Acasa Performance Cum pot fi asigurate incluziunea și coeziunea unei echipe care muncește (și) online?

Cum pot fi asigurate incluziunea și coeziunea unei echipe care muncește (și) online?

20 min citire
0
0
27

 

Lăcrămioara Dărăban, Head Of Human Relations Continental Sibiu a vorbit despre ce a însemnat pandemia, cum au trecut prin și peste, care au fost soluțiile salvatoare și ce planuri au pentru următorii ani într-un material publicat în Revista HR Manager cu numărul 69.

Cum ați descrie, în câteva cuvinte, anul 2021, din punct de vedere al schimbărilor organizaționale, al modului în care muncim și trăim, al relațiilor interumane, respectiv al climatului de business?

După schimbările și provocările impuse de pan-demie în 2020, anul 2021 ne-a găsit pregătiți și adaptați „noului normal“. Fiind deja familiarizați și avansați în procesul digitalizării, proiectele și programele noastre și-au urmat cursul în ultimele 12 luni, organizația și oamenii ei continuând să pună businessul în mișcare, indiferent de contextul pandemic.

Care sunt cele mai importante lecții pe care le-ați învățat pe parcursul anului 2021?

Nu ne oprim niciodată din învățat, iar anul 2021 a ac-celerat și accentuat procese pe care le-am transformat în obiective pe termen lung.

Sănătatea organizațională – personal, sunt o susțină-toare al teoriilor care arată că employee experience și employee well-being se creează prin beneficiile pe care compania i le oferă angajatului și relaționarea cu echi-pele, cu oamenii din jur.

Anul 2021 ne-a făcut să ne concentrăm mai mult pe siguranța și bunăstarea fizică și mintală a angajaților, deschizând o policlinică privată în incinta companiei, centru de testare și vaccinare anti-COVID, dar și mo-dernizând constant spațiile de birouri, cantina, creșa, grădinița, pentru a crea un mediu favorabil angajaților și familiilor acestora. Pe lângă opțiunea de „mobile work“, pentru bunăstarea angajaților am introdus, în 2021, și programul Short Working Week și Remote Work.

Învățare și dezvoltare continuă – mai mult ca ori-când, în urma fluctuației pieței auto și a pandemiei, dezvoltarea competențelor și programele de orientare în carieră sunt prioritare. O lume în schimbare în-seamnă că dezvoltarea profesională trebuie urmărită și prioritizată, ca oamenii organizației să dobândească aceste noi competențe.

Human centric organization – la Continental, di-versitatea primează, iar valorile companiei sunt centrate pe oameni, echilibrând nevoile organizației cu nevoile angajaților, clienților și comunității sale.

O experiență excelentă a angajaților este rezultatul oamenilor care sunt capabili să se reunească și să se ajute reciproc, să ofere sprijin și să colaboreze în moduri semnificative și productive. Ne-am convins în 2021 că o organizație de succes funcționează ca o comunitate. Fiecare persoană și departament joacă un rol în sus-ținerea acestei comunități – în munca lor, dar și în modurile în care se angajează și contribuie la cultura companiei lor.

Digitalizarea proceselor HR – accelerarea digitali-zării și noile platforme introduse au dus în 2021 la o creștere a performanței atât pentru organizație, cât și pentru angajați.

Echilibru – nu a fost tocmai ușor, dar am reușit chiar și în perioada pandemiei să ne găsim și să ne menținem echilibrul. Organizațiile cu un număr foarte mare de angajați trebuie să demonstreze mult echilibru. Ele au o flexibilitate limitată în adresarea nevoilor individuale, mai ales extremele lor, iar acest lucru trebuie compensat cu o abordare echilibrată, constant pozitivă pe termen lung.

Ce calități sau abilități personale credeți că v-au fost cel mai de folos în ultimele 18 luni? Ce rol au jucat reziliența, empatia și agilitatea în a vă ajuta la reașezarea rolului de HR în organizația dv.?

Faptul că nu am trăit cu teamă și am transmis asta și oamenilor organizației, continuând să punem businessul în mișcare, a fost una dintre cele mai importante abilități ca lider.

În ultimele 18 luni ne-a fost testată reziliența, însă prin cultura noastră organizațională, deciziile și acțiunile luate, am tratat pandemia cu responsabilitate și empatie, punând angajatul pe primul plan. Asta a dus la o bună adaptare la schimbare, încredere și flexibilitate din partea oamenilor organizației. Ca răspuns la pan-demie, am dezvoltat un mod de lucru mai agil și am adoptat un mod de gândire rapid, ajustând nevoile de business din mers.

Ce poate învăța o organizație din perioadele de incertitudine și schimbări rapide, ca aceea prin care (încă) trecem?

Nu cred că această perioadă a adus aspecte fundmen-tal negative pentru organizație. Am învățat să ne adap-tăm unei serii de schimbări rapide și lucruri noi, pe care #peopleofcontinentalsibiu au știut să le transforme în oportunități.

Au fost doi ani de pandemie care au accelerat procesul învățării organizaționale. Compasiunea și empatia au jucat un rol esențial în managementul angajaților. Ne-am concentrat pe siguranța și well-beingul oamenilor or-ganizației, înființând imediat, la începutul pandemiei, un centru de testare în locația noastră, ulterior un centru de vaccinare public.

Angajații au acces la un pachet larg de servicii me-dicale, atât pentru ei, cât și pentru familiile lor. Toate aceste proiecte au fost posibile doar împreună cu Re-țeaua privată de sănătate „Regina Maria“, partenerul nostru de medicină ocupațională.

