Acasa Staffing Eu fac cartile aici! sau sindromul recrutorului nesuferit

Eu fac cartile aici! sau sindromul recrutorului nesuferit

9 min citire
0
0
206

„Nu am mai primit niciun semn de la ei si a trecut ceva timp de atunci”, „Tipa nu stia prea multe detalii despre ce ar fi urmat sa fac acolo!”, „Erau mai mult interesati de compania la care lucrez acum, decat de persoana mea si ce stiu eu sa fac!”, „Cum am iesit din sala, am fost sunat de seful actual… aflase deja ca am fost la interviu!”, „Nu stiu de ce am picat…cred ca nu am raspuns complet la o intrebare!” – acestea sunt doar cateva exemple de afirmatii exprimate de prieteni si cunostinte care au trecut prin experienta recrutarii… in rol de candidati, desigur.

Si de fiecare data, eu intrebam, mirata: „Serios? Nu credeam ca se mai poarta asa!”, iar ceilalti spuneau „Da’ nu ne mira!”. Ba, ar trebui sa va mire! Pe toti ar trebui sa ne mire, inclusiv pe voi, cei care recrutati! Pentru ca desi pare ca lucrurile sunt clare in ceea ce priveste profesionalismul in recrutare, experientele din practica nu confirma mereu.

Ca recrutor nu trebuie sa uiti ca ai fost si tu la randul tau candidat… nu? Si atunci, de unde neseriozitatea sau superioaritatea? Nimeni nu face favoruri nimanui aici! Iata cateva semne clare, identificate de cei de la Inc.com, ce arata daca sunteti sau nu un recrutor nesuferit:

„ Lasi un candidat sa te astepte. Apar si urgente. Intelegem asta. Dar nu si faptul ca intarzii pentru ca inca stai la taclale cu candidatul anterior sau ca te-ai intalnit cu cineva pe hol sau ca iei pranzul! Intre timp, candidatul incearca sa isi stapaneasca emotiile, rezistand indemnului de a-si verifica Facebook-ul sau de a se juca pe telefon. De cele mai multe ori, candidatul s-a invoit de la job-ul actual pentru a veni la interviu. Nu e frumos sa-l lasi sa astepte doar pentru ca tu ‘ai puterea’ de a face angajarea.

Vrei sa afli totul despre candidat, dar tu nu esti dispus sa impartasesti nimic despre tine. Interviul trebuie sa fie mai mult o intalnire, nu un concurs de Miss, unde juriul intreaba si concurenta raspunde. Recrutorii nesuferiti isi bombardeaza candidatii cu intrebari si intra in panica atunci cand candidatul incepe sa aiba nelamuriri cu privire la asteptarile managementului vis-a-vis de ocupantul pozitiei in cauza, la stabilitatea companiei sau la punctele forte ale companiei (clientului). Nu uita ca amandoi vreti sa aflati daca va fi o relatie frumoasa si de lunga durata. Fiti deschisi si sinceri.

Nu ii informezi pe candidati. Normal, cand primesti sute de CV-uri iti permiti sa anunti ca vor fi contactati doar cei selectionati. Dar odata ce candidatul a venit la interviu, el are dreptul sa fie informat cu privire la ce urmeaza. Sunt manageri care spun „asta este treaba HR-ului”… poate… dar nici HR-ul nu face asta mereu. Nu e OK sa aduci candidatul, sa sustii interviul si apoi sa intri in silenzio stampa. Un email de doua randuri este suficient – „Va multumim pentru ca ati venit. Am decis ca de aceasta data sa nu angajam pe nimeni”.

Cereti istoricul salarial dar nu exprimati nimic cu privire la propriul buget. In primul rand ca oferta voastra salariala ar trebui sa se bazeze pe nivelul din piata, nu pe cat a castigat candidatul la job-ul anterior (sau actual). In al doilea rand, ar trebui sa vorbiti primul: „Nivelul salarial pentru aceasta pozitie variaza intre X si Y, in functie de experienta si competentele candidatului”.  Apoi urmeaza si parerea candidatului.  Nu exista un motiv real pentru care sa va intereseze cat a castigat candidatul sau cat castiga acum. Din pacate, multi manageri trateaza aspectul salarial ca pe un secret de stat (din pacate, inca nu ne este clar cum ar trebui sa decurga o discutie despre salariu).

Adresati intrebari ciudate. Nu suntem toti la Google. Intrebarile ciudate nu isi au rostul intotdeauna (din pacare, astfel de intrebari sunt considerate la moda, fara sa fie analizata utilitatea lor in contextul companiei respective). Daca o intrebare are potentialul de a-ti dezvalui informatii cu adevarat relevante pentru stabilirea compatibilitatii candidat-post, atunci nu ezita! Dar daca nu stii exact ce vrei sa obtii cu intrebarea respectiva, atunci nu are sens ceea ce faci.

Cauti perfectiunea. Nu exista! Poti sa gasesti cusur fiecarui candidat. Daca ii judeci pe toti dupa niste standarde total ireale, nu vei face decat sa le pierzi timpul si sa iti pierzi timpul. Daca refuzi oamenii in mod constant pentru ca 1) au fost la o scoala medie, 2) au facut prea mult la job-ul anterior, 3) au facut prea putin la job-ul anterior, 4) nu arata cum trebuie, 5) nu au toate abilitatile din lista, 6) au o greseala in CV, 7) nu iti pot citi mintea, 9) are ceva in dinti si 10) nu e chiar ce iti imaginai tu…atunci cel mai probabil esti nesuferit. Cauti cel mai bun candiat, nu candidatul perfect.

Job-ul tau este si sa-i convingi pe candidati ca acolo este locul potrivit pentru ei. Nu esti un zeu! Multi candidati de calitate vor spune „Pas” fara niciun regret…si nu cred ca iti permiti sa pierzi oamenii buni. (cele sase comportamente au fost descrise de Suzanne Lucas pe Inc.com).

Si acum, sunt curioasa: Vi se par cunoscute aceste comportamente? Le-ati intalnit?

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Roxana Maxim
Incarcati mai multe in Staffing

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Câteva noi tendințe în L&D – The Learning Tipping-Point

De Mihai Zânt Activez de peste zece ani în domeniul formării adulților și am avut nenumăra…