Când omul se află în centrul organizaţiei, strategiile de HR chiar funcţionează!

 

de Constantin Pescaru, editor coordonator Revista CARIERE

E bine ca profesioniştii din HR să fie şi oameni de marketing – pentru că ei sunt prima interfaţă cu care un candidat intră în contact şi pentru că tot ei trebuie să îşi vândă proiectele către conducere. Iar pentru a ajunge atât la angajați, cât și la conducere, oamenii de HR trebuie să știe să povestească bine.  Avem nevoie de poveşti, pentru a înţelege informațiile, să știm de ce sunt relevante pentru noi și ce să facem cu ele. Poveştile ajung la inimă, unde analiza cantitativă nu are acces. Ne fac să gândim, să simțim și ne rămân în minte. Sunt instrumente de învățare și de implicare, ne ajută să gestionăm schimbările, să ne formăm noi credințe, să dobândim noi abilități.

Așadar, trebuie să le explicăm oamenilor cum îi ajută proiectele în care vrem să-i implicăm. Interesul celorlalți se stârnește prin interactivitate, căci participarea lor la dezvoltarea proceselor duce la creşterea nivelului de implicare. Nu uitaţi: oamenii susţin ce creează!

În plus, dacă vrei să ai angajaţi mai fericiţi şi mai mulţumiţi, este nevoie să implementezi o strategie integrată de wellbeing, pentru că intervenţiile punctuale au un efect limitat. Omul este punctul central al organizaţiei, în jurul căruia se construiește totul. Tocmai de aceea beneficiile flexibile sunt mai apreciate, pentru că le oferă oamenilor libertate și control asupra deciziilor pe care le iau pentru a-şi satisface nevoile.

În cazul în care compania ta se confruntă cu un deficit de personal, e cazul să îţi lărgeşti baza de candidați: poţi avea surprize plăcute! Scapă de prejudecăți și de subiectivism, nu te lăsa influențat de vârsta oamenilor și nu te împiedica de criterii geografice. Oamenii au multe de oferit. Iar dacă vrei ca angajaţii tăi să fie mai mult decât implicaţi, atunci fii dispus să îi asculţi şi să le respecţi părerile, pentru că cea mai bună strategie de employer branding începe cu grija pentru angajaţii tăi.

––––

Moderatoarea evenimentului a fost Daniela Palade-Teodorescu, redactor-şef Revista CARIERE, care ne-a spus că tema centrală va fi propunerea unor soluții și elemenete de buna practică pentru elaborarea unui plan strategic de resurse umane concentrat pe felul în care regândim tacticile de recrutare astfel încât să construim o forță de muncă cât mai stabilă.  

Înainte de dezbaterea propriu-zisă, am avut parte de un moment „Gym & music” de încălzire fizică, de care s-a ocupat Frantz Adrian Diaconescu, Trainer Transformational, Wellness Ambasador SmartExperience.

Prima sesiune: Creative strategies for unconventional people engagement programmes

Oamenii nu mai vor să participe la sesiunile clasice de training. Nu îi mai încântă să stea pe scaun, într-o sală de şedinţe, câteva ore sau chiar câteva zile, şi să li se prezinte nişte noţiuni pe care nu îşi dau seama dacă le vor fi de folos sau nu. Oamenii au nevoie de poveşti. Şi nu contează numai povestea în sine, ci şi cum o spui. Andrei Dunuţă, Sales & Public Speaking Trainer şi Fondator, SELFTRUST Academy, ne-a sfătuit să ne gândim întotdeauna la povestea din spatele poveştii.

Pentru a evidenţia această idee, el şi-a întrebat publicul „care e cel mai ascultat radio de către corporatiştii din România?”. Participanţii la HR Strategic pentru Companii de Servicii şi Retail au menţionat numele postului pe care şi-l pun în căşti la job, în metrou, autobuz sau în maşină în timpul navetei.  

