Acasa Agenda HR Elena Pap: Angajatorii sunt atenţi la stimularea şi loializarea salariaţilor

Elena Pap: Angajatorii sunt atenţi la stimularea şi loializarea salariaţilor

25 min citire
0
0
40

de Atena Enea

Angajatorii şi angajaţii au intrat într-o nouă eră în care ambele părţi sunt conştiente de importanţa unor relaţii profesionale de calitate pentru atingerea nivelului maxim de performanţă. Fflexibilizare şi ajustare la nevoile angajaţilor sunt noile caracteristici ale relaţiei angajat-angajator. Companiile fac foarte mulţi paşi în direcţia creşterii calităţii vieţii la locul de muncă, iar tot mai mulţi angajatori se declară preocupaţi de acest lucru. Vorbim de program flexibil de muncă, sesiuni de dezvoltare personală şi profesională, teambuildinguri, soluţii pentru spaţii de relaxare şi multe altele.

Angajaţii români dezvoltă relaţii de prietenie cu propriii colegi, mai ales dacă rămân foarte mult timp
în acelaşi loc. Este un aspect firesc răspândit în ţările latine, unde există o cultură a muncii care plasează relaţiile inter umane deasupra muncii în sine. Tinerii care sunt foarte bine plătiţi dezvoltă însă apreciere în mai mare măsură faţă de activitate decât faţă de colegi. Elena Pap, CEO Up România ne destăinuie tainele creşterii performanţelor prin creşterea calităţii vieţii la job.

Angajatorii oferă pachete de beneficii pentru a-şi fideliza salariaţii. Tichetele de masă sunt unele dintre primele beneficii oferite salariaţilor. Dumneavoastră aveţi o vedere de ansamblu asupra pieţei tichetelor de masă. 2 milioane de angajaţi au deja tichete de masă. Cum s-a ajuns până aici? Care este potenţialul pieţei tichetelor de masă?
Potenţialul pieţei este mult mai mare, în special dacă ţinem cont că angajaţii de la stat nu beneficiază de tichetele de masă. În momentul de faţă, avem un nivel al penetrării tichetelor de masă de peste 50%, aşadar, loc de creştere există. Conform studiilor noastre, cea mai spectaculoasă creştere a tichetelor de masă, dar şi a celor cadou, este în rândul IMM-urilor, ceea ce înseamnă că piaţa muncii a ajuns la un nivel de maturitate, unde angajatorii şi angajaţii sunt parteneri, iar primii înţeleg importanţa fericirii şi mulţumirii celor din urmă. O oportunitate în creşterea pieţei tichetelor de masă este şi apariţia tichetelor de masă pe suport electronic, ceea ce va face ca anumite companii care nu aveau până acum sistemul tichetelor de masă să-l implementeze, trecând direct la formatul digital. Acesta poate părea foarte ofertant pentruanumite companii interesate de simplificare, dar şi de potenţialul de interacţiune rapidă cu comenzile, soldul, tranzacţiile, prin intermediul platformei online şi a aplicaţiei telefonice.

Ce economie rezultă din scutirea integrală de la plata contribuţiilor patronale şi salariale a tichetelor de masă, în valoare absolută şi procentuală?
Comparativ cu aceeaşi sumă acordată în bani, o companie care acordă tichete de masă, face o economie de până la 40% din bugetul de cheltuieli. Spre exemplu, pentru un salariat care primeşte sub formă de tichete un bonus de 211 lei, reprezentând valoarea tichetelor într-o lună cu 22 de zile lucrătoare şi o valoare a tichetului de 9,57 lei, societatea face o economie de 99 de lei pe lună, comparativ cu situaţia în care ar fi acordat bonusul în bani. Anual, această sumă economisită se ridică pentru un angajat la 1.195 lei.

Cum explicaţi motivarea creşterii performanţelor salariaţilor prin acordarea tichetelor?
În primul rând, tichetele de masă, ca parte a pachetului de beneficii extra salariale a devenit din avantaj competitiv pentru angajarea de resurse umane talentate, un must have. Prin faptul că acestea contribuie la creşterea puterii de cumpărare a angajatului, tichetele sunt un stimulent şi, ca orice stimulent, acestea cresc motivarea, implicarea, retenţia angajaţilor şi, implicit, performanţa acestora. În plus, tichetele de masă oferă posibilitatea angajaţilor de a avea un prânz sănătos şi, mai mult decât atât, de a lua masa împreună cu colegii, aspect care poate creşte gradul de coeziune al acestora.

