Resursele umane au jucat întotdeauna un rol esențial în afaceri. Similar cu sala mașinilor unei nave, acțiunile și eforturile managementului resurselor umane (HRM) pot fi nevăzute de restul companiei, dar sunt esențiale pentru a propulsa compania înainte. Lucruri precum investiția în învățare și dezvoltare, organizarea planurilor de sănătate și siguranță la locul de muncă sau menținerea culturii companiei nu oferă întotdeauna rezultate tangibile, dar au un impact semnificativ asupra productivității generale a companiei. Cu toate acestea, în anul COVID-19, atenția a fost pusă pe HRM ca niciodată înainte. Când au fost anunțate pentru prima dată politicile de autoizolare, Resurse Umane (HR) era responsabilă pentru inițierea și gestionarea acestora în cadrul organizațiilor, fie că știa cum să migreze majoritatea organizației pentru a lucra de la distanță, fie dacă este considerat un „serviciu esențial” (la fel de multe organizațiile din sectorul public) își dau seama cum să se asigure că lucrătorii lor pot continua să-și facă meseria fără a-și pune în pericol ei înșiși sau comunitatea în general. HR a fost, de asemenea, responsabil pentru navigarea schimbărilor în cererea de muncă; gestionarea numărului de personal în aceste perioade instabile și găsirea unor modalități alternative de gestionare a costurilor salariale în cazul în care organizațiile se confruntă cu o scădere.
În ciuda restricțiilor care încep să scadă, călătoria abia începe pentru personalul nostru de resurse umane și de asistență centrală. Organizațiile din sectorul public trebuie acum să planifice și să stabilească cele mai eficiente modalități prin care personalul se întoarce la setările biroului (dacă este deloc) și să redefinească modalitățile în care angajații vor lucra înainte, care va fi benefic atât pentru individ, cât și pentru organizație în general. Pe măsură ce organizațiile continuă să navigheze în strategia lor post-covid-recovery, următoarele tendințe și domenii de management al talentelor vor fi deosebit de importante, evidențiind astfel necesitatea unei prezențe puternice de HR.
În cadrul evenimentului Leadership RESET organizat de Revista CARIERE, în parteneriat cu MMM Consulting, Daniela Alexandru – HR Manager, Magna Exteriors Craiova, Crina Ilie, People Function Leader, Europe & Africa, Genpact, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International și Ileana Alexandru, Vice President Human Resources, Mega Image, au fost invitatele panelului moderat de Diana Voicu, Senior Consultant, Learning Architect MMM Consulting. Acestea au vorbit despre impactul activităților de HR în organizație și societate. Activismul civic corporatist. Ce putem face mai mult decât facem acum pentru formarea, educarea și motivarea noii generații? Cum creăm punțile de legatură între mediul de business și comunitate: cum ne implicăm și ce putem face la nivel individual și la nivel de organizație?
Crina Ilie, datorită funcției sale, a experimentat leadershipul atât în țară, cât și în afara ei. În companie sunt peste 110 mii de angajați. Leadershipul viitorului va trebui să se bazeze pe bunăstarea afacerii dar și a societății în care noi operăm. Nu este o temă nouă, e o temă care a existat de mult, sub umbrela largă a sustenabilității, iar acum, în zona modernă a ISG, Invironment, Social și Gouvernance. Alegerile pe care le-am făcut la nivel global sunt concentrate în trei mari segmente: zona de educație, pilonul de eradicare a foametei și diversitatea de gen, implicarea femeilor în poziții de leadership.
Ileana Alexandru a vorbit despre echilibrul în diversitate. Potențialul de care dispune Mega Image i-a făcut pe angajați și angajatori să se implice în diverse cauze umanitare. Compania a creat un program, 12 fapte bune, pe care îl rulează de câțiva ani de zile deja și diversifică de fiecare dată acțiunile și ințiativele caritabile. Pentru a „face timp” angajaților și nu numai, au implementat un alt program, O zi liberă de voluntariat. Dacă sunt colegi care sunt dispuși să se implice în acțiuni, se face tot posibilul ca aceștia să participe. Li se schimbă programul în prealabil și au parte de toată susținerea din partea angajatorilor și colegilor de echipă.
Daniela Alexandru, vine din mediul industrial și au și ei provocările lor vis-a-vis de schimbările sociale și implicarea oamenilor în diverse proiecte. Compania are 400 de angajați și numărul este în creștere. Pilonul principal pe care se focusează organizația este învățarea continuă. Pentru asta au dezvoltat o strategie structurată în 3 direcții: training specific pe departamente, „on the job” training și învățarea experiențială. Îmbină activitățile de echipă cu cele de voluntariat. La baza culturii organizaționale stau transparența și generozitatea. Construiesc încredere cu fiecare acțiune în care se implică și își propun nu doar să facă bine, ci și să formeze mentalități noi.
Gina Cruceru susține că departamentele de HR trebuie să dea mai departe către celelalte generații planeta și organizațiile în care lucrăm fiecare. Fie că vorbim de organizații private sau nu, conștientizarea depinde de noi și de cei care vor prelua munca noastră pe mai departe. Leadershipul este cheia pt acest transfer de informații. În compania în care activează există 5 generații și își doresc să creeze climatul favorabil pentru ca toate acestea să conclucreze, mai ales într-un context în care vorbim despre responsabilitate și regândirea leadershipului.
Pentru a vizualiza discuția din panel, click aici.
Pentru a vizualiza întreg evenimentul accesați pagina oficială.
