Compania de executive recruitment Antal International a realizat de curand un sondaj de opinie in toate cele 27 de birouri proprii din intreaga lume pentru a afla care sunt cel mai des intalnite cauze ale esecului in recrutare. Raspunsurile au venit atat din parte recrutorilor, cat si din cea a companiilor angajatoare.
Iata clasamentul celor mai importante surse de esec pentru recrutori, din perspectiva lor:
1. Prelungirea procesului de recrutare din diferite motive. Conform sloganului nostru (al Antal International) “Time kills all deals”, care se aplica atat de bine in recrutare, 59% dintre respondenti au indicat acest motiv ca fiind principala cauza a esecului;
2. Slaba definire de catre client a cerintelor si a profilului cautat; 41% dintre respondenţi au nominalizat această cauză;
3. Asteptarile nerealiste (de exemplu, oferta salariala vis-a-vis de cerinte sau cerintele legate de experienta si certificari vis-a-vis de potentialul pietei in acel domeniu si in acel moment etc); 41% dintre cei intrebati au indicat acest motiv;
4. Inabilitatea recrutor-ului de a intelege si de a analiza pe deplin cerintele clientului, precum si de a le influenta printr-o consiliere corecta acolo unde ar fi cazul (33%);
5. Slaba comunicare cu reprezentantii clientului care se ocupa de acel proiect de recrutare (33%);
6. Schimbarile ivite pe parcurul proiectului (strategia, cerintele rolului, anularile misiunii, supendari, inghetari de buget, lipsa unui buget alocat pozitie), nominalizate de 33% dintre respondenţi;
Exista desigur si opinia angajatorilor cu privire la motivele pentru care recrutarile esueaza. Printre cele mai importante se numara:
1. Nu se cauta mai intai “in-house”. Acest motiv tine de o greseala comuna: angajatorul nu afiseaza pozitia libera mai intai in cadrul companiei sale ceea ce ii determină pe recrutori sa caute direct in exterior; problema apare cand se ajunge la concluzia ca cineva din interior este cel putin la fel de bun ca un candidat exterior si atunci procesul de recrutare este suspendat unilateral. In acest caz relatia cu recrutor-ul se perturba, intrucat el si-a consumat resursele in mod inutil si fara a fi vinovat de o prestatie slaba.
2. Neputinta de a explica procesul de intervievare. Unele interviuri pot avea multe trasaturi aditionale cum ar fi testele subsecvente si testele practice. Toti candidatii ar trebui informati in mod complet despre intregul proces.
3. Utilizarea continua a aceleiasi surse de candidati. Angajatorii sunt destul de previzibili in procesul de recrutare. Daca o sursa utilizata a dat rezultate la un moment dat, acestia sunt tentati sa apeleze la acea sursa si pe viitor. Aceasta abordare limiteaza potentialul de cautare.
4. Nealocarea unui deadline pentru procesul de recrutare. Este important sa recunoastem ca recrutarea ia timp si ca a recruta candidati buni utilizand un process corect si echilibrat nu se poate face in cateva ore. De regula, un proces pentru o pozitie de entry-level intr-o companie de marime medie poata lua cam doua saptamani.
5. Angajarea unor recrutori foarte scumpi. Dependenta prea mare de recrutorii externi si mai ales de cei preferati de head-quarter poate crea o problema organizationala. Desi ei pot aduce candidati buni, tind sa fie adesea foarte scumpi si sa ia decizii care nu implica si angajatii din interior. Cu toate acestea recrutorii buni isi pot justifica de cele mai multe ori costul, mai ales pe termen mediu si lung.
6. Alocarea job-ului dupa primul interviu. Adeseori de la inceput poate sa apara un candidat potrivit, doar ca nu este corect sa fie retezat tot procesul in mod abrupt. Daca este posibil, toti candidatii din lista scurta ar trebui intervievati.
Voi care credeti ca sunt cele mai frecvente cauze ale esecului in recrutare?
