Analize recente arată că printre principalele beneficii pe care le pot obține companiile odată cu adoptarea unei tehnologii responsabile se regăsesc: achiziția/reținerea mai bună a clienților, îmbunătățirea percepției brandului, prevenția în fața consecințelor negative neintenționate, atragerea și reținerea talentelor de top, îmbunătățirea sustenabilității. Așadar, 2023 este anul în care liderii de HR conturează designul muncii și cultura organizațională în era postpandemică.
Am vrut să aflăm de la câțiva dintre ei care sunt mai exact prioritățile pe agenda lor, ce provocări întâmpină și ce oportunități se ivesc în acest an. Dar și cum pregătesc oamenii pentru o piață a muncii în continuă transformare. Au răspuns la întrebări mai mulți specialiști în domeniu. Astăzi citiți despre Delia Mandache, Chief People Officer HTSS:
CARE SUNT PRINCIPALELE PROVOCĂRI ÎN DOMENIUL HR CARE VOR MARCA ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ, MODUL ÎN CARE MUNCIM, DEZVOLTAREA OAMENILOR, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ȘI CONTEXTUL SOCIOECONOMIC? ȘI CUM PLĂNUIȚI SĂ LE ABORDAȚI?
Anul 2023 aduce multe provocări datorate în special contextului socio-economic pe care îl resimțim încă de la finalul anului trecut și care vine pe fondul efectelor pandemiei. Inflația și creșterea costului de viață pun o presiune suplimentară pe companii, care sunt nevoite să găsească soluții creative pentru a putea asigura măcar un minim de confort și sprijin angajaților. Acest context va avea un impact asupra companiilor pe mai multe planuri, atât în ceea ce privește organizarea internă (dezvoltarea oamenilor și modul în care aceștia își vor desfășura activitatea), cât și în modul de poziționare în piață a serviciilor (mai ales din perspectiva costurilor, care și ele sunt într-un trend ascendent). Se tot vehiculează venirea unei crize.
Dar deși există unele semnale în acest sens, nu suntem siguri 100% că un astfel de scenariu se va materializa curând. Însă, în acest context, marile companii de afară au luat decizia de a-și reduce personalul, fapt ce a creat indirect o presiune suplimentară pe organizațiile locale, care se confruntă cu o neliniște din partea angajaților în ceea ce privește siguranța locului de muncă. Acesta este sentimentul din piață, la modul general. Particular, cu privire la domeniul ITftC – unde noi, cei de la HTSS, ne desfășurăm activitatea – pot spune că există în continuare o stabilitate din perspectiva proiectelor aflate deja în desfășurare. Însă și acest domeniu a fost afectat de contextul socio-economic, dar din considerente ce țin mai mult de clienți. Aceștia au devenit mai precauți și cumpătați în a investi în soluții software și uneori au decis chiar să pună pe pauză anumite proiecte aflate în desfășurare, tocmai pentru a putea traversa cu bine această perioadă încărcată și plină de incertitudini.
În organizația noastră, toate aceste aspecte au condus la nevoia de a face schimbări la nivel intern, care bineînțeles au necesitat sprijinul departamentului de HR. Acesta s-a implicat în mod activ în identificarea de noi persoane cu abilități care să corespundă cu noile direcții tehnice, dar și în crearea de programe interne de reconversie a angajaților (pentru ca aceștia să poată accesa oportunitățile din cadrul companiei), în ajustarea pachetului de beneficii ca să poată răspunde mai bine nevoilor angajaților, în bugetarea de creșteri salariale, precum și în crearea unui program de lucru hibrid, flexibil și adaptat fiecărui proiect în parte. Mai sunt și alte provocări, întrucât observăm anumite tendințe îngrijorătoare în ceea ce privește recrutarea: pe lângă lipsa de specialiști din piață (pe care am putea s-o acoperim prin programe interne de pregătire, în cea mai mare parte), am constatat și o lipsă de seriozitate și responsabilitate mult mai accentuată față de anii trecuți din partea candidaților. Prin urmare, răbdarea și perseverența ar fi cele mai de preț arme cu care fiecare om de HR trebuie să se înarmeze pentru a putea face față acestor noi contexte pe care le traversăm.
CARE VA FI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE HR ÎN 2023? CE PRIORITĂȚI MAJORE AVEȚI PE AGENDĂ ÎN ACEST AN? CE OPORTUNITĂȚI IMPORTANTE ESTIMAȚI CĂ SE VOR IVI?