Apoi, Andrei Dunuţă a ascultat toate răspunsurile şi apoi ne-a arătat un slide pe care scria „WIII FM”. Este acronimul de la „what’s in it for me”: „oamenii au nevoie sa fie provocati, au nevoie ca povestea să fie despre ei, nu numai despre corporație; e o chestie de mentalitate”, a explicat trainerul.

Deci, ca să ajungeţi la inimile oamenilor, este nevoie să le spuneţi o poveste, prin intermediul căreia să le arătaţi că proiectul respectiv răspunde unei nevoi pe care ei o au. În acest fel, nu va mai fi nevoie ca oamenii de HR să dea zeci de telefoane şi mailuri pentru a-şi convinge colegii, de exemplu, că merită să participe la o sesiune de training. Se vor înscrie singuri, din proprie iniţiativă, pentru că rezonează cu ideea respectivă şi îşi dau seama că este despre ei și au de câștigat.

Un alt aspect important al prezentării lui Andrei Dunuţă s-a concentrat pe interactivitate. Oamenii reacţionează mult mai bine atunci când sunt implicaţi într-o activitate, nu când stau pur şi simplu şi ascultă (eventual, şi notează) nişte noţiuni explicate de un trainer.

În plus, el a evidenţiat faptul că profesioniştii din HR au mare nevoie de abilităţi de marketing: chiar dacă se află în board-ul companiei, ei tot trebuie să ştie să îşi vândă proiectele către conducere şi, ulterior, către colegi. Iar pentru a-şi dezvolta astfel de abilităţi, contează foarte mult să fie capabili să vorbească în public. Cursurile, trainingurile şi competiţiile de public speaking sunt unelte foarte utile pentru a-şi atinge acest scop. Iată şi rezultatele unui studiu care arată importanţa abilităţii de a vorbi în public, ca modalitate de dezvoltare personală şi profesională:

• 98% dintre specialiştii din HR care au participat la cercetarea de piaţă au fost de acord cu faptul că anumiți candidați, pentru anumite poziții, sunt avantajați dacă știu să vorbească în public;
• 96% dintre profesioniștii în HR consultați au afirmat că ar recomanda cursurile de public speaking ca instrument de dezvoltare al angajaților.

„Într-o lume în care Siri și Sophia ne ocupă mai mult timp, oamenii sunt din ce în ce mai importanţi. Poate părea paradoxal, dar gândiţi-vă că oamenii pot influența alți oameni”, a explicat Andrei Dunuţă, care a adăugat că vorbitul în public pleacă de la ceva ce le lipsește românilor, ca popor, foarte mult: încrederea în sine. Suntem pe ultimul loc în UE la acest capitol!

Pentru a evidenţia mai bine capacitatea transformatoare a abilităţii de a vorbi în public, el a invitat-o pe scenă pe Gabriela Constantinescu, HR Director Piraeus România. Cei doi s-au întâlnit acum ceva vreme la un eveniment organizat tot de Revista HR Manager.

„Cred ca nimic nu e întâmplător în viaţă. Când ai nevoie de schimbare, întâlneşti oameni care să te ajute în procesul de transformare prin care trebuie să treci. Am avut curajul să visez şi să îi dau voie un necunoscut să intre în viaţa mea. Când l-am întâlnit pe Andrei, i-am spus că mi-e teamă să vorbesc în public. Ulterior, el m-a sunat şi mi-a spus că m-a înscris în competiţia lor de public speaking pentru oamenii de HR, mi-a spus că mă va antrena, mă va pregăti şi că totul va fi bine. Când l-am auzit că are atâta încredere în mine, am acceptat provocarea”, rememorează Gabriela Constantinescu.

Pariul a fost câştigător pe multe planuri. În primul rând, Gabriela a obţinut locul al treilea, dar şi un premiu special. Ulterior, a avut mai multe ocazii în care a acordat încredere altora, aşa cum i s-a întâmplat şi ei. ”După această experienţă, Andrei m-a sunat să îi recomand o persoană care să participe la o competiţie de public speaking şi m-am gândit instant la Roxana, care avea atunci 22 de ani. M-am gândit cum ar fi fost ca cineva să fi avut încredere în mine când aveam eu 22 de ani? Şi Roxana a câștigat competiţia. Apoi, am provocat-o din nou să vorbească în fața tinerilor la un târg de joburi. După aceea, a venit la mine și mi-a mulțumit. (…) Sorin, un alt coleg, va participa la o competiție de public speaking și sunt sigură că va fi cea mai tare experiență pentru el”, a explicat Gabriela Constantinescu.