Cum sunt valorizate tichetele de masă în negocierea pachetului salarial?
Tichetele de masă sunt parte a pachetului de beneficii extra salariale. Conform unui studiu recent realizat de Up România împreună cu Institutul de sondare a opiniei publice, IRES, o majoritate covârşitoare a angajaţilor români îşi doresc ca în oferta de beneficii sa intre tichetele de masă. Astfel, acestea sunt dorite de 79% dintre români, alături de asigurările medicale, primele de sărbători şi tichetele cadou.

Studiul realizat împreună cu IRES relevă faptul că românii sunt preocupaţi de locul de muncă. Doar 62% dintre angajaţi sunt satisfăcuţi de actualul job, iar 42% consideră găsirea unui nou loc de muncă greu de realizat. Doar 33% apreciază că le-ar fi uşor să găsească un nou loc de muncă. Este situaţia din România comparabilă cu situaţiile celorlalte ţări europene? Care sunt asemănările şi care sunt diferenţele?
Este important cu cine facem comparaţia. România are o piaţă a muncii matură însă, în acelaşi timp, anii de criză au adus schimbări şi pe această piaţă. Studiul surprindeâ foarte bine percepţia angajatilor asupra oportunităţilor existente pe piaţa muncii, care este una nu foarte optimistă. Tot studiul ne-a arătat că optimismul cel mai ridicat în privinţa găsirii unui nou loc de muncă este, în primul rând, în categoria de tineri  cu vârsta între 18-35 de ani, ceea ce face ca România să fie comparabilă cu alte ţări europene şi nu numai, unde tendinţa este aceeaşi: tinerii au o mobilitate şi o disponibilitate crescută în faţa provocării de a-şi găsi un nou loc de muncă. Recunosc că am fost uşor surprinsă de gradul ridicat al celor care se declară că sunt satisfăcuţi de actualul loc de muncă, ceea ce este îmbucurător, pe de o parte pentru că satisfacţia se corelează în mod direct cu productivitatea, însă, pe de altă parte, acest procent, citit împreună cu cel de 42% care consideră dificila găsirea unui nou loc de muncă, ne poate indica şi un optimism constrâns faţă de actualul job.

Colegii sunt mai apreciaţi decât activitatea în sine. Cărui fapt i se datorează acest lucru?
Peste 60% declară că munca lor este interesantă, provocatoare, motivantă. Atunci când sunt întrebaţi ce ar regreta dacă vor părăsi actualul loc de muncă, aceştia menţionează în primul rând colegii şi abia apoi activitatea. Cred că o explicaţie ţine de faptul că angajaţii români dezvoltă relaţii de prietenie cu propriii colegi, mai ales dacă rămân foarte mult timp în acelaşi loc. Este un aspect şi cred că destul de răspândit în ţările latine, unde există o cultură a muncii care plasează relaţiile inter umane deasupra muncii în sine . Tot conform studiului, există o tendinţă în rândul celor tineri şi foarte bine plătiţi de a dezvolta apreciere în mai mare măsură faţă de activitate decât faţă de colegi, si aceasta ne poate da o alta direcţie pentru explicarea acestui fenomen. Nu cred că vârsta sau remuneraţia decid plasarea activităţii sau a colegilor pe primul loc atunci când vine vorba de regretul faţă de un job, ci, mai degrabă timpul petrecut acolo şi natura relaţiilor dezvoltate.

Mai puţin de jumătate dintre intervievaţi îşi percep nivelul de salarizare drept bun şi foarte bun (44%), iar 26% îl consideră slab şi foarte slab. Doar jumătate dintrerespondenţi (54%) consideră că promovările în cadrul organizaţiei din care fac parte se realizează corect, iar 19% declară contrariul. Participanţii la studiu, din firmele cu mai puţin de 50 de angajaţi, tind să considere în proporţie mai mare decât ceilalţi că promovările se realizează echitabil în organizaţiile lor. Cum credeţi că pot fi îmbunătăţile aceste procente?
Aceste procente sunt mai degrabă bune, ţinând cont de faptul că România ocupă constant ultimele locuri în Uniunea Europeană în ceea ce priveşte venitul mediu pe cap de locuitor, iar procentele se vor îmbunătăţi în acelaşi ritm cu evoluţia mediului de afaceri din România şi a competitivităţii economice a ţării. În ceea ce priveşte promovările, vorbim, totuşi, de percepţii, iar procentul de 54% al celor care consideră că acestea sunt echitabile este unul satisfăcător.

