Utilitatea HR-ului intr-o companie face parte din categoria „old stories”. Acum aproape ca am trecut si de faza a doua, cea cu HR-ul in rol de Business Partner. Da, HR-ul are un rol in companie, unul ramificat si diferit fata de ceea ce insemna „resurse umane” in urma cu 10 ani.
In momentul in care se priveste in oglinda HR-ul ar trebui sa vada un liant intre top-management si angajati. La un moment dat, chiar am discutat despre distanta pe care pozitia de business-partner o presupune fata de aceste doua entitati. Dar nu vreau sa insist aici asa ca voi trece direct la articolul care mi-a atras atentia in aceasta dimineata. Sincer, daca ati fi citit titlu „Four Signs it is Time to Fire Human Resources” („4 semne ca e timpul sa concediezi HR-ul”) sigur ati fi citit acest text (cel putin pe diagonala). Prin urmare, fara a mai motiva decizia pentru care l-am ales, iata ce ne transmite textul de pe hrnewsdaily.com:
„Functiunea de resurse umane poate fi un element indispensabil in orice organizatie. Pe de alta parte, prin birocratie si stagnare, HR-ul poate tine business-ul in loc. Iata cele patru semne care iti arata ca e timpul sa ii concediezi pe cei din departamentul de resurse umane:
1. Sunt intotdeauna de acord cu managementul. Cei mai desavarsiti oameni de resurse umane nu ingana top-managementul. Poate ca pentru orgoliul managerului un astfel de comportament este minunat insa un profesionist in HR care este mereu de acord cu managementul este departe de a-si indeplini rolul.
Scopul HR-ului este sa sustina business-ul insa de multe ori practicile de business sunt gresit gandite. Sunt momente in care HR-ul trebuie sa isi sustina propriul punct de vedere, sa se ridice de pe scaun si sa se adreseze managementului indiferent de popularitatea practicii in discutie.
Daca HR-ul nu spune niciodata „nu” managementului inseamna ca nu se gandeste cu adevarat la binele companiei.
2. Sunt prea stricti in ceea ce priveste regulile. Da, functiunea de resurse umane presupune supravegherea modului in care sunt respectate regulile. Insa fiecare regula are contextul sau. De exemplu, aprobarea majorarilor salariale numai si numai in urma evaluarilor anuale reprezinta o regula care ar trebui – atunci cand este necesar – incalcata. Daca oamenii vostri din HR nu accepta niciun fel de exceptie, poate ca ar fi timpul sa reimprospatati departamentul.
3. Nu cunosc Business-ul. Sa detii un bagaj considerabil de cunostinte in resurse umane nu este de neglijat, dar adevaratii profesionisti trec dincolo de evaluarea performantei si cunoasterea legislatiei specifice. HR-ul trebuie sa cunoasca viziunea top-managementului asupra business-ului, obiectivele si nevoile de business. Ar trebui sa inteleaga viata companiei pe de-a-ntregul si nu doar ce tine de HR.
4. Responsabilii cu recrutarea nu identifica potentialul si competentele. Daca recrutorii nu reusesc sa gestioneze interviurile prin telefon sau selectarea CV-urile avand in minte nevoile business-ului, este posbili sa aveti o problema. Toti cei implicati in recrutare ar trebui sa fie apti in a distinge competentele din categoria „obligatorii” de calificarile si abilitatile „optionale”. Daca nu, atunci urmatoarele angajari ar trebui sa fie tocmai pentru echipa de recrutori.
Acest fapt are legatura si cu modul in care HR-ul intelege situatia – cum ar putea sa aduca cei mai buni oameni in companie, daca nu pot sa identifice acele elemente care caracterizeaza un candidat bun?„
