Acasa Agenda HR Experienţa nu are vârstă

Experienţa nu are vârstă

29 min citire
0
0
33

de Atena Enea

Răzvan Popa, CEO Alusystem dă angajaţilor cu care colaborează libertatea de a alege şi de a avea iniţiative şi se bazează pe chimia pe care o are cu oamenii pentru a realiza lucruri măreţe. Nu crede în soluţii și şabloane predefinite ci în posibilităţi infinite, unele fiabile, altele nu, unele mai greu de realizat, dar care pot duce la rezultate nebănuit de productive. În momentul în care obiectivele fiecărui individ din companie coincid cu obiectivele companiei sunt mari şanse de a reuşi împreună.

Onestitatea, seriozitatea şi punctualitatea sunt valori pe care Răzvan le-a primit de la părinţi, le-a găsit în organizaţie şi le cultivă zilnic, crezând cu tărie că succesul nu are cum să nu apară atâta timp cât aceste valori rămân nealterate.

Succesul constă în susţinerea oamenilor cu care lucrezi, în acordarea încrederii în cunoştinţele şi expertiza lor de peste ani. Cum îţi susţii oamenii cu care lucrezi?

Am convingerea că am alături de mine specialişti pe care îi recompensez pentru a-mi arată drumul către succes şi sunt dispuşi să meargă cu mine în această călătorie. Nu sunt plătiţi pentru a le spune ce să facă şi asta cred că ne face pe toţi mai Fericiţi. Încrederea pe care o acord necondiţionat oamenilor cu care colaborez cred că reprezintă aripi pentru ei şi în acelaşi timp fundaţia relaţiei noastre. Trasez direcţii şi nu drumuri pe care să se meargă, sunt dispus să păşesc pe căi nebătătorite. Omenii cu care lucrez aleg drumul, eu doar ţin busola şi verific direcţia din când în când. Cred că de asta au nevoie angajaţii timpurilor noastre – de libertatea de a alege şi de a avea iniţiative.

Crezul în latura umană energizează, iar deciziile corecte luate în privinţa oamenilor aduc cele mai bune rezultate în afaceri. Care este crezul tău în oamenii pe care îi coordonezi?

Totul începe în momentul recrutării, fie că este vorba de un colaborator sau un angajat permanent pentru a ajunge să îl coordonez trebuie să existe chimie între noi, să ne putem privi în ochi şi să simţim deschiderea fiecăruia de a face lucruri măreţe împreună. Un om deschis, curios şi dispus să facă efort valorează mai mult decît trei experţi egoişti.

Un grup de oameni devine cu adevărat o echipă când fiecare individ este atât de convins de valoarea lui cât şi de contribuţia personală la succesul grupului încât începe să laude şi să sublinieze calităţile şi ideile celorlalţi.

Cred în necesitatea creării echipelor în acest context. Dacă mă gândesc, chiar reuşesc să fac asta, deşi uneori e mai greu decât îţi poţi imagina. Aşa se întâmplă când recrutezi oameni ambiţioşi, unori prea ambiţioşi …

Gândirea creativă este cea care diferenţiază organizaţiile şi îi face pe clienţi să descopere şi să aprecieze plusul de valoare al produselor şi serviciilor oferite. Cum încurajezi şi cultivi gândirea creativă în organizaţia ta?

În primul rând încurajez ideea că nu există soluţii si şabloane predefinite. De fapt există posibilităţi infinite: unele fiabile, altele nu, unele mai greu de realizat, dar e clar că orice idee poate duce la rezultate nebănuit de productive. În general, managerii sunt obişnuiţi să caute soluţii unde au mai căutat, în locurile în care se simt confortabili să caute iar angajaţii nu sunt decât reflecţia lor în oglindă. Spre deosebire de aceştia, în Alusystem nu spunem oamenilor ce sa facă sau cum să faca, încercăm să transmitem cât mai clar obiectivul şi ne lăsam surprinşi de soluţiile propuse.

