Acasa Agenda HR Formarea profesională – provocări în practică

Formarea profesională – provocări în practică

14 min citire
0
0
37

de Anca Vătăşoiu

Dinamica pieţei muncii pe diversele paliere de business a transformat conceptul de formare profesională într-un instrument de perfecţionare şi şlefuire a talentelor unei organizaţii, dar şi de motivare şi fidelizare a salariaţilor. Astfel, formarea profesională depăşeşte, pentru jucătorii importanţi pe piaţa muncii, graniţele unor simple obligaţii stabilite de Codul Muncii în sensul asigurării formării profesionale a tuturor salariaţilor cu o anumită periodicitate, determinate de mărimea organizaţiei.

În egală măsură, salariaţii înşişi conştientizează beneficiile perfecţionării profesionale şi mai cu seamă a pârghiilor oferite de legislaţie pentru a putea face uz de anumite facilităţi în acest sens. Astfel, în practică, nu puţine sunt situaţiile în care salariaţii vin în întâmpinarea angajatorilor, identificând şi propunând acestora cursuri de perfecţionare (sub forma training- urilor, a cursurilor de master etc.) care pot intra sub cupola reglementărilor Codului Muncii privind formarea profesională.

Concret, dacă iniţiativa formării profesionale aparţine angajatorului, în sensul îndeplinirii obligaţiei legale prezentate mai sus, compania urmează să acopere în totalitate costurile generate de o astfel de situaţie (costul cursului propriu-zis, costuri de transport, cazare, masă etc. ale salariatului) în cazul în care formarea profesională presupune deplasarea. În plus, aşa cum prevede Codul Muncii, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale obişnuite (fără a se mai face distincţia între situaţii de scoatere parţială sau totală din activitate a salariatului cu prilejul efectuării cursului de formare profesională).

În absenţa unor prevederi clare, nu este exclus ca angajatorul să accepte, de la un caz la altul, suportarea, în tot sau în parte, a cheltuielilor ocazionate de un curs de formare profesională identificat de salariat (fie că societatea şi-a îndeplinit deja sau nu obligaţia de a asigura formarea profesională a salariaţilor).

În oricare dintre cazurile de mai sus, părţile urmează să stabilească, printr-un act adiţional la contractul de muncă, termenii şi condiţiile aferente cursului de formare, modalitatea de suportare a costurilor, obligaţiile salariatului şi ale companiei pe durata cursului, precum şi o eventuală clauză privind restricţionarea dreptului salariatului de a înceta contractul de muncă pentru o anumită perioadă după finalizarea cursului de formare profesională.

O primă problemă practică are în vedere categoriile de cursuri care pot face parte din sfera de aplicabilitate a prevederilor privind formarea profesională. Potrivit practicii unor instanţe, pentru a avea eficienţă în contextul prevederilor art. 196 şi următ. din Codul Muncii, un curs de pregătire profesională ar trebui să îndeplinească cerinţele prevăzute de legea română privind evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute în cadrul formării profesionale.

Într-o astfel de interpretare, se poate pune problema ca anumite cursuri de formare profesională – care se bucură de recunoaştere internaţională şi cu siguranţă realizează, la nivel principial, scopul oricărui stagiu de formare profesională (dobândirea unor cunoştinţe, aptitudini, competenţe în vederea perfecţionării într-un domeniu dat) – să fie afectate de riscul nerecunoaşterii, de către o instanţă naţională, ca intrând în sfera noţiunii de pregătire profesională (în înţelesul dat de Codul Muncii şi legislaţia specială).

Totuşi, trebuie avut în vedere şi faptul că practica instanţelor este fundamentată pe textele de lege anterioare modificărilor aduse de Legea 40/2011. Prin urmare, este posibil ca riscul amintit mai sus să fie totuşi mai scăzut în contextul flexibilizării recente a mecanismului prevăzut de art. 196 şi următ. din Codul Muncii.

