de MADALINA BALAN
Omul potrivit la locul potrivit – deja un stereotip atunci cand vine vorba de recrutare si selectie. Insa este si un deziderat la fel de important.
Evaluarea cat mai corecta a profilului candidatului si a compatibilitatii acestuia cu prevederile postul reprezinta un aspect esential pe care orice specialist in resurse umane il recunoaste.
Iar interviurile de selectie sunt instrumentul cel mai la indemana, pe baza caruia companiile iau decizii importante. Insa popularitatea acestor instrumente nu este si o dovada a puterii lor de predictie asupra succesului viitor al candidatilor. Exista studii si cercetari care demonstreaza ca anumite metode complementare de evaluare, precum testele psihometrice, aduc plus valoare, incredere si rigurozitate in procesele de selectie (mai ales atunci cand selectia se face pe baza de potential si nu de experienta anterioara).
Practic, intr-un timp scurt se pot afla o serie de informatii critice care ne ajuta sa estimam in ce masura un candidat se va potrivi cu ceea ce presupune postul, dar si cu cultura companiei respective. Exista cinci aspecte importante ale instrumentelor psihometrice pe care merita sa le luam in discutie:
- Obiectivitatea
Sunt independente de subiectivitatea celor care fac interpretarea raspunsurilor, ceea ce constituie un mare avantaj fata de alte metode precum interviul sau centrul de evaluare.
- Fidelitatea
Eroarea de masurare este controlata in comparatie cu alte metode.
- Validitatea
Exista studii de corelatii pe care ne putem baza si care arata legatura intre anumite criterii investigate si rezultatele la testele psihometrice si de performanta.
- Eficienta
Intr-un timp scurt se pot culege informatii bogate si valoroase despre candidati, intr-o maniera riguroasa.
- Acceptanta
Acesta ar fi poate unul dintre aspectele mai problematice ale testelor psihometrice. Unii candidati nu se simt confortabil cu aceste metode si pot percepe ca orice altceva decat interviul de selectie nu are relevanta. In plus, multi candidati si-ar dori un feedback dupa testare, insa acest lucru nu este posibil pentru ca ar insemna un cost de timp si un efort prea mare pentru companie.
Imi vine in minte o situatie care poate fi un exemplu pentru ceea ce reprezinta bunele practici in procesul de selectie.
O companie din industria agricola, lider pe segmentul sau de piata in Romania, a decis in urma cu un an, sa utilizeze intr-un proces de selectie de volum, prin care isi propunea sa aduca in cadrul companiei mai multi trainees, instrumente de evaluare psihologica inainte de interviul de angajare.
In primul rand, compania avea cateva criterii importante de care trebuia sa tina cont:
- Tratament egal si corect in raport cu toti aplicantii;
- Procesul de selectie trebuia sa fie unul transparent, dar si eficient din punct de vedere al timpului, costurilor si impactului;
- Candidatii fiind fara multa experienta profesionala, aspectele comportamentale si cele care tineau de abilitatile cognitive de baza (rationament logic, abilitati verbale si numerice) erau cele pe care se punea accent.
Apoi, directorul de resurse umane a desenat procesul de selectie in concordanta cu criteriile de mai sus:
1. Selectia CV-urilor dupa cateva criterii cheie (activitati extra-academice), nivelul de cunoastere a limbii engleze, eseu motivational;
2. Testare psihometrica online: test de personalitate (Hogan Personality Inventory) cu raportul Advantage care evalueaza trei competente cheie:
a. constiinciozitatea (in ce masura o persoana este serioasa, isi realizeaza cu rigurozitate sarcinile, respecta regulile si procedurile si lucreaza usor sub supervizare);
b. orientarea spre client (in ce masura o persoana poate dezvolta relatii armonioase cu clientii interni si externi, poate mentine relatii si avea un comportament agreabil si diplomat);
c. echilibrul emotional (in ce masura o persoana isi poate gestiona eficient stresul si propriile emotii).
3. Testare computerizata de la Schuhfried, organizata la sediul companiei, doar cu aceia care au indeplinit criteriile minime de la primele doua puncte. Aceasta testare isi propunea sa evalueze abilitatile cognitive:
a. rationamentul logic, premisa pentru rezolvarea de probleme si gasirea de solutii;
b. abilitatile numerice, necesare intelegerii laturii financiare a unei afaceri;
c. abilitatile verbale, necesare in procesele de comunicare.
In final, la interviu au ajuns doar acei candidati care deja erau preselectati prin aceste instrumente stiintifice, standardizate, validate. Astfel, managerii de linie care erau implicati in procesul de selectie au castigat timp valoros, iar sansa de a selecta profilele potrivite a crescut semnificativ.
Comparativ cu anii precedenti in care s-a folosit doar interviul, candidatii selectati in anul in care s-au folosit aceste instrumente au fost evaluati peste un an in cadrul evaluarii performantelor ca fiind mai eficienti, mai rapizi in a invata lucruri noi si in a rezolva probleme complexe, dar si mai capabili sa dezvolte relatii mai armonioase cu cei din jur.
Madalina Balan, Managing Partner HART Consulting