Ce tip de leadership aplici pentru creşterea afacerii, pentru înţelegerea colegilor şi pentru menţinerea responsabilităţii faţă de piaţa în care compania se dezvoltă?

Napoleon definea Leaderul ca pe un negustor de speranţe, iar Eisenhower considera că Leadershipul este arta de a convinge pe cineva să facă ce vrei tu, de plăcere. Mă regăsesc undeva între aceste idei, pentru că atingerea obiectivelor companiei se poate realiza în momentul în care obiectivele fiecărui individ din companie coincid cu obiectivele companiei. Poţi să îi spui motivaţie, speranţă sau utopic un vis, dar eu am avut întotdeauna obiective în acceaşi direcţie cu compania în care am crescut, iar după şase ani am ajuns să iau decizii cu adevărat importante ca top-management. Deci cel mai bun Leadership este cel prin exemplul personal. Respect clientul, respect furnizorul, respect munca oamenilor implicaţi si toate specialităţile implicate. Prin urmare, primesc respect iar colegii mei culeg respectul şi îl cultivă mai departe.

Cum te ajută coachingul în dezvoltarea personală şi în dezvoltarea organizaţiei al cărei lider eşti?

Coachingul mă ajută să caut şi alte răspunsuri şi alte soluţii la problemele inerente din viaţa oricărui executiv. Suntem obişnuiţi să căutăm răspunsuri în locurile unde avem lumină, în locurile unde am mai căutat şi asta ne limitează orizontorile personale sau organizaţionale. Cu ajutorul coachingului am înţeles că făcând aceleaşi lucruri voi ajunge de fiecare dată în acelaşi loc.

Cum tratai o situaţie dificilă înainte de a face cursurile de coach şi cum o tratezi acum?

Primele 10 minute panică. Următoarele minute îmi imaginam monştrii şi apoi mă speriam îngrozitor de ei, pentu că am o imaginaţie bogată. Înainte intram într-o zonă de panică şi căutam soluţii din experienţa anterioară, aveam un şablon în care căutam cauza, vinovatul, subliniam cauza şi abia apoi luam diverse decizii, în funcţie de problemă.

Acum e „puţin” mai bine, dar clar e loc de mult mai mult. De la Alain Cardon (Certified Coach Master în cadrul International Coach Federation) am învăţat termenul de feedforward în loc de feedback… Pe scurt, uită să te mai uiţi în trecut, ce faci acum şi ce nu vei mai face de acum. Am învăţat să ascult, să tac şi să iau decizii analizând cât mai multe posibilităţi. Cred că acesta este executivul viitorului, cel care ascultă mai mult, tace mai mult şi imprimă energie prin ceea ce face, nu prin ceea ce spune. Coachingul m-a ajutat sa descopăr că sunt mai mult decât credeam că sunt şi să văd partea pozitivă în orice situaţie, pentru că sigur exista una.

După toate experienţele acumulate în plan personal şi în companie, ce crezi că aduce oamenilor fericirea şi mulţumirea mult visate?

Off….greu să vorbeşti despre fericirea şi visele celorlalţi când nici mie nu îmi este foarte clar cum arată visele şi fericirea mea pe termen lung. Trăim zile în care totul este atât de schimbător încât şi visele noastre se schimbă de la o zi la alta. Eu cred că în ultimii doi ani aşa numita „criză” ne-a făcut să vedem diferit lucrurile, să ne definim altfel visele şi să găsim fericire în lucruri mărunte; cumva ne-am resetat şi asta e bine. Oamenii caută stabilitate şi siguranţă şi sunt gata să facă eforturi pentru asta. Oamenii devin sensibili la lucruri mărunte, la complimente sincere, la aprecieri şi asta ne permite să fim fericiţi zilnic. Cu toţii avem vise si idealuri. Atât timp cât într-o companiei ţii cont de dorinţele individuale şi le direcţionezi către targetul companiei creezi o simbioză perfectă în care toată lumea este mulţumită, iar mulţumirea pe termen lung se transpune in fericire…nu?