Rolul departamentului de HR, așa cum este evident de ceva vreme, o să devină din ce în ce mai strategic, pentru că va fi implicat în mod direct în deciziile de business ale companiilor. Beneficiile s-au văzut clar în companiile care au înțeles asta în urmă cu câțiva ani și au pariat pe acest parteneriat. Faptul că propunerile care vizează în primul rând retenția personalului și asigurarea stabilității joburilor sunt luate în calcul la planificări și stabilirea bugetelor reprezintă unul dintre aspectele importante care aduc un impact pozitiv în îndeplinirea obiectivelor pe toate planurile organizaționale.
Se observă cu ochiul liber că oamenii de HR care au depășit zona de expertiză și s-au implicat în mod activ în partea de business au avut o viziune mult mai clară și au putut integra în strategia formulată pentru 2023 puncte critice pentru traversarea cu bine a contextelor cu care ne confruntăm, având totodată un rol benefic în interiorul organizației. Prioritățile noastre anul acesta se mută foarte mult în zona creșterii culturii axate pe învățare și dezvoltare de abilități, având în vedere că joburile așa cum le știam noi încep să se transforme.
Digitalizarea oarecum forțată pe care am resimțit-o la începutul pandemiei ne-a deschis mai mult apetitul pentru a transforma cu precădere sarcinile repetitive în soluții software și de a identifica și alte programe care să vină în sprijinul nostru. Faptul că eliminăm aceste aspecte consumatoare de timp ne ajută să pregătim oamenii pentru alte sarcini care apar, dar care nu pot încă fi încadrate ca un rol de sine stătător.
Oportunitatea clară pe care o văd în prezent este de a sparge barierele anunțurilor de recrutare clasice și a merge într-o direcție nouă, unde conturăm joburile bazându-ne pe experiențe anterioare similare – adică să menționăm în anunțuri ce abilități căutăm, dar și ce oportunități de creștere oferim. Ne vom îndepărta puțin de zona platformelor de recrutare și ne vom concentra mai mult pe rețelele sociale, unde sperăm să reușim să promovăm anunțurile într-un mod mai autentic și totodată să creăm o comunitate.
ÎN CONTEXTUL ÎN CARE VREMURILE TULBURI SE POT DEPĂȘI CU AJUTORUL OAMENILOR, CARE SUNT STRATEGIILE PE CARE LE FOLOSIȚI PENTRU A PROMOVA BUNĂSTAREA (FIZICĂ, MENTALĂ, PROFESIONALĂ ȘI PERSONALĂ) ȘI DEZVOLTAREA COLEGILOR DIN TOATE ECHIPELE DIN COMPANIE?
La modul general, cred că ne confruntăm cu un burnout pe fondul unei oboseli cronice acumulate în ultimii doi ani și al încercării multor angajați de a profita de contextul actual și de a avea mai multe proiecte sau joburi în paralel. Ce facem noi mai exact? Facem o prioritate din programul de sănătate mintală și sponsorizăm echipe ale companiei în diferite sporturi. Susținem că mișcarea și activitățile sportive se numără printre cele mai eficiente metode de a avea o bună sănătate mintală și fizică. A avea în pachetul de beneficii posibilitatea de a opta pentru un abonament la sală este un lucru pe care orice companie ar trebui să îl ia în calcul, precum și parteneriatele cu diverși furnizori de servicii de recreere. Ideea de a avea posibilitatea de a merge la un terapeut cred că devine ușor-ușor un aspect necesar în cadrul pachetelor de beneficii.
Multe persoane au rămas cu stări de anxietate, depresive sau cu atacuri de panică, în urma pandemiei și a lockdownului. Dacă nu sunt tratate, pe termen lung acestea pot duce către situații tragice și care pot schimba complet modul de viață al oamenilor. În plus, pentru unii colegi, principala lor interacțiune socială este cea de la job, așa că va trebui să găsim soluții de a-i ajuta în momentul în care identificăm aspecte mai mult sau mai puțin îngrijorătoare în comportamentul lor.
CE ADUCE ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE DESIGNUL MUNCII? CUM MUNCIM ACUM, DE UNDE ȘI CÂT, ȘI CE SE VA SCHIMBA PE VIITOR, INCLUSIV ÎN MODUL ÎN CARE ABORDĂM IDEEA DE MUNCĂ?
