SIMONA FUCHILĂ, HR DIRECTOR EMERSON a explicat ce a însemnat pentru ei pandemia, care au fost soluțiile care au funcționat la ei și care au fost lecțiile învățate de aceștia, într-un material publicat în Revista HR Manager cu numărul 69.
CUM AȚI DESCRIE, ÎN CÂTEVA CUVINTE, ANUL 2021, DIN PUNCT DE VEDERE AL SCHIMBĂRILOR ORGANIZAȚIONALE, AL MODULUI ÎN CARE MUNCIM ȘI TRĂIM, AL RELAȚIILOR INTERUMANE, RESPECTIVAL CLIMATULUI DE BUSINESS?
A fost un an intens, un an al provocărilor, al decizii-lor rapide care au trebuit adaptate la contextul actual, dar și la tipul nostru de business. Însă, cu toate acestea, pentru noi a fost și un an al realizărilor, în care am sărbătorit 15 ani de la fondarea Emerson în Cluj, am depășit 3.000 de angajați, am deschis două zone noi de producție, am relocat cu succes fabrica Appleton într-o locație mai mare în afara Clujului.
Sustenabilitatea a fost și este în continuare o preocu-pare majoră pentru noi, anul trecut reușind să trecem 100% la alimentare cu energie verde.
Pe partea educațională, am finanțat modernizarea completă a două laboratoare de automatizări indus-triale în cadrul Universității Babeș-Bolyai, Facultatea de Chimie și Inginerie Chimică, respectiv Facultatea de Automatizări și Calculatoare din cadrul Universității Tehnice Cluj-Napoca și, nu în ultimul rând, am lansat împreună cu Universitatea Tehnică din Cluj-Napoca un nou program de master în managementul proiectelor tehnice.
CARE SUNT CELE MAI IMPORTANTE LECȚII PE CARE LE-AȚI ÎNVĂȚAT PE PARCURSUL ANULUI 2021?
Analizând ceea ce s-a întâmplat în ultimii doi ani, nu doar anul trecut, am realizat cât de important este și cât de mult ne lipsește contactul uman adus de o ședință față în față, fără mască sau să te bucuri de o poveste neplanificată la cafea cu un coleg – chiar dacă anumite întâlniri sunt mai rapide și mai comode atunci când sunt ținute online.
Avem acum posibilitatea de a participa la conferințe sau traininguri fără să călătorim, astfel salvând timp și energie. Importanța echipei și a relațiilor care se dezvoltă în echipă, lucru care a fost îngreunat de schimbările aduse de pandemie, în special în ceea ce privește integrarea noilor angajați, care a fost puțin mai dificilă și a fost nevoie de un efort mai mare și de empatie din partea managerilor.
Am mai deprins și o lecție legată de perseverență. În 2021 am avut în lucru un proiect dificil și important, iar la un moment dat parcă toate ușile se închideau. În loc să renunțăm, am căutat soluții diferite de abordare, iar la finalul anului am declarat proiectul un mare succes.
„DACĂ AI O ECHIPĂ PUTERNICĂ, ÎMPREUNĂ VEȚI GĂSI CELE MAI BUNE SOLUȚII PENTRU SITUAȚIA RESPECTIVĂ, CARE SĂ ASIGURE ȘI CONTINUITATE PE TERMEN LUNG. “ – Simona Fuchilă
CE CALITĂȚI SAU ABILITĂȚI PERSONALE CREDEȚI CĂ V-AU FOST CEL MAI DE FOLOS ÎN ULTIMELE LUNI? CE ROL AU JUCAT REZILIENȚA, EMPATIA ȘI AGILITATEA ÎN A VĂ AJUTA LA REAȘEZAREA ROLULUI DE HR ÎN ORGANIZAȚIA DV.?
Capacitatea de a lua decizii rapid, chiar dacă lucru-rile au fost ambigue, și perseverența de a nu renunța atunci când nu reușeam să văd finalitatea unui proiect. Cele trei competențe (reziliența, empatia și agilitatea) au jucat un rol foarte important în activitatea de zi cu zi, pentru că fiecare angajat are propriile nevoi.
