În multe cazuri companiile nu reușesc să depășească decalajul dintre a ști și a face ceea ce este necesar pentru a pune tehnologia împreună cu cele mai noi procese și abilități pentru a aduce funcția de HR în secolul XXI. Chiar dacă unele companii anunță că își schimbă tehnologia, rolul și procesele de HR rămân la fel, în timp ce altele pur și simplu scriu istorie prin felul în care integrează aceste elemente și funcționează pe baza noii paradigme digitale în HR.
de Elena Badea
Studiul Valoria Tendințe și provocări în HR a sondat percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. Chestionarul, la care s-au primit 207 răspunsuri, a fost aplicat în perioada la finalul anului 2017, iar răspunsurile la acesta arată discrepanțe majore între companii cu privire la aportul staregic al funcțiunii de HR la dezvoltarea afacerii.
Provocări strategice în HR
Potrivit rezultatelor cercetării, cele mai importante 5 provocări strategice din zona de HR aflate pe agenda companiilor (pe o scară de la 1 – deloc important la 5 – foarte important) sunt următoarele:
- Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite – scor 4,60 în 2017 vs. 4,39 în 2016
- Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților – scor 4,53 în 2017 vs. 4,49 în 2016
- Asigurarea competenţelor de conducere care să ajute organizaţia să răspundă la noile cerinţe de business şi la ritmul rapid al schimbărilor – scor 4,35 în 2017 vs. 4,28 în 2016
- Crearea unei culturi organizaţionale (valori, credinţe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei – scor 4,20 în 2017 vs. 4,17 în 2016
- Crearea şi menţinerea unui mediu de învăţare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaţilor, prin folosirea tehnologiei – scor 4,18 în 2017 vs. 4,02 în 2016.
Alte provocări startegice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce privește funcția de HR: lipsa absolvenților competenți și motivați (67% dintre companiile respondente), lipsa specialiștilor și a meseriașilor (61%), nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directă a angajaților în dezvoltarea personală (36%) și scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).
Directori generali vs. directori de HR
Dacă analizăm aceste rezultate în functie de rolul in companie al respondenților, constatăm că există diferențe între răspunsurile date de directorii generali și directorii executivi din conducerea companiilor și directorii/managerii de HR, cu privire la cele mai importante 3 provocări strategice din zona de HR.
Pentru directorii generali și directorii din conducerea companiilor, top 3 provocări din zona de HR sunt:
- Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților, inclusiv prin folosirea tehnologiei – scor 4,68
- Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite – scor 4,53
- Asigurarea competențelor de conducere (leadership) care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor – scor 4,46
Pentru directorii/managerii de HR, top 3 provocări strategice din zona de HR sunt:
- Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite – scor 4,72
- Asigurarea competențelor de conducere (leadership) care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor – scor 4,63
- Menținerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaților – scor 4,53
Automatizarea funcției de HR
În 2017, 5 din 10 companii respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 34% spun că nu au dar vor să implementeze, iar 15% spun că nici nu au în prezent și nici nu intenționează să implementeze. Dintre companiile respondente, 47% consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței departamentului, 28% sunt indecise sau cred că este doar oarecum importantă, și 19% consideră că este un element cheie cu importantă critică.
Rezultatele studiului mai arată că cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt următoarele: aplicațiile mobile și social media (47% dintre companii), inteligența artificială (43%), evoluțiile politice și economice (43%) și evoluția demografică (42%).
Companiile care înțeleg transformarea în era digitală au o destinație clară, o strategie și un plan de acțiune pentru a ajunge acolo. Acesta include și acțiuni pentru a crea o mentalitate nouă la nivelul funcției de HR, pentru ca aceasta să poată susține schimbarea accelerată din era digitală și modul în care evoluția rapidă a tehnologiei rescrie în mod dramatic regulile pentru succesul viitor. Astfel redefinirea funcției HR și a valorii acesteia pentru companie se face folosind tehnologia și abilitățile care valorifică aportul imens al analizei predictive a datelor din acest departament.
Despre autor:
Elena Badea este Managing Partner al companiei de consultanță Valoria Business Solutions. Anterior, timp de 15 ani, a fost Director de Business Development si apoi Director de Marketing al unei companii internaționale de top ce activează în Romania. Elena are o vastă experiență în business development, account management, marketing corporativ, operațional și marketing digital.