Multe dintre companii au optat pentru munca în regim hibrid. Din păcate, oricât de mult am vrea să mergem către o activitate 100fl remote, cum cer unii oameni, acest lucru nu cred că este plauzibil. Din mai multe considerente. În primul rând, conexiunea cu compania și aderarea la valorile organizaționale se fac cel mai eficient în contexte de interacțiune fizică. Apoi discutăm despre specificul fiecărei funcțiuni în parte, care de multe ori necesită interacțiuni cu departamente conexe pentru atingerea obiectivelor. Nu mai spunem despre discuțiile cu clienții, care oricât de mult acceptă prezentările remote, tot preferă întâlnirile fizice când vine vorba de încheierea unui contract sau luarea unei decizii finale legate de achiziția sau implementarea unui produs. Înțelegem foarte bine beneficiile unui program remote, care ne câștigă timpul valoros pe care l-am petrece pe drum până la sediu (știm și noi cum este traficul în București, spre exemplu), timp pe care îl putem investi în a face ceva mult mai productiv, fie pe plan personal, fie profesional. Tocmai de aceea ne-am adaptat strategia de lucru.
Nu încape îndoială că anumite perioade ale proiectelor sau activități pot fi îndeplinite cu brio lucrând de acasă, de aceea am preferat să acordăm flexibilitate managerilor din cadrul companiei în a-și contura programul în funcție de specificul fiecărei echipe și de disponibilitatea de a se aduna în diverse momente la sediul nostru – sau poate chiar în alte locații. Am putut observa cum anumite echipe au venit către noi să solicite alocarea unui loc specific la sediu care să devină spațiul lor de co-creare. Și am fost mai mult decât bucuroși să venim în întâmpinarea nevoilor lor.
Cu siguranță, o să se vadă în mod mult mai accentuat o preferință de a angaja persoane din alte țări care sunt în curs de dezvoltare și de unde pot fi accesate resurse la costuri mai avantajoase. Lucrul remote rămâne o soluție fiabilă pentru decalajul de profesioniști cu care ne confruntăm, în special în domeniul ITftC. Dar lucrul 100fl de la sediu, în modul clasic, nu o să mai revină – cel puțin pentru industriile unde s-a dovedit că activitatea se poate desfășura în regim hibrid. Și cred că acele organizații care vor decide să impună reîntoarcerea la sediu 100fl vor avea doar de pierdut.
CE ROL ARE TEHNOLOGIA ÎN REALIZAREA UNOR PROGRAME MAI EFICIENTE PENTRU ANGAJAȚI? ȘI CE EXEMPLE RECENTE DIN COMPANIA DV. NE PUTEȚI DA?
Tehnologia are principalul rol de a ne ajuta în activitatea noastră și în mod cert există pe piață soluții chiar și la cele mai punctuale probleme. Fie că discutăm de aplicații de pontaj, de alocare de taskuri, de rezolvare a unor aspecte financiare, de payroll ft administrativ sau de comunicare, împreună, toate acestea pot prelua activitatea end-to-end a unei companii și determina eficientizarea proceselor și obținerea de rezultate în timpi mai scurți. Aș putea să amintesc aici două dintre soluțiile dezvoltate de noi, care reprezintă soluții la nevoile din piață legate de organizarea activității de lucru în ture și de traininguri personalizate:
- shiftIn vine cu un algoritm care poate scăpa operaționalul de bătăile de cap atunci când se confruntă cu planificarea turelor în mai multe locații și, datorită componentei de ML (Machine Learning) încorporată, aceasta poate să vină cu propuneri de eficientizare a resurselor;
- mindclass este partenerul tău pe tot parcursul timpului petrecut în cadrul organizației, de la onboarding, la training pe specificul jobului până la cursuri special concepute pentru upskillingul angajatului.
CONCRET, CE FACEȚI ACUM PENTRU VIITORUL DEPARTAMENTULUI DE HR ȘI AL OAMENILOR DIN ORGANIZAȚIE? CUM SE POATE FACE UPSKILLING PENTRU OAMENII DE HR ȘI DE CE ACEST DEPARTAMENT ARE UN ROL CRUCIAL ÎN DEZVOLTAREA COMPANIEI?