Cu toate acestea, sunt foarte mândră de echipa noastră de HR, o echipă de profesioniști, diversă și cu multă experiență. Strategia noastră este de a avea cel puțin un specialist pe fiecare arie de HR, și am folosit cele trei competențe ca să lucrăm împreună într-un mod proactiv pentru a rezolva problemele diverse ale angajaților (de ex., cereri de la angajați să lucreze din alte țări).
CE POATE ÎNVĂȚA O ORGANIZAȚIE DIN PERIOADELE DE INCERTITUDINE ȘI SCHIMBĂRI RAPIDE, CA ACEEA PRIN CARE (ÎNCĂ) TRECEM?
Că nu poți fi niciodată suficient de pregătit pentru neprevăzut și că incertitudinea și schimbările rapide testează leadershipul unei organizații. Dacă ai o echipă puternică, împreună veți găsi cele mai bune soluții pentru situația respectivă care să asigure și continuitate pe termen lung. Când există un set de valori și principii solide după care se ghidează o companie, acele principii te ajută să iei decizii care sunt în linie cu valorile tale.
Pentru noi, siguranța și sănătatea în muncă (două dintre valorile companiei) au făcut diferența când a trebuit să regândim activitatea personalului din pro-ducție care nu avea posibilitatea de a munci de la distanță și să acordăm o atenție și mai sporită tuturor măsurilor de protecție, fapt care a contribuit la un număr foarte redus de infectări în rândul colegilor.
De asemenea, adaptarea rapidă a strategiei de bu-siness la situația socio-economică cred că este o lecție pe care multe organizații au învățat-o în ultimii doi ani și că orice schimbare aduce cu ea și o oportunitate de dezvoltare, prin soluții noi pentru clienți sau chiar segmente de piață nou create. Emerson, la nivel global, dar și local, a învățat repede această lecție și a jucat un rol critic în lupta mondială împotriva virusului SARS-CoV-2.
Soluțiile noastre au accelerat producția de echipa-mente de protecție pentru profesioniștii din domeniul medical prin tehnologia noastră de imprimare 3D și sudare/lipire cu ultrasunete. Am prioritizat producția de supape, filtre și valve de reglare pentru dispozitivele medicale atât de necesare în spitale, iar sistemul nostru de automatizare DeltaV a ajutat cele mai mari companii farmaceutice din lume să extindă rapid pro-ducția de vaccinuri.
CARE SUNT SURSELE DE PUTERE ALE OAMENILOR DIN ORGANIZAȚIA DIN CARE FACEȚI PARTE ȘI CUM POT FI ASIGURATE INCLUZIUNEA ȘI COEZIUNEA UNEI ECHIPE CARE MUNCEȘTE (ȘI) ONLINE?
Noi, la Emerson, ne angajăm să promovăm o cultură în care toți angajații sunt apreciați și respectați pentru experiența și perspectivele lor. Credem că un mediu de lucru divers și incluziv contribuie la schimbul bogat de idei care generează inovație.
Avem diverse programe de dezvoltare în care ma-nagerii învață să se cunoască pe ei și pe oamenii din echipă, să dezvolte echipe motivate în care se pot dis-cuta deschis problemele, să promoveze și să susțină in-cluziunea tuturor angajaților, indiferent de abilități și de experiența lor anterioară.
O altă sursă importantă de motivație au fost iniția-tivele din proiectul #SupportOurPeople prin care am oferit programe de wellbeing, dezvoltare personală sau profesională colegilor noștri.
