de Mihai Stanca
Mecanismul de automatizare a procesului de evaluare a performanţei porneşte de la înţelegerea corectă a interacţiunilor dintre cele 3 mari roluri implicate în proces: HR-ul, Managerul şi Angajatul:
1. Managerul de HR – monitorizează procesul şi pune la dispoziţia organizaţiei tot mediul necesar desfăşurării procesului de evaluare a performanţei, fiind responsabil de calibrarea competenţelor pentru fiecare rol din organizaţie. El este designer-ul de proces, cel care dimensionează corect organizaţia, stabileşte cadrul formal şi defineşte calendarul de evaluare anual la nivel de organizaţie.
2. Prin intermediul aplicaţiei, managerul de HR implică în procesul de evaluare managerul de departament. Implicarea acestuia se referă la definirea de obiective specifice, individuale, la nivel de angajat astfel încât managerul să trateze stabilirea de obiective şi monitorizarea lor că pe un proces continuu. Această abordare de permanentă setare şi ajustare de obiective duce la construirea planului de obiective. “Goal Plan”-ul este un instrument al modulului de Managementul Performanţei prin intermediul căruia managerul poate monitoriza în timp real stadiul atingerii obiectivelor. Acest instrument îi oferă acestuia informaţii pe baza caroara poate lua decizii fundamentate în ceea ce priveşte oamenii din echipa lui.
3. Angajatul are şi el acces permanent la planul lui de obiective şi poate discuta deschis cu managerul pe acestea, ceea ce asigura transparenţă totală a procesului de evaluare.
Conceptul de Goal Plan reprezintă cheia evaluării continue iar la finalul procesului de evaluare, din aplicaţia Sincron se pot recomandă programe de formare/training pentru îmbunătăţirea competenţelor acolo unde această se impune. Este un bun punct de plecare pentru stabilirea necesarului de training la nivel de organizaţie.
Pornind de la Goal Plan între Manager şi Angajat automatizarea procesului de evaluare se întâmplă în Employee Portal. Acela este spaţiul de dezbatere care facilitează comunicarea pe verticală în ambele sensuri. Angajatul având permanent acces la (IDP) Individual Development Plan-ul sau va percepe evaluarea performanţelor nu numai că un proces formal continuu ci şi că pe un proces transparent direcţionat către creştere individuală. Această abordare către un proces de evaluare a performanţei transparent îl determina pe angajat să se identifice cu obiectivele asignate şi cu rolul sau în organizaţie.
Pe parte de raportare, managerul de HR poate oferi Managerului General un grafic de evoluţie a performanţei la nivel de organizaţie, la nivel de department şi la nivel de angajat. Acesta poate semnala eventualele disfuncţionalităţi şi poate fundamenta decizii strategice la nivel de organizaţie. Însă despre riscurile asociate unor vârfuri cu mult peste media aşteptată a performanţei vom vorbi într-un amplu material în HR Manager luna viitoare. Va invităm să ne rămâneţi aproape. Echipa Sincron.
Mihai Stanca, reprezentant Sincron