Deși tot discutăm despre digitalizare și tot felul de platforme sau soluții software care să ne ajute în desfășurarea activității, în mod clar cele care sunt benefice și ar duce la o standardizare în cadrul departamentelor de HR fiind binevenite, eu cred că diferența o să fie făcută tot de amprenta umană. Dacă scoatem această componentă care stă la baza întregului ecosistem al HR-ului, atunci o să ajungem să fim niște roboței care doar introduc, procesează și scot date. Știm cu toții că intuiția uneori ne dictează răspunsurile la deciziile ce trebuie luate cu privire la comportamentele umane, iar aceasta nu poate fi transpusă din păcate în niciun sistem informatic (cel puțin, momentan). Legat de upskilling la nivelul organizației, cum spuneam și anterior, această nevoie a venit natural în urma unor situații cu care ne-am confruntat și am creat programe de reconversie profesională la nivel intern, oferind șansa tuturor colegilor să participe și asigurându-le astfel continuitatea în activitate alături de noi și actualizarea setului de abilități pentru a fi în conformitate cu cerințele pieței.
CARE SUNT PRINCIPALELE ASPECTE DE CARE O ORGANIZAȚIE TREBUIE SĂ ȚINĂ CONT CÂND VINE VORBA DESPRE ÎMBUNĂTĂȚIREA RETENȚIEI ANGAJAȚILOR?
Principalele aspecte de care o organizație ar trebui să țină cont ar fi feedbackul angajaților și păstrarea unui canal de comunicare deschis și constant cu aceștia. Informațiile oferite de ei sunt prețioase în conturarea tuturor deciziilor care sunt luate și implementate pentru a îmbunătăți retenția, chiar dacă nu toate cele menționate de ei se transformă imediat în acțiuni concrete. Informarea lor în legătură cu deciziile care sunt luate în companie într-un mod transparent contribuie de asemenea la îmbunătățirea retenției. Oamenii au nevoie să simtă că lucrează pentru un scop comun, care să le aducă plus valoare și pe plan personal, lucru pe care l-am putut vedea din discuțiile purtate cu colegii noștri. Ei își doresc o activitate cu sens, care să-i împlinească și căreia să i se poată dedica.
CUM EVALUAȚI CĂ VA FI ANUL 2023 DIN PUNCT DE VEDERE AL FLUCTUAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII („VÂNĂTOAREA“ DE TALENTE, QUIET QUTTINGUL, VALUL DE DEMISII ETC.)? VOR MAI FI PREGNANTE ACESTE FENOMENE SAU SE CONTUREAZĂ ȘI ALTE TENDINȚE?
Printre efectele pandemiei se află și aceste tendințe, dar cred că lumea a făcut un pas în spate și a analizat un pic situația socio-economică, așa că nu cred că deciziile spontane vor mai domina piața muncii din România. Faptul că marii jucători care sunt prezenți și la noi pe piață au decis să facă disponibilizări și să reducă bugetele, ca măsuri preventive pentru perioadă incertă pe care o traversăm, a reprezentat un semnal de alarmă în ceea ce privește stabilitatea și siguranța locului de muncă pentru mulți dintre angajații din România. Ba mai mult, se observă o tendință de a refuza schimbarea locului de muncă și o mai mare preocupare a candidaților cu privire la companiile cu care intră în proces de recrutare, analizându-le cifra de afaceri, creșterile avute de la an la an, retenția oamenilor și stabilitatea proiectelor.
Vânătoarea de talente și quiet quittingul sunt și vor rămâne fenomene de actualitate, dar acestea par acum să fie provocate de alte aspecte ce țin mai degrabă de organizarea internă a companiilor. Trebuie să luăm în calcul că vor apărea noi fenomene, determinate cu precădere de intrarea pe piața muncii a generației Z, care a fost crescută cu alte valori față de ceea ce suntem noi obișnuiți. Așadar, vor fi necesare alte măsuri pentru a ne putea asigura nevoia de personal pregătit pentru desfășurarea activității. Pot menționa doar fugitiv câteva din caracteristicile acestor tineri: lipsa de răbdare în a parcurge etapele pentru dezvoltarea profesională, preocuparea în mod special de dezvoltare pe plan personal și dorința lor de instant gratification (recompensă imediată). Toate acestea se vor manifesta pregnant în cadrul organizațiilor în următorii ani și va fi necesar ca departamentul de HR să joace un rol de mediere și reconciliere între generațiile care își desfășoară activitatea în cadrul companiilor.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