Am deschis un centru de vaccinare chiar în incinta cabinetului nostru medical, am invitat personalități de renume și profesioniști ce au ținut workshopuri online pe teme precum reziliență psihologică, gestio-narea relațiilor în momente de distanțare socială, comunicare si adaptarea mesajului în funcție de inter-locutor, execiții de streaching pentru cei care lucrează la birou. Iar cel mai recent a fost creat un program de asistență pentru angajați într-o gamă variată de subiecte, cum ar fi: îmbunătățirea relațiilor, sfaturi pentru creșterea copilului, depășirea pierderii cuiva drag, gestionarea stresului și a presiunii la locul de muncă, recomandări de resurse în domeniul financiar și juridic, oferite gratuit de Emerson prin intermediul Employee Assistance Program (EAP).
CARE SUNT PROVOCĂRILE MUNCII DE LA DISTANȚĂ, CUM LE-AȚI ABORDAT ȘI CUM VĂ PREGĂTIȚI PENTRU VIITORUL MUNCII?
Cred că cea mai mare provocare o reprezintă lipsa interacțiunii umane la care se adaugă oboseala digita-lă și lipsa mișcării. Așa cum spuneam anterior, anumite ședințe merg foarte bine în online, însă sunt situații în care comunicarea personală este mult mai efcientă. E important să te adaptezi la stilurile de comunicare ale colegilor.
O altă provocare a fost integrarea noilor angajați, în sistem hibrid, deoarece știm foarte bine cât de im-portante sunt primele zile și primele interacțiuni ale unui nou angajat cu compania și colegii.
Împreună cu echipa de management și cea de HR, încercăm continuu să găsim soluții cât mai potrivite și să ne îmbunătățim permanent procesele interne.
Astfel au apărut o mare parte dintre programele dezvoltate prin proiectul #SupportOurPeople, despre care am vorbit mai sus.
CARE VA FI ROLUL UNUI LIDER DE HR PE VIITOR?
În Emerson, departamentul de Resurse Umane a avut tot timpul un rol strategic, contribuind activ la stabilirea strategiei de business. Cred foarte mult în a avea angajatul potrivit în rolul potrivit, parte dintr-o echipă diversă, dar incluzivă, și care are un manager care îl cunoaște și îl ajută să se dezvolte în funcție de abilitățile și planul lui de dezvoltare.
Rolul HR într-o astfel de organizație este să:
✔ Implementeze un proces de selecție care ajută orga-nizația să selecteze candidații potriviți pentru job și echipă;
✔ Să identifice împreună cu echipa de management nevoi de training și să ofere astfel de programe cu ajutorul profesioniștilor în domeniu;
✔ Să rămână ancorat în ceea ce se întâmplă pe piața muncii și să mențină un sistem solid de compensații și beneficii;
✔ Să implementeze programe de dezvoltare pentru lideri în „the new way of working“.
✔ Să știe să asculte în mod activ și să ofere susținere în dezvoltarea carierei prin tehnici de coaching.
CU CE SPERANȚE ȘI IDEI AȚI INTRAT ÎN 2022?
Speranța: Pandemia să ia sfârșit în curând.
Idei: pentru mine, o preocupare continuă și impor-tantă este să avem un „new way of working“ eficient pentru organizația noastră diversă. O altă preocupare majoră este partea de digitalizare prin care să îm-bunătățim și să completăm performanța sistemelor noastre de business, respectiv să susținem procesele decizionale prin analize și modele predictive de date.
DESPRE EMERSON
Emerson are peste 3.100 de angajați în Cluj-Napoca, iar valoarea totală a investițiilor pe care Emerson a făcut-o la Cluj din anul 2006 este de 160 de milioane USD. Emerson (NYSE: EMR), cu sediul în St. Louis, Missouri (SUA), este o companie de tehnologie și inginerie care oferă soluții inovative clienților din piețele industriale, comerciale și rezidențiale. Soluțiile noastre de automatizare ajută producătorii industriali să maximizeze producția și să protejeze personalul și mediul înconjurător, optimizând consumul de energie și costurile de exploatare ale resurselor. Soluțiile noastre asigură confortul și sănătatea oamenilor, protejarea calității și siguranței produselor alimentare, avansarea eficienței energetice, generarea de energie regenerabilă și crearea de infrastructuri durabile.
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 69.
Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.
Detalii despre abonare găsiți aici.
