Nu putem să vorbim despre provocările pe care le aduce acest an în HR fără să aruncăm o privire în urmă, la 2016. Care au fost, deci, cele mai mari provocări pe care le-au întâlnit specialiştii în resurse umane anul trecut şi cum cred aceştia că se conturează 2017 din acest punct de vedere?
de Elena Badea
Studiul ,,Provocările unui HR Manager în 2016”, realizat de Sfera Business, arată că specialiştii din resurse umane s-au lovit de provocări care mai de care mai diverse. Consider că în ultimii ani funcţia de HR a început să facă trecerea de la un rol tranzacţional, consacrat, la unul transformaţional, care aduce o componentă „cu adevărat” strategică în companie. Tehnologia joacă un rol foarte important în această evoluţie pentru că preia povara rutinei de pe umerii echipei de HR, însă povestea digitalizării funcţiei de HR nu este una neapărat frumoasă, de vreme ce vine la pachet cu presiuni constante de buget (mai ales în anii post-criză), dar şi cu presiuni pe oamenii de HR (care trebuie să se adapteze rapid noului mediu de lucru digitalizat).
Mangerii din conducerea companiilor reprezintă, la rândul lor, factorul secundar care a generat această nevoie de transformare a funcţiei de HR. Cerinţele de obţinere a unor rezultate performante, în condiţii de volatilitate, incertitudine şi ambiguitate a pieţelor, au făcut ca managerii să nu se mai mulţumească cu o funcţie de HR care ţine la zi documentele angajaţilor. Menţinerea unui nivel ridicat de implicare a acestora şi retenţia celor cu performanţe deosebite au devenit – astfel – vitale. Este motivul pentru care le găsim pe primele două locuri în „Top 5 provocări pentru managerii de HR în anul 2016”.
Pe următoarele trei locuri întâlnim asigurarea competenţelor de conducere care să ajute organizaţia să răspundă noilor cerinţe de business şi ritmului rapid al schimbărilor, crearea unei culturi organizaţionale (valori, credinţe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei şi crearea şi menţinerea unui mediu de învăţare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare a angajaţilor, prin utilizarea tehnologiei.
Dacă, imediat după declanşarea crizei financiare din 2008, reacţia companiilor a fost de a reduce cheltuielile, urmată de externalizarea proceselor de suport, acum accentul cade pe accesarea potenţialului capitalului uman. Dificultăţile întâmpinate în procesul de recrutare, lipsa candidaţilor cu pregătire de specialitate pentru multe domenii, durata mai scurtă a perioadelor de angajare, aşteptările diferite ale tinerilor din generaţia Millennials – toate acestea aduc cu sine noi provocări pe agenda de priorităţi a managerilor HR.
Dacă analizăm rezultatele studiului în funcţie de rolul respondenţilor în companie, constatăm că există diferenţe mari între răspunsurile date de CEO/executivii din conducerea companiei, directorii/managerii şi profesioniştii de HR (de la expert în sus) atunci când vine vorba de top 3 cele mai importante provocări strategice din zona de HR.
Pentru CEO şi directorii din conducerea companiei, topul celor mai mari provocări din zona de HR arată astfel:
l Retenţia angajaţilor cu potenţial ridicat şi a celor cu performanţe deosebite (80%)
l Menţinerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaţilor (64%)
l Asigurarea competenţelor de conducere (leadership) care să ajute organizaţia să răspundă noilor cerinţe de business şi ritmului rapid al schimbărilor (60%)
Pentru directorii/managerii şi profesioniştii HR (de la expert în sus), topul celor mai mari provocări din zona de HR arată astfel:
l Menţinerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajaţilor (60%)
l Asigurarea competenţelor de conducere (leadership) care să ajute organizaţia să răspundă noilor cerinţe de business şi ritmului rapid al schimbărilor (57%)
l Retenţia angajaţilor cu potenţial ridicat şi a celor cu performanţe deosebite (52%)
Observăm că aspectul care este pe primul loc pentru directorii generali (80%) este pe locul al treilea pentru managerii HR (52%). Diferenţele sunt semnificative şi în cazul celorlalte puncte. Această nealiniere a modului în care sunt percepute principalele provocări din zona de HR este foarte periculoasă. Motivul? Ea generează costuri de oportunitate majore, este sursă de disfuncţionalităţi în folosirea bugetelor de HR şi poate cauza incongruenţe în comunicarea internă.