Următoarea provocare a fost extinderea echipei de HR a băncii pentru un proiect de amploare, cu o durată destul de scurtă de implementare. Gabriela Constantinescu s-a gândit că ar fi util ca echipa să primească o recompensă pe măsura efortului depus pentru împlinirea obiectivelor, aşa că a vorbit din nou cu Andrei, care i-a invitat la un bootcamp interactiv la mare. „13 dintre noi ne-am facut bagajele şi am plecat; am fost provocaţi foarte frumos. A fost o experienţă memorabilă. Un coleg mi-a mulţumit după aceea că a ieşit din zona de confort şi rezultatele au fost minunate. Nimic nu e întamplător în viaţă, dacă nu îl cunoşteam pe Andrei, toate acestea nu s-ar fi întâmplat”, punctează Gabriela.

Acum, Piraeus trece printr-un proces de rebranding (în iulie, Piraeus Bank a finalizat procesul de vânzare a subsidiarei din România către J.C. Flowers & Co), iar Gabriela Constantinescu a primit sarcina de a-i ajuta pe angajați să se alinieze la noile valori. A lucrat tot cu Andrei Dunuţă la proiect.

Printre evenimentele interne ale băncii s-a numărat, de exemplu, organizarea unor sesiuni interne de tip TED, în care colegii îşi prezintă ideile lor de inovare şi de educaţie financiară, o parte dintre acestea fiind aplicate ulterior la o scară mai mare.

Gabriela Constantinescu şi-a încheiat prezentarea spunându-ne că nu e suficient sa visezi şi să crezi: trebuie şi să acţionezi!

A doua sesiune: Metode de motivare non-financiară și Productivitate prin BUNĂSTARE

Alecsandra Ioniţă, Wellbeing Specialist, SmartExperience, a vorbit despre cât de necesară este abordarea integrată a programelor destinate stării de bine a angajaţilor.

Ea a pornit de la definiţia stării de bine dată de Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS). Conform acesteia, starea de bine există atunci când omul:

• îşi realizează propriul potenţial
• face faţă presiunii normale a existenţei sale
• este productiv şi eficient
• are o contribuţie importantă în activitatea în activitatea sa
• dezvoltă şi menţine relaţii armonioase cu cei din jur
• este satisfăcut de roadele muncii sale
• conştientizează importanţa pe care o are
• este dedicat angajatorului

Orice angajator este interesat de aceste caracteristici, însă în multe organizații eforturile în această direcție sunt preponderent punctuale, necorelate, concentrate pe efect și nu pe cauză. Acest fapt determină costuri ridicate pentru companii. În plus, nu aduc un aport real, ceea se traduce prin lipsa rezultatelor.

Alecsandra Ioniţă şi echipa ei oferă programe integrate, cu rezultate vizibile pe termen lung! Iată care sunt etapele principale:

• Diagnoză organizațională la nivel de personal

• Chestionar de bunăstare angajați + Interviuri ghidate/focus-grupuri cu linii manageriale și reprezentanți ai departamentelor
• Indici predefiniți
• Echipă de implementare formată din consultanți de intervenție din zone multidisciplinare

„Ca urmare a unui astfel de program cu o durată minimă de un an, am vazut o schimbare la nivelul angajamentului angajaţilor, pentru că programul a fost customizat, fiind gândit pentru a se adresa nevoilor lor”, explică Alecsandra Ioniţă. În plus, alte rezultate concrete sunt îmbunătățirea performanței angajaţilor şi îmbunătăţirea stării de bine la nivelul întregii organizații.