 Având în vedere că este necesar să vă adaptaţi şi să adaptaţi permanent noi tehnologii, ce programe de training şi dezvoltare folosiţi în companie?

Suntem generaţia Y, setea de informaţie este în ADN-ul nostru, ne-am păstrat curiozitatea şi dorinţa de cunoaştere a unor copii, şi asta ne face mai performanţi. Suntem numărul 1 pentru tipul de servicii pe care îl oferim şi pentru expertiza noastră, iar acest lucru îl putem obţine doar cu angajaţi informaţi.

Tehnologia în ziua de astăzi progresează cu viteza luminii şi este greu să fii expert în toate domeniile, chiar şi atunci când eşti relativ nişat. Noi suntem permanent conectaţi cu producătorii de top din domeniu şi instruiţi cu privire la produse şi tehnologiile noi. Suntem activi şi participăm la seminarii de instruire şi de perfecționare.

Preferăm să fim pioneri, suntem cunvinşi că trebuie să învăţăm continuu şi ne simţim confortabili în poziţia de elevi de “astăzi”, pentru a putea fi experţii de “mâine”.

Care sunt valorile organizaţiei şi care sunt valorile tale?

Zâmbet larg, pauză…. Trăiesc la propriu în această organizaţie de aproximativ 9 ani şi m-am dezvoltat odată cu ea. Cred că e firesc să avem aceleaşi valori şi cred că la asta ar trebui să răspundă orice Executive fericit într-o organizaţie.

Onestitate – Seriozitate – Punctualitate, sună milităreşte dar sunt valori de bază, pe care le-am primit de la părinţi, le-am găsit în organizație și încerc să le cultiv zilnic şi cred cu tărie că succesul nu are cum să nu apară atâta timp cât aceste valori rămân nealterate.

Dacă îmi permiţi, am să folosesc un citat al lui Napoleon Bonaparte pentru a sublinia o valoarea importă pe care am găsit-o în Alusystem şi am exploatat-o la maxim: “Orice soldat poartă în raniţă bastonul de Mareşal” .

Având în vedere faptul că în domeniul construcţiilor multă forţă de muncă calificată a migrat în străinătate, cum vă motivaţi salariaţii să rămână în companie? Există un sistem de compensaţii şi beneficii?

Consider că în situaţia actuală a pieţei, singuranţa locului de muncă şi stabilitatea pe care ţi-o oferă o companie solidă reprezintă cea mai importantă “motivaţie” pe care o caută un angajat.

Desigur, apreciem performanţa şi o încurajăm prin compensanţii finaciare dar baza motivaţiei o reprezintă mediul de lucru, posibilitatea de dezvoltare persoanală şi modul în care eşti văzut şi apreciat ca individ, parte reală dintr-o organizaţie.

Din păcate există migrare masivă în forța de muncă directă (muncitori calificaţi) în toată piaţa de construcţii, aceştia pleacă temporar în străinătate şi se întorc. Din fericire se întorc tot aici pentru că au observat că aici încercăm să asigurăm siguranţa la locul de muncă, echipamente adecvate şi un nivel salarial bun. Din păcate, încă nu putem compara salariile cu cele din Franţa, Belgia sau Germania, dar facem tot posibilul să ţinem oamenii în ţară.

Care au fost motivele care te-au convins să rămâi să munceşti în ţară după terminarea studiilor, în loc să iei drumul străinătăţii?

În anul 2006 am fost în SUA printr-un program Work and Travel. Pentru 5 luni am trăit visul American – am muncit într-un sistem care mi-a schimbat perspectiva despre viaţă şi despre ce înseamnă responsabilitatea unui job. M-am întors în România, deşi am fost tentat să rămân ilegal. Aveam toate premisele să rămân. Câştigam ca barman sau ca vânzător comercial într-o lună cât câştigă un inginer în România în trei luni, dar am înţeles că în acea lume, fără absolvirea unui sistem universitar, va fi aproape imposibil să ajung unde vroiam, să mă dezvolt şi în final să fiu fericit.

