de Andreea Suciu și Gabriela Ion
DETAȘAREA
Codul Muncii nu prevede în mod expres dacă un salariat temporar poate fi detașat. Având în vedere că acest tip de contract este o specie a contractului individual de muncă, iar prin dispozițiile prevăzute în Capitolul VII – „Munca prin agent de muncă temporar“ nu se derogă în mod expres de la dispozițiile privind detașarea, putem aprecia că salariații temporari pot fi detașați, la solicitarea utilizatorului, la nivel național, de către agentul de muncă temporară, în calitatea sa de angajator.
În cazul detașărilor transfrontaliere, modificările aduse prin noua Directivă (UE) 2018/957 Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, rezolvă această problemă, stabilind că, statele membre trebuie „să se asigure că întreprinderea utilizatoare informează (…) agentul de muncă temporară cu privire la lucrătorii detașați care își desfășoară temporar activitatea pe teritoriul unui alt stat membru decât statul membru pe teritoriul căruia aceștia lucrează în mod normal pentru (…) agentul de muncă temporară sau pentru întreprinderea utilizatoare, pentru a permite angajatorului să aplice, după caz, condițiile de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile lucrătorului detașat.“ (1.) Rezultă așadar că se poate conveni detașarea transnațională a salariaților temporari în cadrul prestării de servicii.
Având în vedere că agentul de muncă temporară este angajatorul salariatului temporar, utilizatorul poate solicita acestuia detașarea salariatului temporar „în timp util înaintea începerii activității“ de prestări de servicii transnaționale. Agentul de muncă temporară va trebui să respecte toate prevederile privind detașarea lucrătorilor, inclusiv cerințele administrative relevante și măsurile de control impuse pentru detașare. (2.)
De asemenea, trebuie subliniat că noua Directivă (UE) 2018/957 prevede faptul că remunerația salariatului temporar se va determina potrivit legislației și/sau practicii naționale a țării gazdă și cuprinde toate elementele constitutive ale remunerației determinate ca fiind obligatorii prin legislația/practica națională sau prin contractele colective aplicabile. Remunerația este independentă de indemnizațiile sau rambursările cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru salariații temporari trimiși departe de casă din rațiuni profesionale.
CONCEDIEREA
Codul Muncii prevede faptul că agentul de muncă temporară, în calitate de angajator al salariatului temporar, va putea dispune inclusiv concedierea acestuia pentru motive care nu țin de persoana salariatului, înainte de expirarea duratei contractului de muncă temporară. În literatura de specialitate (3.), se apreciază că, în situația în care utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar din motive independente de persoana acestuia, agentul de muncă temporară va fi ținut de obligația de a plăti salariatului temporar salariul până la ajungerea la termen a contractului de muncă temporară sau până la încetarea acestuia din alte motive.
Astfel, având în vedere precizările anterioare, considerăm că în acest context, agentul de muncă temporară ar putea dispune restructurarea postului salariatului temporar dacă cerințele prevăzute de Codul Muncii pentru acest tip de concediere vor fi îndeplinite. Notă: Un aspect care a rămas însă nesoluționat până în momentul de față, se referă la faptul dacă salariații temporari se iau în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv de către utilizator. Pe data de 16 noiembrie 2017 Curtea Federală pentru Litigii de Muncă din Germania a hotărât să adreseze Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) o întrebare preliminară în acest sens. Până la decizia CJUE, impactul salariaților temporari în contextul concedierilor colective trebuie evaluat cu atenție pentru a asigura eficacitatea concedierilor.
1. A se vedea, în acest sens, considerentul 13 din Directiva (UE) 2018/957.
2. A se vedea, în acest sens, Practical Guide on Posting, pag. 11.
3. A se vedea, în acest sens, „Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 351, ediția 2013, autor Costel Gîlcă, Rosetti International.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Codul Muncii prevede în mod expres faptul că „dispozițiile (…) contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.“ Astfel, salariaților temporari li se aplică contractul colectiv de muncă de la nivelul utilizatorului, pe perioada în care aceștia sunt puși la dispoziția acestuia.
În ceea ce privește reprezentarea salariaților de la nivelul utilizatorului, este important de subliniat că, potrivit dispozițiilor art. 21 din Hotărârea de Guvern nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară: „Numărul salariaților temporari va fi luat în considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt aleși reprezentanții salariaților, în condițiile legii, la utilizator, la fel ca în cazul în care aceștia ar fi lucrători angajați direct de utilizator pe aceeași perioadă.“
Având în vedere cele anterior menționate, este important de analizat dacă respectivii salariați temporari vor putea participa la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul agentului de muncă temporară. În practica instanțelor de judecată s-a stabilit faptul că luarea în considerare a salariaților temporari la nivelul utilizatorului în vederea stabilirii pragului minim pentru care sunt aleși reprezentanții salariaților, nu exclude obligația agentului de muncă temporară de a-i lua în calcul pe aceștia la negocierea colectivă la nivel de unitate.
Astfel, prin raportare la specificul relațiilor de muncă stabilite cu agentul de muncă temporară și cu utilizatorul, salariatului temporar îi vor fi aplicabile atât prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul agentului de muncă temporară cât și prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil salariaților utilizatorului căruia i-a fost pus la dispoziție.
CONCLUZIE
În concluzie, atât cadrul legislativ la nivel național cât și cel la nivel european, urmăresc oferirea unei protecții adecvate salariatului temporar, eliminând astfel posibilitatea utilizatorului și/sau a agentului de muncă temporară de a aplica salariatului temporar un tratament discriminatoriu în raport cu salariații utilizatorului.
ANDREEA SUCIU
Andreea este fondatoarea Suciu|The Employment Law Firm, o firmă de avocatură multilingvă (română, engleză și germană), membră a organizației internaționale a firmelor specializate în dreptul muncii – ELLINT. Înainte de înființarea firmei de avocatură, Andreea a lucrat pentru una dintre cele mai prestigioase firme germane de avocatură, coordonând echipa de dreptul muncii și protecția datelor. Andreea, prezentată în publicația „Who’s Who – Avocați Experți”, este apreciată pentru pasiunea cu care își desfășoară activitatea și mai ales pentru capacitatea ei de a furniza soluții inovatoare.
GABRIELA ION
Gabriela este asociat în cadrul Suciu|The Employment Law Firm și asistă clienți pe aspecte de dreptul muncii și protecția datelor. De-a lungul timpului Gabriela a acumulat o experiență bogată, colaborând cu numeroase societăți, autorități și instituții din sfera juridicului, reușind să își îmbunătățească abilitățile practice.
Sursa foto:Imagine de aymane jdidi de la Pixabay
Acest material a fost preluat din numărul 63 al Revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