Când vine vorba de gradul de implicare şi wellbeing, companiile se împart în patru categorii:

Acum 10 ani, când a fost înfiinţată divizia de Wellbeing a SmartExperience, iar companiile cu care lucrau se aflau la primul nivel. Acum sunt la nivelul al treilea. Dar ce trebuie să facă pentru a ajunge la al patrulea?

Ei bine, trebiue să identifice nevoile de business – iar pentru asta se analizează situația curentă printr-un studiu de diagnoză organizațională, ce are la bază 2 arii de interes: individul și organizația.

Alecsandra Ioniţă mai arată că raportul analitic sintetizează:

• nivelul de implicare al organizației
• recomandări pentru acțiuni și/sau consolidarea unor inițiative integrate care să contribuie în mod direct la starea de bine a celor din companie:
• revederea pachetelor de beneficii non-financiare acordate angajaților
• implicarea într-un anumit proiect de CSR
• organizarea unor workshop-uri ce abordează reziliența la stres, delegarea
• organizarea anumitor ateliere reCreative
• oferirea unor pachete de asistență
• revederea unor procese de lucru interpdepartamentale
• eficientizarea structurii organizaționale

Sesiunea a treia: Tehnici și instrumente de resuscitare a strategiei de recrutare și talent management

Daria Râmbu, Senior Account Manager, Romanian Software, a vorbit despre criza forței de muncă cu care se confruntă ţara noastră. Aceasta are două surse principale: emigraţia masivă şi scăderea demografică. Potrivit datelor oficiale, România avea în 2017:

• un deficit de 220.000 de persoane, provenit din emigrație
• un deficit de 71.000 de persoane, care provine din diferența de mărime dintre generații (adică generații de 1,4 și 1,3 milioane de persoane sunt înlocuite de generații de 1,04 și 1,03 milioane de persoane )

Prin urmare, este nevoie ca recrutarea să fie reinventată. Mai mult ca oricând, oamenii de HR trebuie să facă şi marketing, căci trebuie să fie la fel de persuasivi ca vânzătorii. În primul rând, omul de HR „vinde” un job către candidaţi, așadar cu cât este un marketer mai bun, cu atât mai multă încredere vor avea candidații în companie și în viitorul lor acolo. De asemenea, recrutorul trebuie să îşi „vândă” proiectele către conducerea companiei. Nu în ultimul rând, e nevoie ca acesta să ofere consiliere pentru angajator, pentru ca acesta să ofere un pachet competitiv.

Conform INS, numai 62,5% din forța de muncă disponibilă este angajată. Prin urmare, companiile sunt nevoite să îşi lărgească baza de candidaţi, astfel:

• Căutați angajați în vârstă

• Căutați pensionari tineri
• Luați personal în leasing
• Lucrați cu free-lanceri
• Angajați străini din UE
• Angajați străini din afara UE

În cadrul prezentării, Daria Râmbu a pus punctul pe „i” în ceea ce priveşte învăţarea continuă: „Am avut surprize plăcute cu oameni mai în vârstă, care au învăţat mai repede şi s-au adaptat mai repede decât tinerii la noua situaţie din organizaţie”. Prin urmare, sfatul pentru recrutori este să îşi deschidă larg ochii şi să îşi lărgească orizontul de căutare.

Daria a mai punctat faptul că middle-managerii reprezintă coloana vertebrală a organizaţiei, așadar e important ca aceştia să aibă parte de un training temeinic, din două motive principale:

• ei sunt principala cauză a demisiilor
• reprezintă punctul central al evaluărilor personalului, al implementării noilor strategii, al dezvoltării personalului

Sesiunea a patra: Noua generație a beneficiilor extra-salariale din România

Adrian Sârbu, Co-Founder, BenefitOnline.ro, a vorbit despre importanţa flexibilităţii în alegerea beneficiilor pentru angajaţi şi a prezentat un studiu realizat în 2017 în rândul clienţilor care folosesc platforma.

Astfel, angajatorii au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile pe care angajații le-au ales anul trecut în platforma BenefitOnline.ro.

