de LUMINITA DIMA
Concedierea a fost intotdeauna si va ramane unul dintre aspectele de interes major atat pentru angajatori, cat si pentru salariati. Legislatia muncii reglementeaza in detaliu acest demers si, implicit, protectia la care au dreptul salariatii in caz de concediere. Printre garantiile de care se bucura acestia regasim dreptul la preaviz, care pare insa sa puna probleme de interpretare in practica recenta.
Codul muncii reglementeaza dreptul salariatilor la un preaviz de cel putin 20 de zile lucratoare in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si, respectiv, pentru motive care nu tin de persoana salariatului (desfiintarea postului).
Desigur, legea prevede numai durata minima a preavizului care trebuie acordat de angajator, insa prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau politicile interne ale angajatorului pot fi stabilite atat o durata mai mare, cat si drepturi suplimentare conexe acestuia (spre exemplu, dreptul salariatilor de a absenta de la lucru pe durata preavizului, pentru a-si cauta un nou loc de munca).
Totusi, dincolo de durata preavizului si de drepturile salariatilor aflati in preaviz, un alt aspect, aparent fara implicatii majore, pare sa suscite in ultima perioada diferite interpretari la nivelul practicii: este preavizul la concediere o formalitate anterioara sau simultana deciziei de concediere? Mai exact, se pune intrebarea daca angajatorul ar trebui sa emita doua documente distincte, respectiv initial o notificare de preaviz, urmand ca la implinirea termenului de preaviz sa emita decizia de concediere, sau sa se rezume la un singur document, respectiv la decizia de concediere, in interiorul careia sa mentioneze atat preavizul, cat si faptul ca incetarea contractului individual de munca se va produce la implinirea termenului de preaviz.
Vulnerabilitatea unui argument
In legatura cu acest aspect, in practica recenta pare sa se fi conturat opinia potrivit careia a doua varianta ar contraveni dispozitiilor legale, decizia de concediere fiind lovita de nulitate daca preavizul nu a fost acordat anterior, printr-o notificare distincta.
Principalele argumente aduse de sustinatorii acestei teorii sunt, in esenta, acelea potrivit carora preavizul ar trebui acordat inainte de emiterea deciziei de concediere si nu cu prilejul emiterii acesteia, date fiind prevederile Codului muncii. Conform acestora, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei catre salariat. O astfel de argumentatie, desi imbratisata de unele instante judecatoresti, este, in opinia noastra, gresita.
Fara a milita insa pentru una dintre cele doua variante de acordare a preavizului mentionate mai sus, voi arata in continuare ca niciuna dintre acestea nu contravine prevederilor legale in vigoare, ambele fiind deplin valabile.
Rationamentul interpretarii
Este adevarat ca, potrivit legii, decizia de concediere produce efecte de la momentul comunicarii ei salariatului, insa efectele care se vor produce de la momentul respectiv sunt tocmai cele detaliate in cuprinsul deciziei. Prin urmare, o decizie de concediere potrivit careia contractul individual de munca inceteaza la implinirea termenului de preaviz, precizandu-se durata acestui termen si momentul la care acesta incepe sa curga, este in deplina conformitate cu prevederile legale amintite. Altfel spus, decizia de concediere va produce …
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 27, iunie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager, in format digital (e-paper) sau print.
Luminita Dima, Partener si coordonator al practicii Dreptul muncii, NNDKP