Întors în România, student m-am angajat la Alusystem, unde am găsit o organizaţie cu un management total diferit faţă de ceea ce ştiam şi blamam în România, o companie care m-a provocat de fiecare dată şi de 8 ani mă tot provoacă zilnic. Aici am avut posibilitatea să gândesc liber şi să aplic un management orientat pe performanţă. Nu ştii niciodată unde te poartă viaţa, dar momentan România este o provocare.

 Ce soluţii inovative aţi găsit în diversele situaţii în care aţi fost sau sunteţi implicaţi?

Suntem pioneri în execuţia de faţade modulare Unitized System – mai simplu spus un sistem de faţade de sticlă prefabricate în atelier şi montate ca un puzzle în şantier. Marele avantaj este rapiditatea de execuţie în şantier şi finalizarea mult mai rapidă a anvelopei.

Totul a început în 2008 când trebuia să finalizăm turnurile gemene din Piaţa Presei Libere – în 6 luni aproximativ 18.000 mp de sticlă. A început ca o provocare şi o întrebare…Ce ar fi dacă s-ar putea? Întrebarea venea în contextul în care tehnologia pe sistemele existente pe piaţă din România impuneau cel puţin 12 luni pentru execuţia faţadelor.

Văzusem doar în filme acest sistem şi era incredibilă rapiditatea de execuţie.Top-Managementul companiei a luat în serios provocarea.

Am fost Manager de Proiect, îmi aduc aminte şi acum cum studiam filmuleţete pe youtube, cu tehnologii de montaj din SUA sau Dubai. Astăzi avem peste 7 clădiri de birouri executate cu acest sistem şi ajutăm la dezvoltarea sistemelor de pereţi cortină, pentru a îmbunătăţi performanţele acestora cu propriul nostru birou de proiectare.

Sunteţi în top trei companii româneşti din domeniul construcţiei faţadelor din oţel, aluminiu şi sticlă. Cum combinaţi calitatea materialelor, inovaţia, tehnologia şi calitatea execuţiei pentru obţinerea unui produs finit de calitate?

Întrebarea ta sublinează perfect răspunsul. Este un mixt de principii, pe care, dacă îl aplici, cu siguranţă obţii un produs de calitate. Din experienţă am înţeles că materialele de calitate pot fi exploatate doar cu o soluţie de proiectare corectă şi cu o aplicaţie corespunzătoare a materialelor. Prin urmare ne asigurăm de fiecare dată că soluţia propusă este proiectată corespunzător şi sunt folosite materialele corespunzatoare. În execuţie trebuie respectată tehnologia şi lucrurile sunt mai simple decât par.

Inovaţia poate fi periculoasă când nu are în spate multe studii şi teste. Suntem români şi ne place să inovăm, dar trebuie avut grijă la efectele pe termen lung ale inovaţiilor. Prin urmare ar trebui să lăsăm laboratoarele de cercetare să inoveze şi noi doar să ne informăm.

Cât de importante sunt: cunoştinţele, atitudinea şi comunicarea în evaluarea oamenilor din organizaţie, atunci când vine vorba de recrutări, evaluări sau promovări. Care este ponderea celor trei calităţi în evaluarea fiecărui om?

Sunt poziţii diferite ce impun calităţi diferite. Categoric pentru orice poziţie în companie ai nevoie de Cunoştinte, Atitudine şi Comunicare, dar în funcţie de specificul poziţiei, ponderea acestora diferă.

Aş alătura acestor trei calităţi şi Experienţa şi nu, nu cred că se suprapune cu Cunoştintele. În ciuda vârstei mele, cred în această calitate a angajatului – “Experienţa”.

Echilibrul ponderilor este cheia succesului şi îţi permite versatilitate. Pe scurt, în faza de recrutare ponderile echilibrate îţi dau posibilitatea să dezvolţi ulterior ceea ce doreşti. În momentul în care evaluăm pentru promovare, Comunicarea şi Atitudinea trebuie să predomine, dar să nu creeze discrepanţe. Deci, Echilibru.

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…