Angajatii aleg de obicei beneficii cu un impact fiscal avantajos. Iată ce poţi face cu un buget de 175 de lei:

Cu toate că femeile și bărbaţii au arătat un interes similar pentru mare parte din beneficii, în anumite situaţii, opţiunile angajaţilor s-au diferenţiat în funcţie de sex. Astfel, în 2017, femeile au optat mai mult pentru cadouri şi cursuri profesionale, iar bărbaţii au investit mai mult în vacanțe în România şi pensii private.

Opțiunile angajaților au fost diferite și în funcție de generația din care fac parte. Portofoliul de angajați care au folosit platforma BenefitOnline.ro în 2017 a fost împărțit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generația X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generația Y (18 – 37 de ani) – 81,3%. Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generații a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, își doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură.

Totuşi, angajații din generația Y (cu vârste cuprinse între 18 – 37 de ani) sunt motivați mai mult de cursuri profesionale și limbi străine și de vacanțe în România. Angajații din generația X (cu vârste cuprinse între 38 – 48 de ani) au investit mai mult în pensii private și vacanțe în România.

Când angajații achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte și reduceri negociate direct de BenefitOnline.ro, la diverși furnizori, abonamentele și activitățile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opțiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadget-uri IT și abonamente telecom (14%), oferte la restaurante & cafenele, activitați pentru timp liber și hobby, servicii medicale și auto.

Sesiunea a cincea: Compania căreia îi pasă – employee engagement, motorul unui business bazat pe valori autentice

Mădălina Colea, HR Enthusiast & Recruiter, Crowe Payout Romania, a încercat, împreună cu cei din public să găsească o traducere cât mai fidelă a termenului „employee engagement”. După o scurtă sesiune de brainstorming, am convenit să spunem „un angajat implicat… şi un pic mai mult”. Pentru că e mai mult decât implicare. Este nevoie, de asemenea, şi de o investiţie bidirecţională de energie între angajat şi companie.

„Employee enagagement seamănă cumva cu parenting-ul: încerci să insufli nişte valori și să le crești. În plus, înseamnă efortul de a înțelege și descrie cantitativ și calitativ natura relației dintre companie și angajat. Implicarea fiecărui angajat poate ajuta dezvoltarea companiei și la dezvoltarea sa personală”, a explicat Mădălina Colea.

Ea a mai spus că angajatul nostru este un singur punct dintr-un întreg ansamblu, dar nu trebuie să rămână așa. Căci fiecare dintre noi face parte dintr-o structură, pe care și-o asumă zilnic prin propriile capacități. Acesta este punctul de pornire pentru companie, care trebuie să fie „îmbrăcat” în viziunea companiei, iar echipa din care face parte să îi fie familie. Unde se reflectă toate acestea? În rezultate.

Iată ce înseamnă un angajat implicat… și un pic mai mult:

• angajatul simte că munca lui are sens
• are posibilitatea de a face o diferență, simte că vocea lui e auzită
• se simte apreciat și respectat: primește feedback

Cum ajungi să ai angajați implicați și un pic mai mult?

• companiei îi pasă
• compania ascultă
• compania cere puncte de vedere
• compania este transparentă
• compania este corectă
• prin empatie, feedback, sprijin, responsabilitate și respect

Panel: Cum regândim employee engagementul pentru ca business-ul nostru să rămână o destinație dorită pentru clienți

În cadrul acestui panel – care a fost moderat de Alina Rădulescu, HR Director, Teamnet – au vorbit:

Zoe Dobre – Director Resurse Umane, City Grill

Judith Kis – HR Director, Groupama Asigurări

Roxana Tronaru – Employer Branding & Recruitment Manager, BRD – Groupe Société Générale

Una dintre temele de discuţii a fost engagementul angajaţilor din companiile lor.