Printre beneficiile cele mai dorite de către participanţii la această cercetare, se regăsesc, în ordinea preferinţelor: asigurările medicale (88%), primele de sărbători (88%), tichetele de masă (79%) şi tichetele cadou (77%). În ce măsură angajatorii ţin cont de dorinţele salariaţilor atunci când contractează pachetele de beneficii?
În mare măsură, întrucât acestea sunt  şi beneficiile cel mai des acordate de către angajatori. Rolul Up România este acela de a oferi nu doar produsele propriu-zise, ci, şi consultanţă în implementarea unor instrumente de motivare. În categoria acestora intra si tichetele de masă, respectiv cadou, alaturi de alte beneficii. In general, se pune accent pe un stil de viata sanatos, iar produse cum sunt tichetele de masa incurajeaza aceasta idee. Tichetele cadou sunt asociate unor evenimente: Crăciun, Paşte, aşadar, prin acordarea acestora se creează o legatură mai strânsă între angajator şi angajat, prin atenţia în ceea ce priveşte stimularea şi loializarea propriilor salariaţi.

Printre beneficiile extra salariale încă inexistente la noi, dar pe care angajaţii şi le doresc, se află pe primele locuri: tichetele culturale (61%) – pentru achiziţionare de cărţi, bilete la evenimente culturale etc. –, tichetele sport (57%) pentru achiziţionarea de echipament sportiv sau desfăşurarea de activităţi sportive – şi tichetele de servicii (55%) – pentru remunerarea prestaţiilor casnic (bone, îngrijirea persoanelor vârstnice, etc.). Când şi cum ar putea beneficia şi angajaţii români de aceste tichete?

Un cadru legislativ care să încurajeze apariţia unor astfel de beneficii i-ar determina pe angajatori să le acorde. În acelaşi timp, expertiza din alte ţări din UE unde Grupul Up oferă aceste tichete de caţiva ani ne dă speranţa că în viitor şi în România se vor utiliza de către angajatori ca instrumente de motivare pentru angajaţi şi tichete sport, de servicii sau culturale.
Cu alte cuvinte, aceste tipuri de tichete vor putea fi disponibile pentru angajaţi şi angajatori în momentul în care legiuitorul român le va considera importante şi va elabora legislaţie în acest sens. Pentru noi, procentele celor care îşi doresc astfel de tichete sunt îmbucurătoare şi ne arată că piaţa este pregătită pentru primirea lor.
Noi credem că angajatorii şi angajaţii au intrat într-o nouă eră în care ambele părţi sunt conştiente de importanţa unor relaţii profesionale de calitate pentru atingerea nivelului maxim de performanţă. În acest sens, cred că discuţia trebuie să se poarte în jurul ideii de flexibilizare şi ajustare la nevoile angajaţilor. Companiile fac foarte mulţi paşi în direcţia creşterii calităţii vieţii la locul de muncă, iar tot mai mulţi angajatori se declară preocupaţi de acest lucru. Suntem într-o etapă în care vorbim de program flexibil de muncă, sesiuni de dezvoltare personală şi profesională, teambuilding-uri, soluţii  spaţii de relaxare etc.

Care sunt principalii factori de stres şi cum poate fi combătut stresul la locul de muncă?
Românii sunt stresaţi la muncă, chiar şi în condiţii adecvate de lucru. Peste jumătate (55%) dintre respondenţi spun că munca lor este stresantă întotdeauna, frecvent sau uneori, iar cei din mediul urban au tendinţa de a-şi percepe jobul drept stresant într-o proporţie mai mare decât cei din mediul rural. Nivelul mic de stres figurează pe locul doi în topul elementelor prin care angajaţii români intervievaţi în această cercetare definesc calitatea vieţii la locul de muncă. Având în vedere că stresul este prezent în cele mai multe companii într-un procent mai mare sau mairedus, mulţi dintre angajatori recurg la spaţii de relaxare, programe flexibile de lucru, programe scurte de lucru în anumite zile. Toate acestea sunt soluţii eficiente, însă cea mai eficientă, probabil, rămâne o bună comunicare cu angajaţii, care creşte încrederea şi confortul.

Aproape jumătate dintre angajaţii fac ore suplimentare. 43% dintre angajaţi declară că lucrează ore suplimentare, în timp ce doar 34% nu lucrează în plus faţă de programul stabilit contractual. Cei cu studii superioare şi salariu mai mare sunt şi cei care afirmă în proporţii mai mari că lucrează suplimentar. În ce măsură sunt eficiente orele suplimentare şi aduc satisfaţie pe termen lung atât angajatului cât şi angajatorului? Cum sunt compensate orele suplimentare?
Aceste cifre nu sunt o regulă, deoarece nu ne arată frecvenţa. Pentru menţinerea unei calităţi şi eficiente în activitatea desfăşurată, orele suplimentare trebuie privite ca excepţie, în situaţii ocazionale. Există ţări europene care au introdus săptămâna de lucru cu 6 ore/ zi. Consider că este important să ne îndreptăm mai degrabă spre un model de eficienţă care pune  calitatea şi rezultatele înaintea cantităţii.

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…