiul anual de Angajament care măsoară implicarea angajaților. Pe baza acestui studiu comunicat intern tuturor angajaților, construim planuri de acțiune atât la nivel de departament, cât și la nivelul companiei. Totodată, am stabilit clar că angajamentul este o responsabilitate tripartită: angajat– manager–companie, oferind astfel un sistem intern coerent de susținere.
La cultura noastră organizațională a contribuit și platforma interactivă de social-media din companie, prin care angajații pot primi informații, pot comunica între ei, pot genera idei, se pot aprecia reciproc și pot primi puncte dacă sunt activi. Astfel promovăm transparența, dar și spiritul de colegialitate și susținere. În plus, promovăm creativitatea printre angajați, motivându-i prin faptul că am implementat concursuri de inovație pentru toți angajații, cei merituoși fiind premiați în cadrul evenimentelor din companie.
De asemenea, tot din sfera comunicării interne, am implementat, pe lângă evenimentele corporate tradiționale, și evenimente de comunicare zonale, creând astfel ocazia ca top-managementul să-i cunoască mult mai bine pe angajații din teritoriu și să comunice îndeaproape cu ei.
Toate aceste acțiuni s-au dovedit a contribui considerabil la cultura noastră organizațională. Cât privește activitățile care nu au mers, prin feedback constant și direct din partea colegilor am reușit să le corectăm.
Ne preocupă să avem schimburi de idei constante în echipa managerială, deoarece știm că, atunci când avem contribuția tuturor, putem identifica soluții mai bune în toate demersurile noastre, de la implementarea proiectelor la designul planurilor de acțiune și al strategiei. Ne preocupă să insuflăm același spirit și către echipele nonmanageriale, astfel încât angajații noștri să se simtă confortabil și să vină cu sugestii privind business case-urile, proiectele sau procesele noastre.
De aceea facem frecvent follow-up pe statusul ideilor și proiectelor și învățăm atât din rezultatele bune, cât și din cele mai puțin bune. Pentru noi este important să învățăm în mod continuu, la nivel individual și de companie, iar aceasta presupune un anumit curaj, deschidere și experimentare. Nu ne temem, așadar de greșeli, ele fac parte din proces, important este să nu se repete.
Judith Kis
Director Resurse Umane,
GROUPAMA ASIGURARI