Zoe Dobre: „Enagagementul e foarte mare, dar trebuie să lucrăm la autenticitate și deschiderea de a vorbi. Noi avem întâlniri one-to-one, nu chestionare de măsurare a satisfacției. Comunicăm legat de rezultate într-un mod transparent. Pornim auditul de la ce s-a întâmplat și ce s-a schimbat. Oamenii țin minte de obicei ultimele experiențe, tocmai de aceea trebuie să comunici tot timpul despre ceea ce faci”.

Judith Kis: „Engagementul e parte din strategia noastră din 2012 încoace, pentru că nu doar clientul e punctul central, ci și angajatul. Cu cât angajamentul e mai mic și oamenii pleacă, cu atât costurile sunt mai mari, atât pentru business, cât și pentru angajații care rămân. Din doi în doi ani facem un studiu la nivel de grup, dar am plusat și am făcut și un studiu local, anual – ca să avem rezultate mai bune şi mai relevante, pe echipe mai mici, astfel încât ulterior să putem să lucrăm pe planuri de acțiuni, targetate pe fiecare echipă în parte”.

Roxana Tronaru: „Zona de engadgement e adresată de câțiva ani, tunover-ul nu mai e încurajant, zona de banking nu mai e atractivă pentru angajații noștri. Între recrutare și engagement este o legătură directă, pentru că dacă engagementul nu e bun atunci oamenii de HR se confruntă cu un volum mare de recrutare. Engagementul este însă foarte greu de obţinut, dar anual se văd îmbunătățiri pe anumite zone. Cu toate acestea, am observat că, deși oamenii pleacă, unii dintre ei revin. Pleacă, experimentează alte roluri și domenii și se întorc. Uneori nu se întorc singuri, ci îi aduc şi pe alții”.

O altă temă de discuţie a fost legată de campaniile de employer branding.

Zoe Dobre: „Am înţeles că, așa cum facem reclamă la restaurante, așa trebuie să ne facem reclamă și ca anagajator, să ne cunoască lumea și pe noi, ca angajatori. Noi avem în organizație generații diferite și avem strategii de comunicare diferite pentru fiecare generație în parte. La tineri merg foarte bine promovările prin social media, iar pentur cealalată categorie de vârstă ne ajută recomandările. În plus, părinții își aduc copiii și invers”.

Judith Kis: „HR-ul lucrează cu diviziile de marketing şi comunicare pentru a face strategiile. Pe zona de employer branding suntem activi și facem o campanie nouă pentru a deveni memorabili, e un nou concept care cred că ne va aduce multe beneficii. Cu siguranță va fi diferit față de ce e pe piață. Mergem foarte mult pe transparență și realitate. Nu poți să spui povești care nu sunt conforme cu realitatea, căci nu aduc beneficii pe termen lung. Retenţia angajaţilor e foarte importantă pentru noi”.

Roxana Tronaru: „Recrutorii noștri sunt și oameni de marketing, dacă pot să spun așa. Suntem prima interfață cu oamenii care vor să vină în organizație, iar prima relație cu ei e definitorie. Avem un program pe educație financiară și soft skills pe care l-am început în universităţi și acum l-am transpus şi în licee, prin îi implicăm pe manageri. Aceștia susțin workshopuri și prezentări pentru ca  elevii și studenții să se familiarizeze cu aceste domenii, să știe ce se întâmplă într-o bancă, pe toate palierele. Odată familiarizați cu mediul financiar-bancar, zona de banking poate deveni o opțiune pentru ei atunci când trebuie să aleagă domeniul în care vor să activeze”.

–-

Nu uitaţi: Când omul se află în centrul organizaţiei, strategiile de HR chiar funcţionează!

–-

Mulţumim partenerilor noștri care ne-au susținut în organizarea acestui eveniment.

Parteneri: SelfTrust Academy, SmartExperience, Benefitonline.ro, Crowe Payout Romania

Partener anual: Romanian Software

Cafeaua Oficială: Nespresso

Partener de Networking: Be Smart – Centrul de limbi străine

Parteneri de organizare: Cadouperfect.ro, Bucate pe Roate, La Fântâna, Sweet  Moments

Credit foto: Daniel Talău

Comentarii