Ce ne arată, de fapt, acest studiu despre situaţia actuală a zonei de HR, despre starea actuală a HR-ului? Consider că, în momentul de faţă, HR-ul luptă pentru supravieţuire în companiile medii şi se profesionalizează în companiile mari. În mare, acest lucru se întâmplă pentru că – acolo unde se poate folosi tehnologia pentru eficienţă şi pentru a avea informaţii la zi cu costuri minime – lucrurile vor urma această cale. Companiile medii au opţiunea să ţină în cloud toate datele de management reporting, plătind un abonament lunar. Şi multe fac asta.
De cealaltă parte, în companiile mari HR-ul înseamnă programe de talent management, implicare sistematică în creşterea brandului de angajator în interiorul şi în exteriorul companiei, campanii de recrutare inovatoare, programe de mentorship, de coaching, dar şi asigurarea succesiunii pentru funcţiile-cheie (prin dezvoltarea viitorilor lideri).
Din păcate, sunt puţine companiile care pot bifa toate aceste aspecte. Studiul arată şi diferenţele majore dintre importanţa percepută a provocărilor din zona de HR şi gradul de pregătire pentru a le face faţă. Astfel, provocarea aflată pe primul loc – menţinerea unui nivel ridicat de implicare a angajaţilor – este pe locul al treilea ca nivel de pregătire. Şi mai îngrijorător este faptul că provocarea pentru care sunt cel mai bine pregătite companiile este cea care se află pe locul al patrulea: crearea unei culturi organizaţionale care să dea un avantaj competitiv companiei.
Dacă vorbim despre 2017, putem avansa ideea că aceste provocări vor rămâne relevante şi în acest an, având în vedere că studiul a fost făcut în ultima parte a anului trecut.
Principala provocare pentru specialistul HR e necesitatea de a asigura transformarea digitală şi strategică a funcţiei (în acelaşi timp cu asigurarea rezultatelor cerute de conducerea firmei).
Alte provocări imediate pentru managerii de HR din România includ:
l Găsirea de angajaţi cu competenţe de specialitate, care continuă să fie o provocare pentru majoritatea industriilor. Datele demografice din multe zone sunt dezolante, iar funcţiile de producţie sunt din ce în ce mai greu de recrutat. De asemenea, decuplarea dintre învăţământ şi mediul de afaceri continuă să producă efecte negative, greu de gestionat de angajatori. În plus, tinerii din generaţia Y preferă de multe ori să lucreze ca liber-profesionişti pe platformele de contractare online, decât să se conformeze unor culturi organizaţionale neadaptate cerinţelor lor.
l Dezvoltarea următoarei generaţii de lideri ai organizaţiei, atât în corporaţii, cât şi în afacerile antreprenoriale.
l Retenţia angajaţilor prin comunicare internă coerentă: de la recrutare la onboarding şi apoi – pe durata angajării – prin mecanisme inovatoare de motivare intrinsecă, prin transformarea programelor clasice de training în programe de dezvoltare şi coaching.
l Alinierea practicilor de HR cu managementul organizaţiei şi cu strategia de afaceri, ca urmare a aşteptărilor din partea managementului companiei ca funcţia de HR să producă un efect transformaţional în organizaţie, să reducă riscurile corelate cu dificultăţile din piaţa muncii şi să producă plus-valoare în mod sustenabil.
l Executarea proceselor de HR în mod eficient (având în vedere constrângerile la nivelul resurselor), utilizarea tehnologiei pentru integrarea lor cu procesele de afaceri, profesionalizarea gestionării relaţiei cu furnizorii de servicii pentru zona de HR şi folosirea datelor pentru analize predictive care să facă parte din rapoartele de management.
Această cercetare mai arată că executivii din conducerea companiilor şi profesioniştii din HR înţeleg provocările cu care se confruntă această funcţie în prezent. De asemenea, rezolvarea parţială a acestor probleme în 2016 pare să le dea încredere că le vor putea gestiona şi în 2017.
Rezultatele acestui studiu au la bază 197 de răspunsuri primite de la directori, manageri şi specialişti HR, dar şi de la executivi de top din firme româneşti şi străine. Chestionarul a avut 20 de întrebări şi a fost administrat în perioada 25.08 – 19.09 2016.
Elena Badea,
Marketing Strategy Consultant, Trainer şi Executive Coach
Elena Badea are o carieră de peste 23 de ani în marketing, vânzări şi business development. De asemenea, a coordonat numeroase cercetări privind mediul de business şi antreprenorial din România.