O altă problemă practică priveşte contabilizarea timpului alocat participării la cursul de formare profesională. Astfel, actuala reglementare nu mai prevede expres efectul suspendării contractului de muncă pe durata formării profesionale (ce presupune scoaterea totală din activitate a salariatului) şi nici opţiunea scoaterii parţiale din activitate, în funcţie de durata şi programul cursului. Singura prevedere a Codului se referă la dreptul salariatului de a beneficia de drepturile salariale obişnuite, fără a se distinge între posibile variante practice de îmbinare a activităţii curente (potrivit fişei postului) şi participare la formarea profesională.

Prin urmare, se poate considera că pe durata formării profesionale contractul de muncă va continua să îşi producă efectele (fără a fi suspendat), timpul petrecut la training înlocuind în realitate timpul de lucru, dedicat în mod obişnuit îndeplinirii atribuţiilor corespunzătoare postului. Astfel, poate apărea întrebarea dacă intervalul de timp petrecut în cadrul cursului de formare profesională, care excede duratei de lucru agreată prin contractul de muncă, ar putea genera muncă suplimentară – şi, în consecinţă, necesitatea compensării fie cu spor la salariu, potrivit legii. Continuând raţionamentul, nu este exclusă interpretarea potrivit căreia participarea la cursuri de formare profesională în timpul repausului săptămânal/sărbătorilor legale, după caz, ar putea obliga societatea la compensarea prescrisă de lege.

Nu în ultimul rând, conţinutul actului adiţional necesită o atenţie deosebită pentru a asigura o reglementare corectă şi completă a drepturilor şi obligaţiilor ce le revin părţilor, atât pe durata cât şi după absolvirea cursurilor de formare profesională.

Din punct de vedere practic, este recomandabilă reglementarea unor mecanisme de evidenţă, gestionare şi penalizare, după caz, a respectării de către salariat a programului de participare impus de formator. Spre exemplu, angajatorul ar putea avea în vedere nu numai sancţionarea disciplinară a salariatului care absentează de la cursul de formare profesională, dar şi sancţionarea pecuniară prin refuzul de a suporta în continuare costurile cursului.

După cum permite chiar Codul Muncii, salariatul poate fi supus unei restricţii în ce priveşte dreptul de a înceta contractul de muncă ulterior absolvirii cursului de formare profesională, pentru o perioadă ce urmează a fi agreată de părţi prin actul adiţional. În realitate, nu este vorba de o interdicţie absolută de a înceta unilateral contractul de muncă, ci de aplicarea unei sancţiuni pecuniare constând în rambursarea costurilor de formare profesională, reduse proporţional cu perioada de restricţie rămasă neacoperită.

În plus, ca şi în alte cazuri, se poate pune în discuţie sancţionarea suplimentară a salariatului pentru eventuale prejudicii astfel cauzate, eventual cuantificate în avans prin actul adiţional, prin intermediul unei clauze penale a cărei valabilitate este încă pusă sub semnul întrebării de unele instanţe.

Aceeaşi restricţie poate fi impusă şi salariaţilor concediaţi pentru motive disciplinare sau ale căror contracte de muncă au încetat ca urmare a arestului preventiv cu o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Concluzionând, formarea profesională se conturează ca un instrument concret şi valoros pentru angajator şi salariat deopotrivă. Totuşi, legislaţia, deşi acum mai flexibilă, nu asigură în totalitate o gestionare completă şi complexă a materiei, lăsând o serie de aspecte importante fără soluţii practice.

 

Anca VatasoiuANCA VĂTĂŞOIU

Asociat senior în practica de Dreptul muncii, NNDKP

Anca Vătăşoiu are experienţă pe diverse aspecte complexe de dreptul muncii, precum: asistarea clienţilor în soluţionarea unei game variate de probleme specifice derulării contractelor individuale de muncă (ex. formalităţi de angajare/modificare a contractelor de muncă, implementarea politicilor interne de disciplină a muncii şi de stimulare a salariaţilor, cercetare disciplinară etc.), implementarea planurilor de reorganizare, transferuri de salariaţi ca urmare a transferului de activitate, negocieri colective, litigii de muncă.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…