de LAVINIA ȚÂNCULESCU-POPA
Într-un studiu condus în 2022 printre 17.000 de angajaţi şi 1.575 de angajatori din 22 de ţări şi 26 de industrii (EY 2022 Work Reimagined Survey – WRS1 ), 43% dintre angajaţi îşi exprimă intenţia de a părăsi, în următorul an, angajatorul actual în condiţiile în care deja 68% dintre angajatori au experimentat o fluctuaţie de personal semnificativ ridicată în ultimul an.
Cele mai vulnerabile grupuri pentru a manifesta acest comportament de părăsire a locului de muncă (cel puţin, în Statele Unite) sunt milenialii (generaţia Z) – 53% şi angajaţii care lucrează în sectorul Tehnologie/Hardware – 60%.
Conform WRS, 79% dintre angajaţi consideră că pachetul de recompense şi beneficii trebuie să fie revizitat în vederea îmbunătăţirii lui. O posibilă explicaţie ar fi că se doreşte creşterea acestuia pentru ca angajaţii să aibă un sentiment sporit de securitate, pe fondul înăspririi condiţiilor din piaţa de muncă, al unei mult anunţate (deşi nu fericite) recesiuni economice (creşterea graduală a ratei inflaţiei, diminuarea sprijinului fiscal, retragerea sprijinului macroeconomic, în special în pieţele emergente şi în curs de dezvoltare, conform unui raport al Băncii Mondiale2 ).
Am observat că mulţi dintre angajaţii români reclamă faptul că timpul de transport până la serviciu ar reprezenta, de asemenea, un motiv pentru care s-ar pronunța în favoarea muncii de acasă. Acest timp mediu de transport (engl. average commuting time – CT) este, însă, cu greu o problemă obiectivă, în marele urban românesc, unde distanţele între casă şi locul de muncă depăşesc rar 60 de minute. Chiar şi în peisajul american, acolo unde multe dintre aceste studii globale îşi au originea, ACT este de 27,6 minute (conform Census3 ), în timp ce, în Europa, acest indicator este de 25 de minute. Este foarte adevărat că peisajul românesc nu beneficiază de o infrastructură atât de avansată precum cele din economiile puternice ale lumii, dar, cu toate acestea, conform Eurostat4 , ACT este de 27 de minute în România.
Prin urmare, acest argument al drumului până la serviciu este posibil să se înscrie între motivele mai curând subiectiv percepute ca fiind problematice. Acest fapt ar putea fi determinat, printre altele, de viteza accelerată a vitezei cu care circulă datele, de creşterea numărului de bucăţi de informaţii cu care o persoană se confruntă zilnic, de schimbările continue (inclusiv la niveluri mai subtile, precum cel al climei globale) şi de prezenţa din ce în ce mai accentuată a fenomenului FOMO (engl. fear of missing out).
STAREA DE AMBIGUITATE ŞI CUM AM PUTEA, EVENTUAL, SĂ O ÎNŢELEGEM
Toate acestea pot induce oamenilor o stare crescută de ambiguitate şi incertitudine. Obligativitatea participării la viaţă pe un fond de nesiguranţă crescută a fost augmentată şi de contextul pandemic, şi de cel legat de război, care pot determina instalarea unei stări regresivinfantile la nivel psihic.
Această stare poate veni cu dificultăţile sale: retragerea în cocon, adică rămânerea în casă, nevoia mai mare de control al spaţiului, operarea cu aspecte de la nivelul mai curând concret, material, decât cu aspecte abstracte, legate de viziune, de planuri pe termen lung, de exemplu.
De asemenea, pretinderea omnipotentă a condiţiilor care să te acomodeze total în principiul plăcerii (acolo unde nu există durere, sacrificiu de niciun tip, jertfă sub nicio formă, acolo unde doar primeşti, foarte greu sau deloc oferi ceva) şi mai puţin în principiul realităţii (corespondent vârstei adulte – acolo unde este specifică limita, vulnerabilitatea asumată, acolo unde ştii că, pentru orice lucru important sau valoros în viaţă, principiul întemeierii, încă de la „Legenda Meşterului Manole“, îţi spune că e obligatorie jertfa).
O a treia caracteristică a acestei regresii: plata materială. Până în pandemie, era un dat faptul că doar persoanele cu un nivel de educaţie scăzut (de exemplu, cei care făceau munci necalificate), aveau un interes explicit şi exclusiv în aspectul financiar al muncii lor. Angajaţii cu un nivel ridicat de educaţie aşteptau de la locurile lor de muncă alte tipuri de recompense, de tip educaţional sau care să aibă în vedere planurile lor pe termen lung. WRS arată că 79% dintre angajaţi declară că plata va fi principalul motivator pentru ei, 35% considerând că pachetul lor de recompense trebuie să fie crescut, în timp ce doar 13% spun că învăţarea şi dezvoltarea constituie punctul lor de interes prim.
Partea tristă din spatele studiilor este discrepanţa între ceea ce cred angajaţii şi ceea ce cred angajatorii că cred angajaţii. Dacă ne întoarcem la aspectele motivatoare de mai sus, angajatorii au o privire foarte inocentă şi idealizată asupra angajaţilor lor, crezând că 37% dintre angajaţi îşi doresc să înveţe şi să se dezvolte, şi doar în proporție de 27% ar putea să îşi centreze atenţia pe pachetul de recompense şi beneficii.
Aceste conflicte de înţelegere pot conduce la o tensiune fără margini între cele două părţi, iar nevoia imperioasă pe care o previzionăm rezidă în abordarea matură a acestor dificultăţi, iar dacă această abordare matură nu există încă, ea trebuie creată, dezvoltată. Altfel, angajatorii vor ajunge să ofere nediscriminat orice, tot, întreaga lume (ca un părinte speriat care se teme ca fiul lui să nu-i plece de acasă, că ar putea să i se întâmple ceva rău) şi vor intra în colaps.
Angajaţii, pe de altă parte, vor interpreta absolut greşit această împuternicire, ca exces de putere şi vor rămâne într-o stare regresivă, de pretindere decupată de realitatea firească a lumii adulte în care ţi se solicită şi apoi ţi se dă (sau invers, dar niciodată într-o singură direcţie) şi vor şantaja poziţia angajatorilor pe care i-ar putea percepe ca terifiaţi de faptul că-i vor pierde. Poate ar trebui să plece în lume, ca fii rătăcitori şi, poate, la întoarcere, când îşi vor „reveni în sine“, vor aduce cu ei versiuni ale lor actualizate, reglate la realitate, mature şi gata de construcţie.
Acest material a fost preluat din numărul 70 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview.
Pentru abonare, click aici