Prin măsurile de protecție luate, am transmis anga-jaților că sunt pe primul plan. Vorbim despre o locație cu peste 4.000 de angajați. Pe lângă un centru R&D care setează trendurile industriei automotive, avem și una dintre cele mai mari și complexe fabrici din România. Prin măsurile luate imediat după declanșarea pandemiei, am reușit să funcționăm 24 din 24, fără să fie necesară oprirea producției din motive de contaminare COVID-19, iar asta a fost o adevărată reușită.

Angajații noștri au descoperit și învățat multe luc-ruri noi într-un interval de timp foarte scurt. S-au familiarizat cu multe tool-uri, au testat moduri noi de a face lucrurile, de a relaționa, de a se gestiona mai independent. Au învățat, odată cu noi, să nu privească pandemia cu frică, ci să dea dovadă de flexibilitate, adaptându-se, într-un mod responsabil, la acest context.

Care sunt sursele de putere ale oamenilor din organizația din care faceți parte? Și cum pot fi asigurate incluziunea și coeziunea unei echipe care muncește (și) online?

Continental este un #Employer4All, iar oamenii organizației noastre știu că suntem dedicaţi unei culturi corporative fără prejudecăţi, prețuind fie-care individ și fără a lăsa loc pentru discriminare conștientă sau inconștientă.

Șansele dezvoltării profesionale în cadrul compa-niei sunt egale, indiferent de vârstă, sex, naționalitate, etnie, religie sau viziunea asupra lumii, orientare sexuală sau dizabilități. Suntem o companie în care diversitatea joacă un rol esențial.

Comunicarea și coordonarea au fost primii pași pe care nu am vrut să îi sărim în cazul echipelor care muncesc și la distanță: de la stabilirea așteptărilor pentru când și unde ar trebui să se desfășoare în-tâlnirile, la definirea clară a scopului acestora, sta-bilirea unei agende și respectarea ei. Faptul că nu am mai fost mereu la doar un birou distanță ne-a făcut să punem un și mai mare accent pe comunicare: e-mailuri spontane, mesaje-text, apeluri telefonice sau scurte call-uri video de calibrare a sarcinilor zil-nice, a obiectivelor, a proiectelor viitoare.

Toate acestea au contribuit la coeziunea echipelor, care au învățat să rămână conectate chiar și când distanțarea socială a fost impusă.

Care sunt provocările muncii de la distanță, cum le-ați abordat și cum vă pregătiți pentru viitorul muncii?

Poate că muncii la distanță îi lipsește pentru moment acel sentiment de apartenență și implicare totală din partea echipei, însă „remote work is here to stay“. Cred că munca la distanță nu va pleca nicăieri și este deja parte integrantă a viitorului muncii, iar noi vom învăța să devenim tot mai buni și la asta, la fel cum am făcut în cazul celorlalte provocări și schimbări aduse de pandemie.

Pentru angajații obișnuiți cu ședințele la locul de muncă și interacțiune „face to face“, tranziția spre telemuncă a putut reprezenta un proces copleșitor.

Mediul virtual face ca rezultatul muncii să depindă mult de automotivare. Ca organizație, ne asigurăm că oferim instrumentele necesare pentru a face ședințele virtuale cât mai eficiente și asemănătoare celor „on-site“: căști, laptopuri, camere web, boxe wireless – orice e necesar unei bune desfășurări.

Am investit în tehnologie și am dotat clasicele săli de ședințe cu echipamentele audio-video necesare transformării în săli hibrid, astfel ca între colegii care lucrează de acasă și cei prezenți la birou să nu mai existe această barieră a distanțării sociale.

Pe lângă ședințele zilnice, în contextul pandemiei, am mutat în online și sesiunile de Induction pentru noii angajați, traininguri, workshopuri, seminarii, cursuri, internshipuri, adunarea de final de an (care, în mod normal, s-ar fi desfășurat într-o sală cu peste 1.000 de angajați). Practic, am transformat tot ce s-a putut transforma și nu am pus pe pauză proiecte.

Viitorul muncii este remote, dar asta nu se va întâmpla peste noapte. Munca remote reprezintă un proces pe termen lung, pentru care continuăm să testăm, să îmbunătățim, să învățăm să aplicăm cele mai bune măsuri practice astfel încât acest sistem hibrid să funcționeze mulți ani de-acum încolo.

Care va fi rolul unui lider de HR pe viitor?

Un lider HR joacă un rol-cheie în adaptarea la necunoscutul pe care îl reprezintă viitorul. Pe viitor, acesta va trebui să fie agil, autentic, dedicat, excelent în comunicarea cu angajații, concentrat pe calitate, tehnologie și soluții smart pentru a ghida organizația spre succes. Energic, plin de „vibe“ și „inner power“.

Cu ce speranțe și idei ați intrat în 2022?

Cu speranța că vom renunța cât mai curând la distanțarea socială și la mască. Am încrederea că vom reveni la normalul dinaintea pandemiei, însă vom păstra toate bunele practici învățate în această perioadă. În 2022, diversitatea, echitatea și incluziunea la locul de muncă vor rămâne în prim-plan, iar actualii și viitorii oameni ai Continental Sibiu se vor bucura de experiența unui loc de muncă într-o companie a viitorului, optimizată cerințelor actuale și îndreptată spre nevoile și well-beingul angajaților.


 

HR MANAGER nr 69 - coperta-mica
Acest material a fost publicat în

Revista HR Manager cu numărul 69.

Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.

Detalii despre abonare găsiți aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Performance

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Procesul de recrutare și selecție în cultura hibridă a locului de muncă

Angajatorii joacă acum un rol important în gestionarea și eficientizarea proceselor candid…