Acasa Agenda HR De la construcţia de bază la rafinament

De la construcţia de bază la rafinament

10 min citire
0
0
27

Ne place mult să discutăm cu clienţii nostri. Este cel mai bun mod de a înţelege în profunzime nevoile lor, tendinţa pieţei şi direcţia în care să ne dezvoltăm alături de parteneri.

de Mihai Stanca

O analiză simplă, pornită de la aceste discuţii ne-a facut să realizăm că putem ajuta departamentul de resurse umane să îşi susţină poziţionarea strategică prin înlesnirea comunicării directe cu angajaţii. Ca primă aplicaţie de Talent Management din România este cunoscut faptul că Sincron facilitează interacţiunea dintre HR şi angajaţi la nivel de fluxuri operaţionale în procesele clasice de recrutare, de managementul performanţei şi de management al proceselor de training, aceasta fiind, în viziunea noastră, construcţia de bază a relaţiei cu angajatul.

Employee portal susţine “engagementul” angajaţilor

Însă, odată rezolvate problemele primare sau ciclul interactiv de dezvoltare a produsului, am trecut la etapa următoare de evoluţie şi ne-am propus să acoperim şi celelalte problematici de comunicare internă, considerate de noi ca fiind nivelul de rafinament al relaţiei cu angajatul. Astfel Employee Portal nu este doar un instrument de “self service”, atât de necesar în companiile cu foarte mulţi angajaţi, cât şi un instrument care susţine “engagementul” angajaţilor.

Sunt 5 piloni pe care am rafinat Soluţia, însă înainte de a vă povesti despre ei şi rolul lor în comunicarea internă, ar trebui să explicăm modul în care interacţionează Managerul şi Angajatul în portalul angajaţilor.

Există două categorii mari de utilizatori: angajatul şi angajatul cu drepturi manageriale – managerul. Acesta din urmă are în Employee Portal întregul “panou de bord” necesar pentru conducerea eficientă a echipei şi totodată pentru a comunica cu HR-ul. Managerul are un instrument complet prin care lansează cererile de recrutare, primeşte lista scurtă de candidaţi, transmite chestionare de testare a cunoştinţelor oamenilor săi obţinute în urma proceselor de training/formare, vede rezultatele testelor. Această integrare a proceselor de recrutare, training şi evaluare are ca rezultat o economie substanţială de timp atât pentru Manager cât şi pentru Specialistul HR, astfel:

  • Pe procesul de recrutare – pentru manager, economia de timp este până la 15%; pentru HR, în funcţie de specificul recrutării, reducerea de timp variază între 15-20%
  • Pe procesul de training – pe componenţa de centralizare se obţine o reducere de timp de 20-25%; pe zona de raportare între 50-60%, iar în ceea ce priveşte rating-ul pe procesele de training, la nivel de furnizor sau la nivel de trainer economia de timp este greu de cuantificat, ţinând cont de valoarea informaţiei, integrarea pur şi simplu însemnând valoare adaugată.
  • Pe procesul de evaluare a performanţei, vorbim de o optimizare a timpului de lucru de 30-40%; pentru procesul de setare şi aliniere a obiectivelor eficienţa este de 25-30% pentru specialistul de HR, în ceea ce reprezintă monitorizarea finalizării procesului, iar pentru manager economia de timp este de cca. 15-20% pentru review-urile de evaluare la jumătatea anului şi pentru cele anuale.

Portalul angajaţilor este un melanj între formal şi non formal

Dar să revenim la rafinarea soluţiei şi prin ea a relaţiei cu angajaţii. Portalul angajaţilor este un melanj între formal şi non formal într-o proporţie atât de echilibrată încât generează angajament:

  • Organigrama(1) ajută angajatul să îşi înţeleagă rolul, locul, colegii şi fluxul de comunicare, denotă transparenţă şi construieşte încredere,
  • Portalul angajaţilor funcţionează ca un instrument de Social Media Intern(2) care ajută la cunoaştere reciprocă la nivel non-formal,
  • Chestionarele şi testele(3) demonstrează transparenţă şi invită la competiţie pentru performanţă între echipe şi departamente,
  • “Bazarul”(4) angajaţilor vine să completeze opţiunile non-formale de schimb, ajutor reciproc şi menţine o notă veselă la nivel organizaţional,
  • Aplicaţia de TV(5) aduce fiecare angajat meritoriu “pe sticlă”, comunică deopotrivă formal şi informal.

Multe dintre aceste inovaţii le-am făcut împreună cu clientul nostru NOD Distribution.

  • « Mi-a plăcut din start propunerea Sincron de a dezvolta împreună, pentru că mereu am fost atras de tehnologie şi de inovaţie, iar oportunitatea de a intra în contact cu tehnologia de ultimă oră mă face extrem de fericit. Tehnologia şi know-how-ul sunt motorul de dezvoltare în ultimii ani. În acelaşi timp principala mea responsabilitate sunt oamenii din companie, iar business-ul NOD este făcut de oameni. Fiecare dintre noi are un rol clar în business, dar credem că doar împreună putem să facem diferenţa. Iar în sprijinul unei construcţii sănătoase şi a managementului echipei am ales să lucrăm şi să inovăm împreună cu Sincron. » Eugen Floarea, HR Director, Network One Distribution

Avem un road map foarte clar pentru rafinarea soluţiei Sincron – Talent Management iar aceste funcţionalităţi de comunicare internă avansată fac parte din etapa a doua de dezvoltare a produsului. Viziunea merge însă mai departe şi vom încerca să integrăm în următoarea perioadă toate nevoile de HR, de la administrare de personal la cel mai rafinat proces de comunicare internă.

mihai stancaMIHAI STANCA, Managing Director, HR Sincron

Mihai Stanca a absolvit Facultatea de Informatică din cadrul Universităţii Româno-Americane, iar în prezent are mai mult de 8 ani experienţă de consultant pe procese de HR, Business Development şi Product Development în industria IT.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…