Egalitatea platii pentru munca egala – scenariu SF?

de ANTONETA GALES

Pentru ca teoria este necesara, dar impactul nu este sigur, Comisia Europeana propune un instrument care sa vina in ajutorul angajatorilor ce doresc sa verifice masura in care respecta principiul egalitatii platii pentru munca egala: programul Logib, care poate fi descarcat de pe internet si utilizat in interior. Aceasta aplicatie se salveaza local pentru protectia tuturor datelor si poate fi rulata in cadrul companiei.

Evident, cea mai mare provocare este evaluarea corecta a posturilor si comparatia corecta intre acestea, dar putem vorbi de un prim pas spre verificare aplicarii principiilor privind plata egala pentru munca egala si de aceeasi valoare.

Egalitatea de sanse sau egalitatea de tratament sunt principii care trebuie traite. Nu ajunge doar sa fie declarate. Comisia Europeana, de exemplu, acorda o importanta deosebita promovarii egalitatii de sanse astfel ca de-a lungul timpului a organizat diverse intalniri si ateliere dedicate. La intalnirea care a avut loc pe 15 octombrie, la Viena, au participat reprezentanti ai unor companii importante, din toate domeniile de activitate.  Mai mult decat o informare cu privire la situatia actuala, aceste ateliere (pentru ca workshop-ul de la Viena va fi replicat si la Varsovia, Milano si Berlin) au ca obiectiv sensibilizarea companiilor asupra faptului ca inca exista o discrepanta intre salariile femeilor si cele ale barbatilor, altfel spus, isi propun sa promoveze principiul recompensarii egale pentru munca de valoare egala.

De aceasta data, noutatea a rezidat in modul in care Comisia a inteles sa ia initiativa: a trimis direct in companii invitatii pentru participarea la ateliere de lucru pe tema platii egale.

Un blocaj la nivel de mentalitate
Prima directiva in sensul platii egale a fost aprobata in 1957 in cadrul Tratatului de la Roma, care stipula „plata egala pentru munca egala”. Si cu toate ca au trecut multi ani de atunci, discrepanta intre salariile femeilor si cele ale barbatilor era in 2011 de aproximativ 16,2% in favoarea barbatilor, vorbind de media europeana. Partea buna a lucrurilor, daca putem spune asa, este ca diferenta a scazut in ultimii ani intrucat in 2006 aceasta discrepanta era de 17,7%. Scaderea se datoreaza si constientizarii acestui subiect, insa poate avea si explicatii pragmatice care tin de criza economica si financiara: cele mai lovite sectoare de activitate au fost cele dominate de barbati -industria grea sau cea constructoare de masini – dar si sectorul privat pe de-a-ntregul (in sistemul public lucrand mai multe femei).

La Viena, cadrul de discutie a fost extrem de placut iar deschiderea pe care au avut-o toti participantii a fost notabila. La aceeasi masa au stat reprezentanti din partea a 11 tari, atat tari membre precum Germania, Austria, Belgia, cat si tari in proces de aderare precum Macedonia sau Malta. Si asta pentru ca, mai mult sau mai putin, peste tot sunt aceleasi provocari. Intelegerea comuna a situatiei a fost ca legea se schimba mult mai usor decat mentalitatea.  

Au existat voci care au sustinut ca numai promovarea unui numar cat mai mare de femei ar putea atrage in cascada cresterea gradului de reprezentare al acestora in organismele de conducere, dar au fost si voci care au spus ca de multe ori femeile sunt chiar mai agresive cu colegele lor, odata ce avanseaza in ierarhie.

Fiecare dintre aceste situatii pacatuieste prin generalizare. Valorile individului stau la baza modului sau de exprimare, inclusiv in ceea ce inseamna conducerea oamenilor. Au existat tot timpul femei care au fost promovate pentru ca imitau foarte bine un comportament masculin, dar sunt si multe femei care nu se tem si nici nu se rusineaza pentru ca sunt femei si afirma principiile si valorile care le definesc comportamentul.

Intr-un articol recent din Harvard Business Review, John Gerzema ne prezinta un studiu la care au participat 64.000 de persoane din care reies competentele cele mai dorite pentru liderii moderni. Dintre cele 10 care au fost votate, opt dintre ele (expresivitate, intuitie, colaborare, rabdare, flexibilitate, loialitate, planificare in viitor si acceptanta) au fost percepute ca fiind, mai degraba, feminine, si doar doua (determinarea si rezistenta) ca fiind masculine. Ideea nu este de a emite judecati de gen, ci de a identifica acele competente sau abilitati care functioneaza cel mai bine si de care oamenii au nevoie acum. Aceste calitati pot fi descoperite deopotriva in femei si in barbati, si este necesar doar sa fie valorificate ca atare. In incheierea articolului, Gerzema puncta doua lucruri esentiale: „empatia inseamna inovatie” si „vulnerabilitatea inseamna putere”.

Inchei cu cuvintele unei mari doamne,  de multe ori acuzata de forta cu care actiona, dar care a fost o femeie minunata si care nu se sfia sa recunoasca asta:  ,,Multi ma acuza ca as conduce afacerile statului cu inima si nu cu capul. Si ce-i cu asta? Cei care nu stiu sa planga din toata inima, nu stiu nici sa se bucure”, Golda Meir, prim ministru al Israelului in perioada 1969-1974.

Antoneta Gales
Director de Resurse Umane Selgros Cash&Carry Romania

Comentarii