de ANCA VATASOIU
Aflata in continua transformare, societatea a impus necesitatea identificarii unor noi modalitati de adaptare a individului la ritmul de viata tot mai alert. O problema dezbatuta intens la momentul actual de specialistii din intreaga lume este gasirea unui echilibru intre dezvoltarea unei cariere de succes, pe de o parte, si cladirea unei vieti particulare satisfacatoare, pe de alta parte.
In acest context s-a ridicat tot mai des problema flexibilitatii raporturilor de munca, in sensul identificarii unor solutii de sporire a autonomiei salariatilor in indeplinirea atributiilor de serviciu, fara insa ca o astfel de abordare sa actioneze in detrimentul calitatii si eficientei muncii.
Alaturi de reglementarea posibilitatii de a crea programe de lucru flexibile, pe categorii de lucratori, respectiv particularizate pentru anumiti salariati din organizatie, este notabil rezultatul unor eforturi indelungate la nivel international in sensul crearii unui cadru legal ce faciliteaza utilizarea muncii la domiciliu.
Lucrul de acasa = libertate?
Desi munca la domiciliu este reglementata in Romania, aceasta varianta de flexibilizare a relatiei de munca este inca prea putin utilizata. Angajatorii par reticenti la aceasta solutie, manifestand neincredere fata de o optiune care ii priveaza de controlul nemijlocit al muncii prestate de salariat. La randul lor, angajatii pot fi considerati pionieri in domeniu, intelegand de multe ori in mod eronat „libertatea” acordata de posibilitatea prestarii muncii din propriul camin.
In realitate, acest tip de munca presupune o serie de rigori, atat de natura legala, cat si comportamentala. Reusita acestei structuri este conditionata de stabilirea inca de la bun inceput a regulilor jocului prin preconstituirea cadrului juridic in care se va desfasura relatia de munca, precum si prin intelegerea de catre parti a faptului ca este necesara impunerea unor exigente proprii in ideea maximizarii beneficiilor unei astfel de relatii.
In acest sens, salariatul isi va crea propriul sistem de disciplina, delimitand clar timpul si spatiul dedicat indeplinirii atributiilor de serviciu (potrivit celor agreate cu angajatorul prin contractul de munca) si asumandu-si o parte din responsabilitatile organizarii propriului loc de munca. In contrapartida, angajatorul va avea in vedere conformarea cu maniera alternativa de indrumare si supraveghere a salariatilor, acceptand controlul indirect (ex. verificare la domiciliu in intervalul stabilit prin contract, prestarea muncii online etc.) ca o veritabila si eficienta metoda de control.
Limite legislative
Aplecandu-ne atentia catre aspecte tehnice, remarcam faptul ca reglementarile Codului muncii sunt limitate la principii, lasand partile sa gaseasca varianta practica menita sa le echilibreze interesele. Astfel, este consfintita posibilitatea stabilirii locului muncii la domiciliul salariatului, optiunea functionand numai daca in contractul de munca se face referire expresa la aceasta. Munca la domiciliu ofera salariatului posibilitatea de a-si stabili propriul program de lucru, in timp ce angajatorului ii este recunoscut dreptul de a verifica activitatea salariatului in conditiile stabilite prin contractul de munca. Astfel, este necesara indicarea in contract a programului in cadrul caruia angajatorul poate efectua controlul, precum si a modalitatii concrete de realizare a acestui control…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 23, septembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
Anca Vatasoiu, Asociat NNDKP
